کارگر
کارگر
تعریف کارگر، حقالسعی و معیارهای تشخیص رابطه کارگری و کارفرمایی
تعریف حقوقی کارگر
مطابق ماده ۲ قانون کار، کارگر کسی است که به هر عنوان، در مقابل دریافت حقالسعی، اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا، به درخواست کارفرما کار میکند.
بنابراین، برای شناسایی کارگر در مفهوم قانون کار، صرف عنوانی که طرفین برای رابطه خود انتخاب کردهاند تعیینکننده نیست و باید ماهیت واقعی رابطه و شرایط انجام کار بررسی شود.
عناصر اصلی تعریف کارگر
تعریف ماده ۲ قانون کار را میتوان بر اساس چند عنصر اصلی بررسی کرد:
- انجام کار: شخص باید انجامدهنده کار باشد.
- دریافت حقالسعی: کار در برابر دریافت مزد، حقوق، سهم سود یا سایر مزایا انجام میشود.
- درخواست کارفرما: انجام کار در چارچوب رابطهای است که کارگر به درخواست کارفرما فعالیت میکند.
- وجود رابطه واقعی کار: برای تشخیص عنوان کارگر باید وضعیت واقعی رابطه میان طرفین بررسی شود.
عنوان قرارداد به تنهایی تعیینکننده نیست
ممکن است طرفین قرارداد خود را «پیمانکاری»، «مشاوره»، «همکاری» یا عنوان دیگری بنامند؛ اما برای تشخیص شمول قانون کار، عنوان قرارداد به تنهایی کافی نیست.
در موارد اختلاف، ماهیت واقعی رابطه، نحوه انجام کار، شرایط قراردادی و سایر اوضاع و احوال مؤثر در رابطه طرفین باید مورد بررسی قرار گیرد تا مشخص شود آیا رابطه، رابطه کارگری و کارفرمایی است یا یک رابطه قراردادی مستقل.
کارگر و حقالسعی
یکی از عناصر مهم تعریف کارگر در ماده ۲، دریافت حقالسعی است.
قانون کار حقالسعی را صرفاً به مزد محدود نکرده و در تعریف کارگر، از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا نام برده است. بنابراین، بررسی نوع و عنوان پرداخت نیز باید در چارچوب کلی رابطه کاری و مقررات قانون کار انجام شود.
نکته مهم
تشخیص کارگر بودن یک شخص، در موارد اختلاف، صرفاً با توجه به نام قرارداد یا عنوان شغلی او انجام نمیشود. معیار، بررسی مجموعه شرایط و ماهیت واقعی رابطه میان شخص و طرف مقابل است.
تفاوت کارگر با پیمانکار
کارگر در مفهوم ماده ۲ قانون کار، شخصی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقالسعی، به درخواست کارفرما کار میکند.
در مقابل، پیمانکار مستقل لزوماً در موقعیت کارگر قرار ندارد و رابطه او با طرف قرارداد میتواند تابع مقررات قراردادهای پیمانکاری باشد.
با این حال، صرف استفاده از عنوان «پیمانکار» برای تعیین ماهیت رابطه کافی نیست و در صورت اختلاف، ویژگیهای واقعی رابطه باید بررسی شود.
حقوق کارگر و جایگاه ماده ۲
ماده ۲ قانون کار در واقع یکی از مواد پایه برای شناسایی اشخاص مشمول حمایتها و مقررات قانون کار است. پس از احراز رابطه کارگری و کارفرمایی، سایر مقررات قانون کار درباره قرارداد کار، مزد و مزایا، ساعات کار، مرخصی، ایمنی و سایر حقوق و تکالیف میتواند مورد بررسی قرار گیرد.
به همین دلیل، تشخیص صحیح عنوان «کارگر» در بسیاری از اختلافات کارگری، مقدمه بررسی سایر حقوق ناشی از رابطه کاری است.
مواد قانونی مرتبط
- ماده ۱ قانون کار — تعیین دامنه کلی شمول قانون کار نسبت به کارفرمایان، کارگران و کارگاهها.
- ماده ۲ قانون کار — تعریف قانونی کارگر و بیان عناصر اصلی رابطه کارگری.
- ماده ۳ قانون کار — تعریف کارفرما و نماینده کارفرما.
- ماده ۴ قانون کار — تعریف کارگاه و ارتباط آن با رابطه کاری.
- ماده ۵ قانون کار — شمول مقررات قانون کار نسبت به کارگران، کارفرمایان و کارگاهها.
- ماده ۷ قانون کار — تعریف قرارداد کار.
- ماده ۱۰ قانون کار — عناصر اساسی قرارداد کار.
- ماده ۱۳ قانون کار — مقررات مربوط به قراردادهای مقاطعه و پیمانکاری و مسئولیتهای مرتبط.
- ماده ۱۸۸ قانون کار — مواردی که تابع قوانین و مقررات خاص هستند و از شمول برخی مقررات قانون کار خارج میشوند.
⚖ آراء قضایی مرتبط
آراء مرتبط با موضوع و قلمرو ماده
رأی وحدت رویه
شماره ۲۳۵۱
تاریخ ۱۴۰۰/۰۸/۱۸
چکیده: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در بررسی یک رابطه قراردادی، به ویژگیهای واقعی رابطه و از جمله احراز یا عدم احراز تبعیت دستوری و اقتصادی توجه کرده است. این رأی از جهت تشخیص مرز میان رابطه کارگری و کارفرمایی و قراردادهای مستقل، برای مطالعه مفهوم کارگر قابل توجه است.
رأی وحدت رویه
شماره ۷۲۱ و ۷۲۲
تاریخ ۱۳۹۹/۰۶/۳۰
چکیده: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در بررسی وضعیت برخی کارکنان، با توجه به وجود مقررات خاص استخدامی و حکم ماده ۱۸۸ قانون کار، شمول قانون کار را منتفی دانسته است. این رأی در بررسی حدود شمول قانون کار و تمایز میان روابط استخدامی خاص و رابطه کارگری قابل توجه است.
⚖ نظریات مشورتی مرتبط
نظریات مشورتی اداره کل حقوقی قوه قضاییه
نظریه شماره ۷/۱۴۰۰/۱۲۴۴
۱۴۰۰/۱۰/۱۲
شماره پرونده: ۱۴۰۰-۱۶۸-۱۲۴۴ک
چکیده: این نظریه درباره تشخیص ماهیت رابطه میان اشخاص و تمایز رابطه کارگری و کارفرمایی از قراردادهای پیمانکاری است و در تحلیل خود به مواد ۲، ۳، ۷، ۱۰ و ۱۳ قانون کار توجه دارد.
نظریه شماره ۷/۱۴۰۴/۱۱۹
۱۴۰۴/۰۷/۲۶
شماره پرونده: ۱۴۰۴-۱۰۸-۱۱۹ع
چکیده: در این نظریه درباره وضعیت کارگران اتباع خارجی فاقد پروانه کار توضیح داده شده و تأکید شده است که وضعیت تابعیت یا نداشتن پروانه کار، به خودی خود عنوان کارگر را از شخص سلب نمیکند و موضوع باید در چارچوب مقررات قانون کار بررسی شود.
مثال کاربردی
فرض کنید شخصی در یک کارگاه، به درخواست مدیر کارگاه فعالیت میکند و در برابر انجام کار، به صورت منظم مزد یا سایر مزایا دریافت میکند.
اگر سایر شرایط رابطه نیز نشان دهد که فعالیت شخص در چارچوب رابطه کارگری و کارفرمایی انجام میشود، صرف اینکه در یک توافقنامه عنوان دیگری برای رابطه انتخاب شده باشد، به تنهایی مانع بررسی شمول قانون کار نخواهد بود.
در مقابل، اگر شخص به صورت مستقل و بدون وجود ویژگیهای رابطه کارگری فعالیت کند، ممکن است رابطه او با طرف مقابل از نوع قرارداد مستقل یا پیمانکاری باشد.
اصطلاحات مرتبط
- کارفرما — شخص حقیقی یا حقوقی موضوع ماده ۳ قانون کار.
- نماینده کارفرما — مدیران، مسئولان و اشخاص عهدهدار اداره کارگاه که مطابق ماده ۳ نماینده کارفرما محسوب میشوند.
- حقالسعی — عنوانی که در ماده ۲ برای مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به کار رفته است.
- قرارداد کار — قرارداد موضوع ماده ۷ قانون کار.
- پیمانکار — شخصی که رابطه او با طرف قرارداد ممکن است مستقل از رابطه کارگری و کارفرمایی باشد.
جمعبندی
کارگر در قانون کار شخصی است که به هر عنوان، در مقابل دریافت حقالسعی، به درخواست کارفرما کار میکند. مهمترین عناصر این تعریف، انجام کار، دریافت حقالسعی و انجام کار به درخواست کارفرماست. در موارد اختلاف نیز برای تشخیص رابطه کارگری و کارفرمایی، نباید تنها به عنوان قرارداد یا عنوان ظاهری رابطه اکتفا کرد؛ بلکه ماهیت واقعی رابطه و شرایط حاکم بر آن باید بررسی شود.
مسیر پیشنهادی مطالعه
برای شناخت مفهوم کارگر، ابتدا ماده ۱ قانون کار و ماده ۲ قانون کار را مطالعه کنید. سپس به ماده ۳ قانون کار بروید تا مفهوم کارفرما و نماینده کارفرما را بشناسید. در ادامه، ماده ۷ قانون کار و ماده ۱۰ قانون کار مبنای قراردادی رابطه کار را روشن میکنند و مطالعه ماده ۱۳ قانون کار برای درک تفاوت برخی روابط پیمانکاری با رابطه کارگری و کارفرمایی مفید است.