پرش به محتوا

ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری: تفاوت میان نسخه‌ها

از ویکی داد

Rasool (بحث | مشارکت‌ها)

4 گروه کاربری
۹۲۱ ویرایش‌ها
دیداریویکی‌متن
صفحه‌ای تازه حاوی «{{#seo: |title=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | تعریف کارمند دستگاه اجرایی |title_mode=append |description=متن و تحلیل ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری درباره تعریف کارمند دستگاه اجرایی، حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار، شرایط پذیرش به خدمت، کارکنان قراردادی و ارتب...» ایجاد کرد
 
بدون خلاصۀ ویرایش
 
(یک نسخهٔ میانیِ ایجادشده توسط همین کاربر نشان داده نشد)
خط ۱: خط ۱:
{{#seo:
|title=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | تعریف کارمند دستگاه اجرایی
|title_mode=append
|description=متن و تحلیل ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری درباره تعریف کارمند دستگاه اجرایی، حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار، شرایط پذیرش به خدمت، کارکنان قراردادی و ارتباط ماده ۷ با مواد ۵، ۶، ۳۲ و سایر مقررات استخدامی.
|keywords=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری, کارمند دستگاه اجرایی, تعریف کارمند, کارمند قراردادی, قرارداد کار معین, مقام صلاحیتدار, استخدام دستگاه اجرایی, قانون مدیریت خدمات کشوری
}}
<div class="breadcrumb" style="direction:rtl;text-align:right;font-size:13px;margin-bottom:10px;">
[[قوانین و مقررات|<span itemprop="name">قوانین و مقررات</span>]]
› [[قانون مدیریت خدمات کشوری|<span itemprop="name">قانون مدیریت خدمات کشوری</span>]]
› [[فصل اول ـ تعاریف|<span itemprop="name">فصل اول ـ تعاریف</span>]]
› ماده ۷
</div>
<div class="law-page">
<div class="law-page">


{{جعبه ماده
{{جعبه ماده
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|شماره=۷
|شماره ماده=7
|وضعیت=معتبر
|عنوان=کارمند دستگاه اجرائی
|متن=کارمند دستگاه اجرائی: فردی است که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرائی به خدمت پذیرفته می‌شود.
|فهرست=فصل اول ـ تعاریف
|قبل=ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری
|قبل=ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری
|بعد=ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری
|بعد=ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری
خط ۲۴: خط ۱۱:


<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:8px 0 14px;padding:0 3px;color:#455a64;line-height:1.9;font-size:13.5px;">
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:8px 0 14px;padding:0 3px;color:#455a64;line-height:1.9;font-size:13.5px;">
<div style="font-size:17px;font-weight:700;color:#527d77;margin-bottom:10px;">
<div style="font-size:17px;font-weight:700;color:#527d77;margin-bottom:10px;">
مفاهیم کلیدی ماده ۷
مفاهیم کلیدی ماده ۷
</div>
</div>
<div style="display:grid;grid-template-columns:repeat(auto-fit,minmax(190px,1fr));gap:9px;">
<div style="display:grid;grid-template-columns:repeat(auto-fit,minmax(190px,1fr));gap:9px;">


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>کارمند دستگاه اجرایی</b><br>
<b>کارمند دستگاه اجرایی</b><br>
فردی که مطابق ضوابط قانونی و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده است.
فردی که مطابق شرایط قانونی و با حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>پذیرش به خدمت</b><br>
<b>پذیرش به خدمت</b><br>
رابطه خدمت زمانی شکل می‌گیرد که فرد طبق مقررات و از سوی مقام صلاحیتدار برای خدمت در دستگاه اجرایی پذیرفته شود.
فرایند حقوقی ورود فرد به خدمت در دستگاه اجرایی بر اساس ضوابط و مقررات مربوط.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>ضوابط و مقررات مربوط</b><br>
<b>حکم استخدامی</b><br>
پذیرش فرد باید بر مبنای قوانین، مقررات استخدامی و شرایط قانونی حاکم بر دستگاه و نوع خدمت باشد.
سند اداری صادرشده از سوی مقام صلاحیتدار که مبنای پذیرش فرد به خدمت در موارد مقرر قانونی است.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>حکم مقام صلاحیتدار</b><br>
<b>قرارداد خدمت</b><br>
یکی از دو قالب اصلی پذیرش به خدمت است که در استخدام‌ها و انتصابات قانونی دستگاه اجرایی کاربرد دارد.
رابطه قراردادی که در چارچوب ضوابط قانونی و با صلاحیت مقام مربوط، مبنای پذیرش فرد به خدمت قرار می‌گیرد.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>قرارداد</b><br>
<b>مقام صلاحیتدار</b><br>
قالب دوم پذیرش به خدمت است و می‌تواند در حدود قوانین و مقررات، مبنای رابطه استخدامی یا خدمت قرار گیرد.
مقامی که بر اساس قانون و مقررات، اختیار قانونی پذیرش فرد به خدمت را دارد.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>مقام صلاحیتدار</b><br>
<b>ضوابط و مقررات مربوط</b><br>
مرجعی که به موجب قانون و مقررات اختیار صدور حکم یا انعقاد قرارداد و پذیرش فرد به خدمت را دارد.
مجموعه قوانین و مقرراتی که شرایط و شیوه پذیرش فرد به خدمت را تعیین می‌کنند.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>دستگاه اجرایی</b><br>
<b>پذیرش به موجب حکم</b><br>
مرجع سازمانی موضوع ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری که خدمت فرد در چارچوب قانونی آن انجام می‌شود.
پذیرش فرد به خدمت از طریق صدور حکم توسط مقام دارای صلاحیت قانونی.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>کارمند قراردادی</b><br>
<b>پذیرش به موجب قرارداد</b><br>
کارمندی که رابطه خدمت او بر مبنای قرارداد قانونی شکل گرفته است؛ صرف قراردادی بودن، به‌تنهایی به معنای رابطه با هر دستگاهی نیست.
پذیرش فرد به خدمت از طریق قرارداد معتبر و در چارچوب مقررات استخدامی مربوط.
</div>
</div>


خط ۷۸: خط ۶۷:
|تاریخ تصویب=1386-07-08
|تاریخ تصویب=1386-07-08
|تاریخ آخرین اصلاح=
|تاریخ آخرین اصلاح=
|موضوع=تعریف کارمند دستگاه اجرایی
|موضوع=تعریف کارمند دستگاه اجرایی و شیوه پذیرش به خدمت
|سابقه تقنینی=دارد
|سابقه تقنینی=دارد
|مبنای آخرین اصلاح=
|مبنای آخرین اصلاح=
|یادداشت=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند دستگاه اجرایی را فردی می‌داند که براساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده باشد.
|یادداشت=ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی را فردی می‌داند که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود. بنابراین، مبنای قانونی پذیرش به خدمت و صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا قرارداد، از عناصر اصلی تعریف قانونی کارمند است.
}}
}}


ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری به تعریف **کارمند دستگاه اجرایی** اختصاص دارد و دو شیوه اصلی ایجاد رابطه خدمت را مشخص می‌کند: **حکم مقام صلاحیتدار** و **قرارداد مقام صلاحیتدار**. بنابراین صرف حضور یا فعالیت فرد در یک دستگاه، بدون احراز شرایط قانونی و پذیرش توسط مقام صلاحیتدار، برای صدق عنوان کارمند دستگاه اجرایی کافی نیست.
{{تست ماده
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|ماده=7
|موضوع=تعریف کارمند دستگاه اجرایی
|نوع=تألیفی ـ مفهومی و مستند به متن قانون
|سؤال=مطابق ماده ۷، کارمند دستگاه اجرایی چه کسی است؟
|گزینه‌ها=


[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-7 مشاهده نسخه ماده ۷ در شناسنامه قانون]
<ul class="wd-test-options" data-answer="ب">
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) هر شخصی که در ساختمان یک دستگاه اجرایی فعالیت کند</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) فردی که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) هر شخصی که از بودجه عمومی حقوق دریافت کند</li>
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) هر شخصی که برای دستگاه اجرایی خدماتی انجام دهد</li>
</ul>
|پاسخ=ب
|تحلیل=ماده ۷ تعریف قانونی کارمند دستگاه اجرایی را بر پایه چهار عنصر بیان می‌کند: فرد بودن، رعایت ضوابط و مقررات مربوط، وجود حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار و پذیرش به خدمت در دستگاه اجرایی.
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|نکته=صرف همکاری با دستگاه اجرایی یا حضور در محل کار، بدون تحقق شرایط قانونی ماده ۷، به تنهایی برای صدق عنوان کارمند دستگاه اجرایی کافی نیست.
}}


== تست‌های ماده ۷ ==
{{تست ماده
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|ماده=7
|موضوع=شیوه پذیرش به خدمت
|نوع=تألیفی ـ مستند
|سؤال=ماده ۷ کدام دو شیوه را به عنوان مبنای پذیرش فرد به خدمت در دستگاه اجرایی بیان می‌کند؟
|گزینه‌ها=


{{تست ماده
<ul class="wd-test-options" data-answer="ج">
|سوال=مطابق ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند دستگاه اجرایی چه کسی است؟
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) رأی قضایی و بخشنامه اداری</li>
|گزینه۱=هر شخصی که در یک دستگاه اجرایی فعالیت کند.
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) مصوبه شورا و دستور مدیر</li>
|گزینه۲=فردی که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود.
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار</li>
|گزینه۳=فقط فردی که به صورت رسمی استخدام شده باشد.
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) معرفی‌نامه یا سابقه خدمت</li>
|گزینه۴=هر فردی که با یک دستگاه اجرایی قرارداد خصوصی منعقد کند.
</ul>
|پاسخ=گزینه ۲
|پاسخ=ج
|تحلیل=ماده ۷ دو قالب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار را به رسمیت می‌شناسد، اما هر دو باید بر اساس ضوابط و مقررات مربوط و در یک دستگاه اجرایی صورت گرفته باشند.
|تحلیل=ماده ۷ صراحتاً «حکم» و «قرارداد مقام صلاحیتدار» را به عنوان دو قالبی که پذیرش فرد به خدمت می‌تواند به موجب آنها صورت گیرد بیان کرده است.
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|نکته=قانون میان حکم و قرارداد تفکیک لفظی قائل شده و هر دو را در صورت وجود شرایط قانونی، مبنای پذیرش به خدمت قرار داده است.
}}
}}


{{تست ماده
{{تست ماده
|سوال=آیا صرف انعقاد قرارداد با یک دستگاه اجرایی برای کارمند دستگاه اجرایی محسوب شدن فرد کافی است؟
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|گزینه۱=بله، در همه موارد.
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|گزینه۲=خیر، قرارداد باید در چارچوب ضوابط و مقررات مربوط و توسط مقام صلاحیتدار منعقد شده باشد.
|ماده=7
|گزینه۳=فقط در قراردادهای بیش از یک سال.
|موضوع=مقام صلاحیتدار
|گزینه۴=فقط در قراردادهای رسمی.
|نوع=تألیفی ـ مفهومی و مستند
|پاسخ=گزینه ۲
|سؤال=چرا در ماده ۷ وصف «صلاحیتدار» برای مقام صادرکننده حکم یا قرارداد اهمیت دارد؟
|تحلیل=ماده ۷ علاوه بر قرارداد، دو شرط مهم دیگر یعنی رعایت ضوابط و مقررات مربوط و صلاحیت مقام منعقدکننده قرارداد را مورد توجه قرار داده است.
|گزینه‌ها=
 
<ul class="wd-test-options" data-answer="الف">
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) زیرا پذیرش به خدمت باید توسط مقامی انجام شود که اختیار قانونی آن را داشته باشد</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) زیرا هر مدیر اداری بدون محدودیت می‌تواند فردی را استخدام کند</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) زیرا فقط وزیر می‌تواند قرارداد استخدامی منعقد کند</li>
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) زیرا قرارداد کارکنان نیازی به رعایت مقررات استخدامی ندارد</li>
</ul>
|پاسخ=الف
|تحلیل=ماده ۷ پذیرش به خدمت را به حکم یا قرارداد «مقام صلاحیتدار» مرتبط کرده است؛ بنابراین وجود اختیار قانونی مقام صادرکننده، بخشی از چارچوب تعریف قانونی است.
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|نکته=صرف صدور یک حکم یا امضای یک قرارداد، بدون وجود صلاحیت قانونی مقام مربوط، نباید با مفهوم پذیرش قانونی به خدمت یکسان تلقی شود.
}}
}}


{{تست ماده
{{تست ماده
|سوال=کدام‌یک از موارد زیر از شیوه‌های پذیرش فرد به خدمت در تعریف ماده ۷ است؟
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|گزینه۱=حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|گزینه۲=تفاهم شفاهی با مدیر واحد
|ماده=7
|گزینه۳=معرفی‌نامه پیمانکار خصوصی بدون مجوز قانونی
|موضوع=ضوابط و مقررات مربوط
|گزینه۴=صرف حضور در محل کار
|نوع=تألیفی ـ تطبیقی و مستند
|پاسخ=گزینه ۱
|سؤال=عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» در ماده ۷ چه مفهومی دارد؟
|تحلیل=ماده ۷ صراحتاً حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار را به عنوان دو قالب پذیرش به خدمت بیان کرده است.
|گزینه‌ها=
 
<ul class="wd-test-options" data-answer="د">
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) پذیرش به خدمت بدون نیاز به قانون و مقررات انجام می‌شود</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) دستگاه اجرایی می‌تواند شرایط استخدام را آزادانه تعیین کند</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) فقط مقررات داخلی دستگاه ملاک است</li>
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) پذیرش فرد به خدمت باید در چارچوب قوانین و مقررات استخدامی و اداری مربوط انجام شود</li>
</ul>
|پاسخ=د
|تحلیل=قید «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که حکم یا قرارداد باید در چارچوب قواعد قانونی حاکم بر پذیرش و استخدام صادر یا منعقد شود.
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|نکته=ماده ۷ صرف وجود حکم یا قرارداد را کافی ندانسته و رعایت ضوابط و مقررات مربوط را نیز در تعریف خود وارد کرده است.
}}
}}


{{تست ماده
{{تست ماده
|سوال=اگر شخصی بدون رعایت ضوابط قانونی و بدون پذیرش توسط مقام صلاحیتدار در دستگاهی فعالیت کند، آیا صرف این فعالیت برای تحقق تعریف ماده ۷ کافی است؟
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|گزینه۱=بله.
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|گزینه۲=خیر.
|ماده=7
|گزینه۳=فقط در دستگاه‌های دولتی.
|موضوع=کارمند قراردادی
|گزینه۴=فقط در شرکت‌های دولتی.
|نوع=تألیفی ـ مستند به رویه قضایی
|پاسخ=گزینه ۲
|سؤال=با توجه به ماده ۷ و رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، آیا کارمند قراردادی نیز می‌تواند «کارمند دستگاه اجرایی» محسوب شود؟
|تحلیل=عنصر قانونی پذیرش به خدمت و رعایت ضوابط و مقررات مربوط، در کنار انتساب پذیرش به مقام صلاحیتدار، از ارکان تعریف ماده ۷ است.
|گزینه‌ها=
 
<ul class="wd-test-options" data-answer="ب">
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) خیر؛ عنوان کارمند فقط برای مستخدم رسمی است</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) بله؛ قرارداد با مقام صلاحیتدار یکی از مبانی پذیرش به خدمت در تعریف ماده ۷ است</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) فقط در صورت داشتن پست مدیریتی</li>
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) فقط در صورت استخدام رسمی قطعی</li>
</ul>
|پاسخ=ب
|تحلیل=ماده ۷ حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار را به رسمیت شناخته است. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نیز در دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ تصریح کرده است که نیروهای قراردادی نیز بر اساس تعریف ماده ۷ می‌توانند کارمند دستگاه اجرایی محسوب شوند.[۵]
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری و دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴
|نکته=قراردادی بودن رابطه خدمت، به خودی خود موجب خروج فرد از مفهوم کارمند دستگاه اجرایی موضوع ماده ۷ نمی‌شود.
}}
}}


== شرح ماده ۷ ==
{{تست ماده
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|ماده=7
|موضوع=رابطه ماده ۶ و ۷
|نوع=تألیفی ـ تحلیلی و مستند
|سؤال=کدام گزینه رابطه ماده ۶ و ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری را بهتر بیان می‌کند؟
|گزینه‌ها=


ماده ۷ یکی از تعاریف پایه در قانون مدیریت خدمات کشوری است. قانونگذار در این ماده، به جای آنکه عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» را صرفاً بر اساس نوع استخدام مانند رسمی یا پیمانی تعریف کند، **معیار اصلی را نحوه قانونی پذیرش فرد به خدمت** قرار داده است.
<ul class="wd-test-options" data-answer="ج">
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) ماده ۶ درباره شخص کارمند و ماده ۷ درباره ساختار سازمانی است</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) دو ماده هیچ ارتباطی با یکدیگر ندارند</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف می‌کند و ماده ۷ شخص پذیرفته‌شده به خدمت را</li>
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) ماده ۷ فقط درباره پست‌های ثابت است</li>
</ul>
|پاسخ=ج
|تحلیل=ماده ۶ «پست سازمانی» را به عنوان جایگاه در ساختار سازمانی تعریف می‌کند و ماده ۷ «کارمند دستگاه اجرایی» را بر اساس نحوه پذیرش فرد به خدمت تعریف می‌نماید. این دو مفهوم از نظر شخص و جایگاه سازمانی قابل تفکیک‌اند.[۱][۲]
|مستند=مواد ۶ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|نکته=در تحلیل رابطه استخدامی باید میان «جایگاه سازمانی» و «شخصی که به خدمت پذیرفته شده» تفکیک کرد.
}}


بر اساس ماده، سه عنصر در کنار یکدیگر اهمیت دارند:
{{شرح ماده
|عنوان=تعریف کارمند دستگاه اجرایی و مبنای قانونی پذیرش به خدمت
|خلاصه=ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی را فردی تعریف می‌کند که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.[۱] بنابراین، عنصر اصلی در این تعریف، وجود رابطه خدمت قانونی است که باید هم بر مقررات مربوط مبتنی باشد و هم از سوی مقام دارای صلاحیت ایجاد شده باشد.


# فرد باید براساس **ضوابط و مقررات مربوط** پذیرفته شده باشد؛
|توضیح=
# پذیرش باید به موجب **حکم یا قرارداد** صورت گرفته باشد؛
ماده ۷ پس از تعریف «پست سازمانی» در ماده ۶، به تعریف شخصی می‌پردازد که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.[۱]
# حکم یا قرارداد باید از سوی **مقام صلاحیتدار** و برای خدمت در **یک دستگاه اجرایی** صادر یا منعقد شده باشد.


از این رو، ماده ۷ یک تعریف عام ارائه می‌کند و جزئیات انواع استخدام، نحوه به‌کارگیری و شرایط هر یک از قالب‌های خدمت باید در مواد بعدی قانون و مقررات استخدامی مربوط جست‌وجو شود.
در ماده ۶، موضوع اصلی «جایگاه سازمانی» بود؛ اما در ماده ۷، موضوع اصلی «فرد» و نحوه پذیرش او به خدمت است. از این جهت میان پست سازمانی و کارمند باید تفکیک مفهومی برقرار کرد.[۱][۲]


== تحلیل حقوقی و تفسیری ==
قانونگذار برای تحقق عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» چند عنصر را در کنار یکدیگر قرار داده است: نخست، وجود یک فرد؛ دوم، رعایت ضوابط و مقررات مربوط؛ سوم، وجود حکم یا قرارداد؛ چهارم، صدور حکم یا انعقاد قرارداد توسط مقام صلاحیتدار؛ و پنجم، پذیرش به خدمت در یک دستگاه اجرایی.[۱]


=== ۱. جایگاه ماده ۷ در فصل تعاریف ===
عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که ماده ۷ یک تعریف مستقل و جدا از مجموعه نظام استخدامی ارائه نمی‌کند، بلکه وضعیت کارمند را در چارچوب مقررات استخدامی و اداری مربوط شناسایی می‌نماید.[۱]


ماده ۷ در ادامه تعریف «دستگاه اجرایی» و «پست سازمانی» در مواد ۵ و ۶ قرار گرفته و حلقه ارتباطی میان ساختار سازمانی دستگاه و شخصی است که در آن خدمت می‌کند.
از سوی دیگر، قانونگذار میان «حکم» و «قرارداد» تفکیک کرده و هر دو را در صورتی که از سوی مقام صلاحیتدار و مطابق مقررات مربوط باشند، مبنای پذیرش به خدمت قرار داده است.[۱]


ماده ۵ مشخص می‌کند چه واحدهایی در قلمرو قانون، دستگاه اجرایی محسوب می‌شوند و ماده ۶ جایگاه سازمانی انجام وظایف را تعریف می‌کند. ماده ۷ سپس شخصی را که به طور قانونی در چنین دستگاهی به خدمت پذیرفته شده است، «کارمند دستگاه اجرایی» معرفی می‌کند.
این نکته اهمیت دارد که عنوان کارمند دستگاه اجرایی صرفاً به مستخدم رسمی محدود نمی‌شود. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴، با استناد به ماده ۷، نیروهای قراردادی را نیز در صورت تحقق شرایط قانونی، در مفهوم کارمند دستگاه اجرایی قرار داده است.[۵]


=== ۲. مفهوم «کارمند دستگاه اجرایی» ===
در همان رأی، ارتباط میان ماده ۷ و ماده ۶ نیز مورد توجه قرار گرفته و مقرر شده است که کارمندان قراردادی برای انجام وظایف پست‌های سازمانی به کار گرفته می‌شوند.[۵]


عنوان کارمند در ماده ۷ یک عنوان قانونی است و نباید آن را صرفاً معادل عنوان عرفی «شاغل» دانست.
بنابراین، «قراردادی بودن» به خودی خود به معنای خارج بودن فرد از مفهوم کارمند دستگاه اجرایی نیست؛ بلکه باید دید قرارداد بر اساس مقررات مربوط و توسط مقام صلاحیتدار منعقد شده و رابطه خدمت مورد نظر قانونگذار را ایجاد کرده است یا خیر.[۱][۵]


ممکن است شخصی برای یک دستگاه اجرایی فعالیت کند، اما وضعیت حقوقی او باید با توجه به مبنای همکاری، نحوه پذیرش، مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد و مقررات حاکم مشخص شود.
در مقابل، هر شخصی که به نحوی با یک دستگاه اجرایی همکاری می‌کند الزاماً کارمند دستگاه اجرایی موضوع ماده ۷ نیست. برای نمونه، کارکنان شرکت‌های خصوصی که صرفاً در اجرای قرارداد شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی فعالیت می‌کنند، اصولاً مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند؛ نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ نیز با استناد به مواد ۵، ۱۷ و ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری بر همین تفکیک تأکید کرده است.[۶]


=== ۳. اهمیت عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» ===
همچنین باید میان «مقام صادرکننده حکم یا قرارداد» و صرفاً یک مدیر یا مسئول اداری تفکیک کرد. وصف «صلاحیتدار» در ماده ۷ نشان می‌دهد که اختیار ایجاد رابطه خدمت باید مستند به قانون و مقررات باشد.[۱]


این عبارت مانع از آن است که هر نوع رابطه کاری یا قراردادی، بدون رعایت الزامات قانونی، به عنوان رابطه کارمندی دستگاه اجرایی تلقی شود.
رابطه ماده ۷ با ماده ۳۲ نیز از همین جهت اهمیت دارد. ماده ۳۲ شرایط خاص به‌کارگیری نیروهای قراردادی و نحوه استفاده از آنان را تنظیم کرده و در تبصره آن نیز امکان به‌کارگیری افراد در شرایط مقرر قانونی پیش‌بینی شده است.[۷]


بنابراین تعریف ماده ۷ باید همراه با مقررات استخدامی، تشکیلاتی، بودجه‌ای و مقررات خاص دستگاه مورد بررسی قرار گیرد.
از طرف دیگر، ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری نیز انواع مهمی از وضعیت‌های استخدامی و شرایط مربوط به استخدام را تنظیم می‌کند و در تبصره ۴، تعیین محل خدمت و شغل مورد تصدی کارمندان پیمانی و رسمی را مورد توجه قرار داده است.[۸]


=== ۴. حکم و قرارداد؛ دو قالب قانونی پذیرش به خدمت ===
در رویه قضایی نیز ماده ۷ در موضوعات مختلف استخدامی مورد استناد قرار گرفته است. از جمله، رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در بحث تعیین محل خدمت، ضمن استناد به ماده ۷، پذیرش کارمند را تابع ضوابط و مقررات مربوط دانسته و رابطه این حکم را با تبصره ۴ ماده ۴۵ بررسی کرده است.[۹]


ماده ۷ دو قالب اصلی را شناسایی کرده است:
بنابراین، ماده ۷ را باید یکی از مواد پایه در تشخیص رابطه استخدامی در نظام مدیریت خدمات کشوری دانست؛ اما برای تشخیص وضعیت دقیق هر فرد، صرف استناد به ماده ۷ کافی نیست و باید مقررات خاص مربوط به نوع رابطه استخدامی، نحوه به‌کارگیری، مقام صادرکننده حکم یا قرارداد و دستگاه محل خدمت نیز بررسی شود.


* حکم مقام صلاحیتدار؛
|نکات=
* قرارداد مقام صلاحیتدار.
۱. کارمند دستگاه اجرایی در ماده ۷ «فرد» است، نه پست سازمانی.[۱]


در نتیجه، رسمی یا قراردادی بودن، به تنهایی معیار کامل برای تشخیص عنوان کارمند نیست؛ بلکه باید مبنای قانونی پذیرش به خدمت نیز احراز شود.
۲. پذیرش به خدمت باید بر اساس ضوابط و مقررات مربوط انجام شود.[۱]


=== ۵. مفهوم «مقام صلاحیتدار» ===
۳. قانون دو قالب «حکم» و «قرارداد مقام صلاحیتدار» را برای پذیرش به خدمت مورد توجه قرار داده است.[۱]


مقام صلاحیتدار شخص یا مرجعی است که قانون و مقررات مربوط، اختیار صدور حکم یا انعقاد قرارداد را به او داده است.
۴. صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد اهمیت قانونی دارد.[۱]


بنابراین هر مدیر یا مسئول اداری الزاماً در هر موضوعی مقام صلاحیتدار برای ایجاد رابطه خدمت نیست.
۵. عنوان کارمند دستگاه اجرایی منحصر به مستخدم رسمی نیست و در شرایط قانونی، کارمندان قراردادی نیز مشمول تعریف ماده ۷ هستند.[۵]


=== ۶. قرارداد در ماده ۷ به چه معناست؟ ===
۶. صرف همکاری با یک دستگاه اجرایی برای صدق عنوان کارمند موضوع ماده ۷ کافی نیست.[۶]


مراد از قرارداد در این ماده، هر قرارداد خصوصی بدون محدودیت نیست. قرارداد باید در چارچوب قوانین و مقررات مربوط به دستگاه اجرایی و توسط مقام دارای صلاحیت منعقد شود.
۷. کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه اجرایی، صرفاً به دلیل انجام کار برای آن دستگاه، مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند.[۶]


از همین جهت، ماده ۷ باید در کنار مواد مربوط به استخدام، به‌کارگیری نیروی قرارداد کار معین و سایر مقررات استخدامی تفسیر شود.
۸. ماده ۷ را باید در کنار مواد ۵ و ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری تفسیر کرد.[۱][۲]


=== ۷. رابطه ماده ۷ با ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری ===
۹. ماده ۳۲ و ماده ۴۵ در تعیین برخی شیوه‌های به‌کارگیری و وضعیت استخدامی اهمیت دارند.[۷][۸]


ماده ۳۲ یکی از مهم‌ترین مقررات تکمیلی برای فهم کارمندان قراردادی است. تبصره این ماده، در شرایط خاص، امکان به‌کارگیری افراد به صورت ساعتی یا کار معین را با رعایت شرایط مقرر پیش‌بینی کرده است.
۱۰. حکم یا قرارداد باید توسط مقام دارای صلاحیت قانونی صادر یا منعقد شده باشد.


بنابراین نمی‌توان از ماده ۷ نتیجه گرفت که هر قرارداد کاری با یک دستگاه اجرایی، بدون رعایت محدودیت‌های ماده ۳۲ و سایر مقررات، رابطه قانونی کارمندی ایجاد می‌کند.
۱۱. «کارمند»، «پست سازمانی» و «دستگاه اجرایی» سه مفهوم متفاوت‌اند و نباید با یکدیگر خلط شوند.[۱][۲]


=== ۸. کارمند قرارداد کار معین ===
۱۲. برای تشخیص وضعیت استخدامی یک فرد، نوع رابطه خدمت و مقررات خاص حاکم بر آن نیز باید بررسی شود.


کارمند قرارداد کار معین نیز در صورت تحقق شرایط قانونی، در مفهوم ماده ۷ قرار می‌گیرد.
|مثال=
اگر فردی پس از طی مراحل مقرر قانونی، با حکم مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود، از حیث تعریف ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی محسوب می‌شود.[۱]


در رویه دیوان عدالت اداری نیز ماده ۷ برای شناسایی کارکنان قرارداد کار معین به عنوان کارمند دستگاه اجرایی مورد استناد قرار گرفته است. در همین چارچوب، رعایت شرایط قانونی به‌کارگیری و مقررات ماده ۳۲ اهمیت اساسی دارد.
اگر فردی در چارچوب مقررات مربوط و با قرارداد مقام صلاحیتدار به خدمت پذیرفته شود، قراردادی بودن رابطه مانع از شمول تعریف ماده ۷ نیست.[۱][۵]


=== ۹. تفاوت کارمند دستگاه اجرایی با نیروی شرکت پیمانکاری ===
اگر یک شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی قرارداد پیمانکاری داشته باشد و کارکنان شرکت برای اجرای تعهدات همان شرکت در دستگاه اجرایی فعالیت کنند، صرف این همکاری موجب تبدیل آنان به کارمند دستگاه اجرایی موضوع ماده ۷ نمی‌شود.[۶]


صرف اینکه شخصی در محل یک دستگاه اجرایی کار کند، لزوماً او را کارمند همان دستگاه نمی‌کند.
اگر شخصی در یک دستگاه اجرایی فعالیت کند ولی حکم یا قرارداد او توسط مقامی صادر شده باشد که اختیار قانونی پذیرش وی به خدمت را نداشته است، باید اعتبار رابطه خدمت با توجه به مقررات صلاحیت و استخدامی مربوط بررسی شود.


اگر فرد مستخدم شرکت خصوصی باشد و شرکت خصوصی طرف قرارداد دستگاه اجرایی باشد، رابطه استخدامی شخص با شرکت خصوصی می‌تواند متفاوت از رابطه استخدامی با دستگاه اجرایی باشد.
در مورد کارمند پیمانی، علاوه بر ماده ۷ باید مقررات خاص مربوط به نوع استخدام، حکم یا قرارداد و محل خدمت نیز بررسی شود.[۸][۹]


نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۱۳۶۳ نیز در همین زمینه تصریح کرده است که کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی، صرفاً به دلیل انجام تعهدات شرکت خصوصی در دستگاه اجرایی، مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند.
|توجه=
در بررسی وضعیت یک فرد، ابتدا باید مشخص شود آیا رابطه او با دستگاه اجرایی بر اساس ضوابط و مقررات مربوط ایجاد شده است یا خیر.[۱]


=== ۱۰. رابطه ماده ۷ با پست سازمانی ===
سپس باید مشخص شود مبنای پذیرش به خدمت، حکم یا قرارداد بوده و صادرکننده یا منعقدکننده آن مقام صلاحیتدار بوده است.[۱]


ماده ۶ «پست سازمانی» را تعریف می‌کند و ماده ۷ شخصی را که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده است تعریف می‌کند.
همچنین نباید «کارمند دستگاه اجرایی» را با هر شخصی که به نحوی برای دستگاه اجرایی کار می‌کند یکسان دانست؛ رابطه قراردادی یک شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی و رابطه استخدامی فرد با دستگاه اجرایی دو وضعیت متفاوت است.[۶]


بنابراین میان «پست سازمانی» و «کارمند» باید تفکیک مفهومی وجود داشته باشد؛ پست یک جایگاه سازمانی است و کارمند شخصی است که به خدمت پذیرفته شده است.
در دعاوی استخدامی نیز باید علاوه بر ماده ۷، مقررات اختصاصی مربوط به نوع استخدام و مواد مرتبط قانون مدیریت خدمات کشوری بررسی شود.


=== ۱۱. آیا همه کارمندان باید رسمی باشند؟ ===
در نهایت، ماده ۷ بیشتر ناظر بر «شناسایی رابطه خدمت» است؛ در حالی که ماده ۶ جایگاه سازمانی و پست مورد تصدی را تعریف می‌کند و این دو مفهوم باید از یکدیگر تفکیک شوند.[۱][۲]
}}


خیر. ماده ۷ چنین محدودیتی ایجاد نکرده است.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


ماده، حکم یا قرارداد را به عنوان دو قالب پذیرش به خدمت بیان کرده است. انواع وضعیت‌های استخدامی و شرایط هر کدام در مقررات مربوط مشخص می‌شود.
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
تحلیل حقوقی و تفسیری
</h2>


=== ۱۲. آیا قرارداد شفاهی می‌تواند مبنای ماده ۷ قرار گیرد؟ ===
<h3>۱. فرد به عنوان موضوع تعریف قانونی</h3>
<p>
ماده ۷ برخلاف ماده ۶ که «پست سازمانی» را تعریف می‌کند، شخصی را که به خدمت پذیرفته می‌شود موضوع تعریف قرار داده است. بنابراین «کارمند» از حیث مفهومی با «پست سازمانی» یکی نیست.[۱][۲]
</p>


اصل ماده ۷ به «قرارداد مقام صلاحیتدار» اشاره می‌کند و نحوه انعقاد، شرایط، شکل و اعتبار قرارداد باید مطابق مقررات استخدامی و اداری مربوط بررسی شود.
<h3>۲. پذیرش به خدمت به عنوان عنصر اساسی</h3>
<p>
ماده ۷ صرف انجام فعالیت برای دستگاه اجرایی را کافی نمی‌داند و از «پذیرفته شدن به خدمت» سخن می‌گوید. بنابراین وجود رابطه حقوقی خدمت از عناصر مهم این تعریف است.[۱]
</p>


بنابراین نمی‌توان صرف ادعای وجود یک توافق شفاهی را بدون احراز شرایط قانونی، معادل قرارداد استخدامی موضوع ماده ۷ دانست.
<h3>۳. نقش ضوابط و مقررات مربوط</h3>
<p>
قید «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که پذیرش به خدمت باید در چارچوب نظام قانونی استخدام و مقررات خاص حاکم بر رابطه خدمت صورت گیرد.[۱]
</p>


=== ۱۳. عنصر صلاحیت مقام صادرکننده یا منعقدکننده ===
<h3>۴. حکم و قرارداد</h3>
<p>
قانونگذار دو قالب حکم و قرارداد را در تعریف ماده ۷ ذکر کرده است. بنابراین، تعریف قانونی کارمند دستگاه اجرایی به مستخدمی که صرفاً دارای حکم رسمی باشد محدود نشده است.[۱][۵]
</p>


یکی از عناصر مهم ماده ۷، صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد است.
<h3>۵. صلاحیت مقام پذیرنده</h3>
<p>
وصف «صلاحیتدار» در ماده ۷ اهمیت ویژه دارد؛ زیرا ایجاد رابطه خدمت باید توسط مقامی انجام شود که اختیار قانونی لازم برای پذیرش فرد را داشته باشد.[۱]
</p>


اگر شخصی بدون اختیار قانونی اقدام به ایجاد رابطه استخدامی کند، صرف انتساب آن اقدام به یک مدیر یا مسئول اداری، لزوماً رابطه قانونی موضوع ماده ۷ را ایجاد نمی‌کند.
<h3>۶. کارمند قراردادی</h3>
<p>
رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، کارمندان قراردادی را در صورت تحقق شرایط قانونی، در مفهوم ماده ۷ قرار داده است. دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ از منابع مهم در این زمینه است.[۵]
</p>


=== ۱۴. ماده ۷ و شناسه کارمندی ===
<h3>۷. تفکیک کارمند دستگاه اجرایی از کارکنان پیمانکار</h3>
<p>
صرف ارائه خدمت به یک دستگاه اجرایی به معنای کارمند بودن در مفهوم ماده ۷ نیست. کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه اجرایی، اصولاً مستخدم آن دستگاه محسوب نمی‌شوند.[۶]
</p>


عنوان کارمند و برخورداری از آثار اداری مربوط به آن، تابع احراز شرایط قانونی است.
<h3>۸. رابطه ماده ۷ با ماده ۶</h3>
<p>
ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف می‌کند و ماده ۷ فردی را که به خدمت پذیرفته می‌شود. این دو ماده مکمل یکدیگرند، اما موضوع تعریف آنها متفاوت است.[۱][۲]
</p>


در رویه دیوان عدالت اداری، صرف اعلام نیاز دستگاه یا به‌کارگیری فرد، بدون رعایت شرایط قانونی و اخذ مجوزهای لازم در مواردی که قانون مقرر کرده، برای ایجاد حق مکتسب نسبت به عنوان کارمند و صدور شناسه کارمندی کافی شناخته نشده است.
<h3>۹. رابطه با ماده ۳۲</h3>
<p>
ماده ۳۲ در موارد مقرر قانونی، نحوه به‌کارگیری نیرو و به‌ویژه برخی اشکال به‌کارگیری قراردادی را تنظیم می‌کند. بنابراین برای تحلیل وضعیت کارمندان قراردادی، ماده ۷ باید همراه با ماده ۳۲ و مقررات اجرایی مربوط بررسی شود.[۷]
</p>


=== ۱۵. تفاوت «کارمند» و «شاغل» ===
<h3>۱۰. رابطه با ماده ۴۵</h3>
<p>
ماده ۴۵ مقررات مربوط به وضعیت‌های استخدامی و برخی شرایط استخدام را تنظیم می‌کند. بنابراین تشخیص وضعیت استخدامی دقیق یک کارمند صرفاً با ماده ۷ انجام نمی‌شود و باید مقررات نوع استخدام نیز بررسی شود.[۸]
</p>


«شاغل» مفهومی عام‌تر است و ممکن است شامل اشخاصی شود که در قالب‌های مختلف در یک مجموعه فعالیت می‌کنند.
</div>


اما «کارمند دستگاه اجرایی» عنوانی است که قانون مدیریت خدمات کشوری برای آن شرایط مشخص مقرر کرده است.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding:13px 15px;background:#f7f9f8;border-right:4px solid #527d77;border-radius:4px;line-height:2;">


=== ۱۶. ماده ۷ و دستگاه‌های اجرایی ماده ۵ ===
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;margin-top:0;">
مبانی و فلسفه حکم
</h2>


مفهوم کارمند در ماده ۷ بدون مفهوم دستگاه اجرایی در ماده ۵ کامل نمی‌شود.
<p>
ماده ۷ با ارائه یک تعریف قانونی، تلاش می‌کند رابطه میان شخص و دستگاه اجرایی را از روابط صرفاً کاری یا قراردادی خارج از نظام استخدامی تفکیک کند.[۱]
</p>


ابتدا باید مشخص شود واحد مورد نظر از نظر قانون، دستگاه اجرایی است؛ سپس وضعیت شخصی که در آن دستگاه خدمت می‌کند بر اساس ماده ۷ و مقررات استخدامی مربوط بررسی می‌شود.
<p>
تکیه بر «ضوابط و مقررات مربوط» موجب می‌شود ورود افراد به خدمت عمومی تابع چارچوب قانونی باشد و ایجاد رابطه خدمت صرفاً بر مبنای اراده شخصی مدیر یا دستگاه صورت نگیرد.
</p>


=== ۱۷. ماده ۷ و پست‌های سازمانی ماده ۶ ===
<p>
ذکر «مقام صلاحیتدار» نیز ناظر بر اصل صلاحیت در حقوق اداری است؛ یعنی مقام اداری تنها در حدود اختیاراتی که قانون و مقررات برای او تعیین کرده است می‌تواند اقدام مؤثر در ایجاد رابطه خدمت انجام دهد.
</p>


ماده ۶ درباره جایگاه سازمانی و ماده ۷ درباره شخص خدمت‌کننده در دستگاه اجرایی است.
<p>
پیش‌بینی هر دو قالب حکم و قرارداد نیز با تنوع وضعیت‌های استخدامی در نظام اداری سازگار است و نشان می‌دهد که عنوان کارمند دستگاه اجرایی منحصر به یک نوع رابطه استخدامی نیست.[۵]
</p>


این دو ماده در کنار یکدیگر برای تحلیل ساختار نیروی انسانی دستگاه‌های اجرایی اهمیت دارند.
<p>
در عین حال، تفکیک کارکنان پیمانکاران خصوصی از کارمندان دستگاه اجرایی، مرز میان «ارائه خدمت به دستگاه» و «داشتن رابطه خدمت با دستگاه» را روشن می‌کند.[۶]
</p>


=== ۱۸. ماده ۷ و ماده ۸؛ تفکیک کارمند از امور حاکمیتی ===
</div>


ماده ۷ درباره «چه کسی کارمند دستگاه اجرایی است» صحبت می‌کند، در حالی که ماده ۸ درباره «امور حاکمیتی» است.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


از این رو نباید این دو مفهوم با یکدیگر خلط شوند؛ یکی ناظر به وضعیت شخص و دیگری ناظر به ماهیت وظایف و امور دولت است.
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
پیشینه تقنینی ماده ۷
</h2>


=== ۱۹. اثر قانونی بودن پذیرش به خدمت ===
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:11px 14px;margin:9px 0;border-radius:4px;">
<b>۱. قانون استخدام کشوری</b><br>
نظام استخدامی پیشین نیز میان مستخدم دولت و سایر اشخاصی که به دستگاه‌های دولتی خدمات ارائه می‌کردند تفکیک‌هایی برقرار کرده بود. قانون مدیریت خدمات کشوری در ماده ۷ تعریف جدید و صریحی از «کارمند دستگاه اجرایی» ارائه کرد.
</div>


پذیرش قانونی، مبنای برخورداری از حقوق و تکالیفی است که قانون و مقررات استخدامی برای کارمند پیش‌بینی کرده‌اند.
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:11px 14px;margin:9px 0;border-radius:4px;">
<b>۲. قانون مدیریت خدمات کشوری ـ ۱۳۸۶</b><br>
ماده ۷، کارمند دستگاه اجرایی را بر مبنای پذیرش به خدمت و با دو قالب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار تعریف کرد.[۱]
</div>


به همین دلیل، بررسی عنوان کارمند در اختلافات استخدامی معمولاً نیازمند بررسی اسناد پذیرش، حکم، قرارداد، مجوزهای لازم و صلاحیت مقام اقدام‌کننده است.
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:11px 14px;margin:9px 0;border-radius:4px;">
<b>۳. گسترش روابط استخدامی قراردادی</b><br>
در اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری، مقررات مختلفی درباره به‌کارگیری نیروهای قراردادی و کار معین شکل گرفت و در رویه قضایی نیز جایگاه این اشخاص در مفهوم کارمند دستگاه اجرایی مورد بررسی قرار گرفت.[۵][۷]
</div>


=== ۲۰. کارمند دستگاه اجرایی و شرکت‌های پیمانکاری ===
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:11px 14px;margin:9px 0;border-radius:4px;">
<b>۴. شکل‌گیری رویه قضایی درباره مرز کارمند و نیروی پیمانکار</b><br>
در سال‌های بعد، آرای دیوان عدالت اداری و نظریات مشورتی، در موضوعاتی مانند کارمندان قراردادی، پست سازمانی و کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی، حدود مفهوم ماده ۷ را روشن‌تر کرده‌اند.[۵][۶]
</div>


در قراردادهای برون‌سپاری باید میان «کارمند دستگاه اجرایی» و «کارکنان پیمانکار» تفکیک شود.
</div>


ممکن است کارکنان پیمانکار برای اجرای قرارداد، به صورت مستمر در محل دستگاه اجرایی فعالیت کنند، اما رابطه استخدامی آنان با شرکت پیمانکار باقی بماند.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


=== ۲۱. نقش ماده ۷ در دعاوی دیوان عدالت اداری ===
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
مبانی و مستندات قانونی
</h2>


تعریف ماده ۷ در دعاوی مربوط به وضعیت استخدامی، قرارداد کار معین، حقوق و مزایا، شناسه کارمندی و تشخیص رابطه استخدامی اهمیت دارد.
<ul>


دیوان عدالت اداری در آرای خود برای تشخیص وضعیت کارکنان دستگاه‌های اجرایی به ماده ۷ و سایر مقررات مرتبط استناد کرده است.
<li>
[[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵]] — تعریف دستگاه اجرایی.
</li>


=== ۲۲. آرای مرتبط با کارکنان قراردادی ===
<li>
[[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶]] — تعریف پست سازمانی و ارتباط آن با تصدی کارمند.
</li>


از جمله موارد مهم در رویه، آرایی است که در آنها وضعیت کارکنان قرارداد کار معین و نسبت آنان با قانون مدیریت خدمات کشوری بررسی شده است.
<li>
[[ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۷]] — تعریف کارمند دستگاه اجرایی.
</li>


در این زمینه، دادنامه‌های هیأت عمومی و هیأت تخصصی استخدامی دیوان عدالت اداری، در کنار ماده ۷ و تبصره ماده ۳۲، برای تعیین وضعیت حقوقی این کارکنان اهمیت دارند.
<li>
[[ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۸]] — تعریف امور حاکمیتی.
</li>


=== ۲۳. ماده ۷ و اصل صلاحیت قانونی دستگاه ===
<li>
[[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲]] — مقررات مربوط به به‌کارگیری نیرو در دستگاه‌های اجرایی.
</li>


در حقوق اداری، صرف وجود نیاز سازمانی برای ایجاد رابطه استخدامی کافی نیست. دستگاه باید اختیار قانونی لازم برای به‌کارگیری فرد را داشته باشد و تشریفات و مجوزهای قانونی رعایت شود.
<li>
[[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵]] — مقررات استخدام و وضعیت‌های استخدامی.
</li>


=== ۲۴. آیا هر قرارداد دستگاه اجرایی، قرارداد استخدامی است؟ ===
<li>
[[ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۴]] — به‌کارگیری برخی اشخاص بر اساس قانون کار.
</li>


خیر.
<li>
[https://mehdigoudarzi.com/post/رای-شماره-165-مورخ-14000124-هیات-عمومی-دیوان-عدالت-اداری دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری] — شناسایی نیروهای قراردادی به عنوان کارمند دستگاه اجرایی در چارچوب ماده ۷.
</li>


دستگاه اجرایی ممکن است قراردادهای متعدد خدماتی، خرید، پیمانکاری، مشاوره‌ای یا سایر قراردادهای اداری و مدنی منعقد کند. ماده ۷ ناظر به قراردادی است که در چارچوب مقررات مربوط و توسط مقام صلاحیتدار، مبنای پذیرش فرد به خدمت در دستگاه اجرایی قرار گرفته باشد.
</ul>


=== ۲۵. معیار عملی تشخیص کارمند موضوع ماده ۷ ===
</div>


برای تشخیص مصداق، می‌توان این پرسش‌ها را به ترتیب بررسی کرد:
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


# آیا مرجع محل خدمت، دستگاه اجرایی موضوع ماده ۵ است؟
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
# آیا شخص براساس ضوابط و مقررات مربوط پذیرفته شده است؟
مصادیق عملی و سوابق اجرایی
# آیا حکم یا قرارداد معتبر وجود دارد؟
</h2>
# آیا صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد مقام صلاحیتدار بوده است؟
# نوع رابطه خدمت چیست؟
# آیا برای به‌کارگیری شخص مجوز یا شرایط خاصی در قانون مقرر شده است؟
# آیا رابطه شخص با خود دستگاه است یا با شرکت پیمانکار یا شخص ثالث؟


=== ۲۶. خطاهای رایج در استناد به ماده ۷ ===
<ol>


مهم‌ترین خطاها عبارت‌اند از:
<li>
<b>کارمند رسمی:</b>
فردی که مطابق مقررات استخدامی و با حکم مقام صلاحیتدار به خدمت پذیرفته شده است، در صورت تحقق سایر شرایط قانونی، در تعریف ماده ۷ قرار می‌گیرد.[۱]
</li>


* یکی دانستن هر شاغل با کارمند دستگاه اجرایی؛
<li>
* تلقی هر قرارداد با دستگاه اجرایی به عنوان قرارداد استخدامی؛
<b>کارمند قراردادی:</b>
* نادیده گرفتن شرط صلاحیت مقام منعقدکننده قرارداد؛
پذیرش فرد به موجب قرارداد مقام صلاحیتدار نیز در متن ماده ۷ پیش‌بینی شده و رویه قضایی نیز کارمندان قراردادی را در شرایط قانونی مشمول این تعریف دانسته است.[۵]
* نادیده گرفتن مقررات خاص استخدامی؛
</li>
* یکی دانستن کارکنان پیمانکار با کارکنان دستگاه اجرایی؛
* استناد به ماده ۷ بدون توجه به ماده ۵ و ماده ۳۲.


== مبانی و فلسفه حکم ==
<li>
<b>کارمند پیمانی:</b>
برای تشخیص وضعیت وی باید علاوه بر ماده ۷، مقررات اختصاصی استخدام پیمانی و مفاد حکم یا قرارداد مربوط بررسی شود.[۸]
</li>


=== ۱. ایجاد تعریف قانونی از کارمند ===
<li>
<b>نیروی شرکت خصوصی:</b>
کارکنان شرکت خصوصی که برای اجرای قرارداد شرکت با دستگاه اجرایی فعالیت می‌کنند، صرفاً به دلیل حضور یا ارائه خدمت در دستگاه، کارمند دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند.[۶]
</li>


وجود تعریف قانونی باعث می‌شود عنوان کارمند دستگاه اجرایی تابع معیارهای حقوقی باشد و صرف برداشت عرفی از اشتغال، ملاک قرار نگیرد.
<li>
<b>تعیین محل خدمت:</b>
در رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، ماده ۷ در کنار تبصره ۴ ماده ۴۵ در بررسی اختیار دستگاه اجرایی نسبت به تعیین محل خدمت مورد استناد قرار گرفته است.[۹]
</li>


=== ۲. جلوگیری از ایجاد رابطه استخدامی بدون مجوز ===
<li>
<b>تصدی پست سازمانی توسط کارمند قراردادی:</b>
دادنامه شماره ۱۶۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، ارتباط میان کارمندان قراردادی و انجام وظایف پست‌های سازمانی را مورد توجه قرار داده است.[۵]
</li>


قید «براساس ضوابط و مقررات مربوط» از ایجاد روابط استخدامی خارج از چارچوب قانونی جلوگیری می‌کند.
</ol>


=== ۳. کنترل صلاحیت در استخدام ===
</div>


قید «مقام صلاحیتدار» تضمین می‌کند که هر مسئول اداری نتواند بدون اختیار قانونی برای دستگاه رابطه استخدامی ایجاد کند.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


=== ۴. شناسایی قالب‌های مختلف خدمت ===
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
آرای قضایی مرتبط
</h2>


قانونگذار با ذکر حکم و قرارداد، تعریف کارمند را به استخدام رسمی محدود نکرده و امکان وجود قالب‌های قانونی مختلف خدمت را به رسمیت شناخته است.
<ul>


=== ۵. تفکیک نیروی انسانی دستگاه از کارکنان پیمانکار ===
<li>
[https://mehdigoudarzi.com/post/رای-شماره-165-مورخ-14000124-هیات-عمومی-دیوان-عدالت-اداری دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری]
— در این رأی، با استناد به ماده ۷، نیروهای قراردادی نیز در مفهوم کارمند دستگاه اجرایی شناخته شده و ارتباط به‌کارگیری آنان با پست‌های سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.[۵]
</li>


این تعریف امکان تفکیک کارمندان واقعی دستگاه از کارکنان شرکت‌های خصوصی و پیمانکاران را فراهم می‌کند.
<li>
[https://mostakhdeman.blogfa.com/post/416 رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری]
— در موضوع تعیین محل جغرافیایی خدمت، ماده ۷ در کنار تبصره ۴ ماده ۴۵ مورد استناد قرار گرفته و اختیار دستگاه اجرایی در تعیین محل خدمت در چارچوب مقررات بررسی شده است.[۹]
</li>


== پیشینه تقنینی ماده ۷ ==
</ul>


ماده ۷ را باید در روند تحول نظام استخدامی کشور از نظام استخدامی مبتنی بر عناوین سنتی به نظام جامع مدیریت خدمات کشوری تحلیل کرد.
</div>


قانون مدیریت خدمات کشوری با قرار دادن تعریف «کارمند دستگاه اجرایی» در فصل نخست، ابتدا قلمرو مفهومی اشخاص مشمول ساختار اداری را مشخص و سپس در مواد بعدی، وضعیت استخدامی، به‌کارگیری و حقوق و مزایای آنان را تنظیم می‌کند.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


در نظام جدید، «کارمند» صرفاً به معنای مستخدم رسمی نیست و قانون در کنار حکم، قرارداد را نیز به عنوان یکی از شیوه‌های پذیرش به خدمت شناسایی کرده است.
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
نظریات مشورتی و دیدگاه‌های حقوقی
</h2>


این تحول در مقررات مربوط به کارکنان پیمانی و قرارداد کار معین نیز اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده و موجب شده است که در رویه دیوان عدالت اداری، رابطه میان ماده ۷ و تبصره ماده ۳۲ مورد توجه قرار گیرد.
<ul>


== مبانی و مستندات قانونی ==
<li>
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-1400-219 نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۲۱۹ مورخ ۱۴۰۰/۰۵/۱۲]
— در تفسیر برخی آثار حقوقی وضعیت کارکنان بانک دولتی، مواد ۲، ۵ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری مورد استناد قرار گرفته و مفهوم کارمند دستگاه اجرایی در کنار مفهوم مؤسسه دولتی بررسی شده است.
</li>


=== قانون مدیریت خدمات کشوری ===
<li>
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-99-2023 نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۱]
— کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی، صرفاً به دلیل انجام تعهدات شرکت خصوصی، مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند؛ این تفکیک با استناد به مواد ۵، ۱۷ و ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری انجام شده است.[۶]
</li>


* [[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵ ـ دستگاه اجرایی]]
<li>
* [[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶ ـ پست سازمانی]]
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-1404-821 نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۴/۸۲۱ مورخ ۱۴۰۵/۰۴/۲۷]
* [[ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۷ ـ کارمند دستگاه اجرایی]]
— در موضوع تغییر پست و جایگاه سازمانی ذیحساب و معاون ذیحساب، حدود اختیار دستگاه اجرایی و مقررات خاص حاکم بر این اشخاص بررسی شده است.
* [[ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۸ ـ امور حاکمیتی]]
</li>
* [[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲ ـ به‌کارگیری نیروهای قرارداد کار معین]]
* [[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵ ـ استخدام رسمی و پیمانی]]
* [[ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۶ ـ شرایط استخدام]]
* [[ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۱۷ ـ موارد عدم شمول قانون]]
* [[ماده ۱۲۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۷ ـ نسخ قوانین و مقررات مغایر]]


=== قانون اساسی ===
</ul>


* اصل ۲۲ قانون اساسی ـ حمایت از حقوق اشخاص
</div>
* اصل ۲۸ قانون اساسی ـ حق انتخاب شغل
* اصل ۴۰ قانون اساسی ـ منع اضرار به غیر و مصالح عمومی
* اصل ۱۴۱ قانون اساسی ـ ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل دولتی


=== مقررات مرتبط با استخدام و به‌کارگیری ===
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


* تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری درباره به‌کارگیری افراد به صورت ساعتی یا کار معین.
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
* مقررات استخدام پیمانی و ضوابط ناظر بر کارکنان قرارداد کار معین.
منابع پژوهشی، مقالات و مطالعات تکمیلی
* بخشنامه‌ها و مصوبات سازمان اداری و استخدامی کشور در حدود صلاحیت قانونی.
</h2>


=== دیوان عدالت اداری ===
<ol>


در تفسیر عملی ماده ۷، آرای هیأت عمومی و هیأت‌های تخصصی دیوان عدالت اداری درباره کارکنان قراردادی، شناسه کارمندی، پست سازمانی و به‌کارگیری نیروهای قرارداد کار معین اهمیت دارند.
<li>
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری شناسنامه قانون — قانون مدیریت خدمات کشوری]
</li>


== مصادیق عملی و سوابق اجرایی ==
<li>
[https://mehdigoudarzi.com/post/رای-شماره-165-مورخ-14000124-هیات-عمومی-دیوان-عدالت-اداری دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری] — منبع مستقیم رویه قضایی درباره کارمندان قراردادی و پست‌های سازمانی.
</li>


=== ۱. استخدام رسمی ===
<li>
[https://mostakhdeman.blogfa.com/post/416 رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری] — منبع مستقیم درباره تعیین محل خدمت و ارتباط آن با ماده ۷.
</li>


اگر فرد براساس مقررات قانونی و توسط مقام صلاحیتدار با حکم استخدامی وارد خدمت دستگاه اجرایی شود، در مفهوم ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی است.
<li>
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-99-2023 نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳] — منبع مستقیم درباره تفکیک کارکنان شرکت‌های خصوصی از مستخدمان دستگاه اجرایی.
</li>


=== ۲. استخدام پیمانی ===
<li>
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-1400-219 نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۲۱۹] — بررسی کاربرد مواد ۲، ۵ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری در تشخیص وضعیت اشخاص مرتبط با مؤسسات دولتی.
</li>


کارمند پیمانی نیز در صورت پذیرش قانونی و صدور حکم یا ایجاد رابطه خدمت مطابق مقررات، در تعریف ماده ۷ قرار می‌گیرد.
</ol>


=== ۳. قرارداد کار معین ===
</div>


کارمند قرارداد کار معین، در صورت رعایت شرایط قانونی مقرر در تبصره ماده ۳۲ و سایر مقررات مربوط، از مصادیق کارمند دستگاه اجرایی محسوب می‌شود.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding:13px 15px;background:#f7f9f8;border-right:4px solid #527d77;border-radius:4px;line-height:2;font-size:13px;">


=== ۴. صرف انعقاد قرارداد با دستگاه ===
<h3 style="color:#527d77;margin-top:0;">
ارجاعات و پاورقی
</h3>


صرف وجود سندی تحت عنوان قرارداد، بدون بررسی ماهیت قرارداد، مقام منعقدکننده و مقررات حاکم، برای احراز عنوان کارمند کافی نیست.
<p>
[۱] ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-7 شناسنامه قانون].
</p>


=== ۵. کارکنان شرکت پیمانکار ===
<p>
[۲] ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-6 شناسنامه قانون].
</p>


فردی که مستخدم شرکت خصوصی پیمانکار است و شرکت او با دستگاه اجرایی قرارداد دارد، صرف انجام کار در محل دستگاه، لزوماً کارمند دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شود.
<p>
[۳] ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-5 شناسنامه قانون].
</p>


نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۱۳۶۳ در همین زمینه، کارکنان شرکت خصوصی طرف قرارداد با دستگاه اجرایی را صرفاً به دلیل انجام تعهدات شرکت خصوصی، مستخدم دستگاه اجرایی ندانسته است.
<p>
[۴] ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-32 شناسنامه قانون].
</p>


=== ۶. به‌کارگیری بدون مجوز قانونی ===
<p>
[۵] دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری —
[https://mehdigoudarzi.com/post/رای-شماره-165-مورخ-14000124-هیات-عمومی-دیوان-عدالت-اداری متن رأی].
</p>


در مواردی که قانون برای به‌کارگیری نیروی قراردادی اخذ مجوز یا رعایت سقف و شرایط خاص را لازم دانسته است، صرف نیاز دستگاه یا حضور فرد نمی‌تواند جایگزین تشریفات قانونی شود.
<p>
[۶] نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۱ —
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-99-2023 متن کامل نظریه].
</p>


=== ۷. شناسه کارمندی ===
<p>
[۷] ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-32 شناسنامه قانون].
</p>


در رویه دیوان عدالت اداری، صدور شناسه کارمندی نیز تابع احراز رابطه قانونی و رعایت شرایط به‌کارگیری است و صرف فعالیت فرد در دستگاه، به تنهایی حق قطعی برای دریافت شناسه ایجاد نمی‌کند.
<p>
[۸] ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-45 شناسنامه قانون].
</p>


=== ۸. پست سازمانی و کارمند ===
<p>
[۹] رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری —
[https://mostakhdeman.blogfa.com/post/416 متن رأی].
</p>


ممکن است وضعیت شخص و وضعیت پست سازمانی دو موضوع متفاوت باشند. برای تشخیص رابطه قانونی باید هم مقررات مربوط به پست و هم مقررات مربوط به نوع خدمت بررسی شود.
</div>


=== ۹. اختلافات استخدامی ===
{{مواد مرتبط
|محتوا=


در اختلافات مربوط به وضعیت استخدامی، مدارکی مانند حکم استخدامی، قرارداد، مجوزهای قانونی، پست سازمانی، شناسه کارمندی و مستند صلاحیت مقام صادرکننده یا منعقدکننده قرارداد می‌توانند در تشخیص رابطه حقوقی مؤثر باشند.
* [[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — تعریف دستگاه اجرایی


=== ۱۰. شرکت‌های دولتی و کارمندان آنها ===
* [[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — تعریف پست سازمانی


در شرکت‌های دولتی نیز باید میان شرکت به عنوان شخص حقوقی و اشخاصی که در آن خدمت می‌کنند تفکیک قائل شد. نوع رابطه استخدامی کارکنان شرکت باید با مقررات حاکم بر همان شرکت بررسی شود.
* [[ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — امور حاکمیتی


=== ۱۱. رابطه ماده ۷ با ماده ۵ ===
* [[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — به‌کارگیری نیرو در دستگاه‌های اجرایی


برای اینکه شخص «کارمند دستگاه اجرایی» موضوع ماده ۷ باشد، ابتدا باید دستگاه مربوط در قلمرو ماده ۵ یا مقررات خاص مرتبط قرار گیرد.
* [[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — مقررات استخدامی


=== ۱۲. رابطه ماده ۷ با ماده ۳۲ ===
* [[ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — به‌کارگیری بر اساس قانون کار


ماده ۳۲ از مهم‌ترین مواد تکمیلی ماده ۷ در زمینه کارکنان قراردادی است. بنابراین در پرونده‌های مربوط به قرارداد کار معین، این دو ماده باید توأمان بررسی شوند.
}}
 
=== ۱۳. رأی و رویه درباره نیروهای قراردادی ===
 
در رویه دیوان عدالت اداری، ماده ۷ مبنای شناسایی کارکنان قرارداد کار معین به عنوان کارمند دستگاه اجرایی قرار گرفته و در عین حال، رعایت شرایط قانونی ماده ۳۲ برای به‌کارگیری آنان مورد تأکید قرار گرفته است.
 
=== ۱۴. کارکنان شرکت خصوصی طرف قرارداد ===
 
مرز میان کارمند دستگاه اجرایی و کارمند شرکت خصوصی طرف قرارداد، از مهم‌ترین کاربردهای عملی ماده ۷ است.
 
=== ۱۵. آزمون تشخیص مصداق ===
 
در هر پرونده می‌توان این چهار محور را بررسی کرد:
 
* دستگاه محل خدمت؛
* مبنای پذیرش؛
* صلاحیت مقام؛
* رعایت مقررات استخدامی و مجوزهای قانونی.
 
== منابع پژوهشی و مطالعات تکمیلی ==
 
# [https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری شناسنامه قانون ـ قانون مدیریت خدمات کشوری] — منبع اصلی متن ماده ۷.
# [https://shenasname.ir/wp-content/uploads/2022/08/قوانین-و-مقررات-اداری-و-استخدامی-v2.pdf مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی شناسنامه قانون] — برای بررسی مقررات استخدامی مرتبط با ماده ۷.
# [https://nezamat.ir/post-39204/ قانون دیوان عدالت اداری] — برای بررسی سازوکار رسیدگی دیوان به اختلافات اداری و استخدامی.
# [https://asbahi-lawyer.ir/nazariyeh/نظریه-مشورتی-شماره-۷-۹۹-۱۳۶۳-مورخ-۱۳۹۹-۰۹-۲۵ نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۱۳۶۳] — درباره وضعیت کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی و تمایز آنان از مستخدم دستگاه.
# [https://kanonask.blogfa.com/post/1393 آرای مرتبط با الزام به تخصیص شناسه کارمندی به نیروهای قراردادی و شرکتی] — شامل تحلیل و استناد به آرای هیأت عمومی درباره ماده ۷ و تبصره ماده ۳۲.
# [https://mehdigoudarzi.com/post/رای-شماره-165-مورخ-14000124-هیات-عمومی-دیوان-عدالت-اداری رأی شماره ۱۶۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری] — حاوی مباحث مرتبط با وضعیت کارکنان قرارداد مستقیم و نسبت ماده ۷ با مقررات پست سازمانی و ماده ۳۲.
# [https://t.me/s/aranazarat/6406 آرای هیأت تخصصی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری] — نمونه رویه درباره شمول کارکنان قرارداد کار معین و استناد به ماده ۷.
# [https://nezamat.ir/post-37050/ قانون اجرای سیاست‌های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی] — برای بررسی چارچوب کلی دستگاه‌های اجرایی و ارتباط مقررات اقتصادی و اجرایی.
 
== مواد مرتبط ==
 
* [[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵ ـ دستگاه اجرایی]]
* [[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶ ـ پست سازمانی]]
* [[ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۸ ـ امور حاکمیتی]]
* [[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲ ـ به‌کارگیری نیروی قرارداد کار معین]]
* [[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵ ـ استخدام رسمی و پیمانی]]
* [[ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۶ ـ شرایط استخدام]]
* [[ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۱۷ ـ موارد عدم شمول]]
* [[ماده ۱۲۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۷ ـ نسخ قوانین و مقررات مغایر]]
 
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0 10px;display:flex;flex-wrap:wrap;gap:6px;font-size:12px;">
[[:رده:قانون مدیریت خدمات کشوری|قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[:رده:فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری|فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[:رده:تعاریف قانون مدیریت خدمات کشوری|تعاریف قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[:رده:کارمند دستگاه اجرایی|کارمند دستگاه اجرایی]]
[[:رده:استخدام و به‌کارگیری|استخدام و به‌کارگیری]]
[[:رده:قوانین استخدامی|قوانین استخدامی]]
[[:رده:آرای دیوان عدالت اداری|آرای دیوان عدالت اداری]]
</div>


[[رده:قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[رده:قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[رده:فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[رده:فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[رده:تعاریف قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[رده:کارمند دستگاه اجرایی]]
[[رده:کارمند دستگاه اجرایی]]
[[رده:استخدام و به‌کارگیری]]
[[رده:استخدام دولتی]]
[[رده:قوانین استخدامی]]
[[رده:حقوق استخدامی]]
[[رده:آرای دیوان عدالت اداری]]
[[رده:حقوق اداری]]
 
== جمع‌بندی ==
 
ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، «کارمند دستگاه اجرایی» را بر پایه یک رابطه خدمت قانونی تعریف می‌کند. مطابق این ماده، فرد باید براساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب **حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار** در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده باشد.
 
در نتیجه، برای تشخیص کارمند بودن یک شخص، صرف اشتغال، حضور در دستگاه یا وجود هر نوع قرارداد کافی نیست؛ بلکه باید **دستگاه اجرایی، مبنای قانونی خدمت، نوع حکم یا قرارداد، صلاحیت مقام و رعایت مقررات مربوط** همگی بررسی شوند.
 
یکی از مهم‌ترین کاربردهای ماده ۷ در تشخیص مرز میان **کارمند دستگاه اجرایی، کارمند قرارداد کار معین و کارکنان شرکت‌های پیمانکاری** است. این موضوع باید در کنار ماده ۵، ماده ۶، ماده ۳۲ و مقررات استخدامی مرتبط تحلیل شود.
 
== مسیر پیشنهادی مطالعه ==
 
برای درک کامل ماده ۷، مطالعه مواد زیر به ترتیب پیشنهاد می‌شود:
 
# [[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵ ـ دستگاه اجرایی]]
# [[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶ ـ پست سازمانی]]
# [[ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۷ ـ کارمند دستگاه اجرایی]]
# [[ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۸ ـ امور حاکمیتی]]
# [[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲ ـ به‌کارگیری نیروی قرارداد کار معین]]
# [[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵ ـ استخدام رسمی و پیمانی]]
# [[ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۶ ـ شرایط استخدام]]
# [[ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۱۷ ـ موارد عدم شمول قانون]]
# [[ماده ۱۲۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۷ ـ نسخ قوانین و مقررات مغایر]]


</div>
</div>

نسخهٔ کنونی تا ۲۴ سپتامبر ۲۰۲۶، ساعت ۰۵:۳۰

ماده

۷

● معتبر

کارمند دستگاه اجرائی: فردی است که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرائی به خدمت پذیرفته می‌شود.

مفاهیم کلیدی ماده ۷

کارمند دستگاه اجرایی
فردی که مطابق شرایط قانونی و با حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.

پذیرش به خدمت
فرایند حقوقی ورود فرد به خدمت در دستگاه اجرایی بر اساس ضوابط و مقررات مربوط.

حکم استخدامی
سند اداری صادرشده از سوی مقام صلاحیتدار که مبنای پذیرش فرد به خدمت در موارد مقرر قانونی است.

قرارداد خدمت
رابطه قراردادی که در چارچوب ضوابط قانونی و با صلاحیت مقام مربوط، مبنای پذیرش فرد به خدمت قرار می‌گیرد.

مقام صلاحیتدار
مقامی که بر اساس قانون و مقررات، اختیار قانونی پذیرش فرد به خدمت را دارد.

ضوابط و مقررات مربوط
مجموعه قوانین و مقرراتی که شرایط و شیوه پذیرش فرد به خدمت را تعیین می‌کنند.

پذیرش به موجب حکم
پذیرش فرد به خدمت از طریق صدور حکم توسط مقام دارای صلاحیت قانونی.

پذیرش به موجب قرارداد
پذیرش فرد به خدمت از طریق قرارداد معتبر و در چارچوب مقررات استخدامی مربوط.


وضعیت: معتبر

تاریخ تصویب: 1386-07-08



سابقه تقنینی

هیچ نتیجه




مطابق ماده ۷، کارمند دستگاه اجرایی چه کسی است؟

(تألیفی ـ مفهومی و مستند به متن قانون)


  • الف) هر شخصی که در ساختمان یک دستگاه اجرایی فعالیت کند
  • ب) فردی که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود
  • ج) هر شخصی که از بودجه عمومی حقوق دریافت کند
  • د) هر شخصی که برای دستگاه اجرایی خدماتی انجام دهد





ماده ۷ کدام دو شیوه را به عنوان مبنای پذیرش فرد به خدمت در دستگاه اجرایی بیان می‌کند؟

(تألیفی ـ مستند)


  • الف) رأی قضایی و بخشنامه اداری
  • ب) مصوبه شورا و دستور مدیر
  • ج) حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار
  • د) معرفی‌نامه یا سابقه خدمت





چرا در ماده ۷ وصف «صلاحیتدار» برای مقام صادرکننده حکم یا قرارداد اهمیت دارد؟

(تألیفی ـ مفهومی و مستند)


  • الف) زیرا پذیرش به خدمت باید توسط مقامی انجام شود که اختیار قانونی آن را داشته باشد
  • ب) زیرا هر مدیر اداری بدون محدودیت می‌تواند فردی را استخدام کند
  • ج) زیرا فقط وزیر می‌تواند قرارداد استخدامی منعقد کند
  • د) زیرا قرارداد کارکنان نیازی به رعایت مقررات استخدامی ندارد





عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» در ماده ۷ چه مفهومی دارد؟

(تألیفی ـ تطبیقی و مستند)


  • الف) پذیرش به خدمت بدون نیاز به قانون و مقررات انجام می‌شود
  • ب) دستگاه اجرایی می‌تواند شرایط استخدام را آزادانه تعیین کند
  • ج) فقط مقررات داخلی دستگاه ملاک است
  • د) پذیرش فرد به خدمت باید در چارچوب قوانین و مقررات استخدامی و اداری مربوط انجام شود





با توجه به ماده ۷ و رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، آیا کارمند قراردادی نیز می‌تواند «کارمند دستگاه اجرایی» محسوب شود؟

(تألیفی ـ مستند به رویه قضایی)


  • الف) خیر؛ عنوان کارمند فقط برای مستخدم رسمی است
  • ب) بله؛ قرارداد با مقام صلاحیتدار یکی از مبانی پذیرش به خدمت در تعریف ماده ۷ است
  • ج) فقط در صورت داشتن پست مدیریتی
  • د) فقط در صورت استخدام رسمی قطعی





کدام گزینه رابطه ماده ۶ و ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری را بهتر بیان می‌کند؟

(تألیفی ـ تحلیلی و مستند)


  • الف) ماده ۶ درباره شخص کارمند و ماده ۷ درباره ساختار سازمانی است
  • ب) دو ماده هیچ ارتباطی با یکدیگر ندارند
  • ج) ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف می‌کند و ماده ۷ شخص پذیرفته‌شده به خدمت را
  • د) ماده ۷ فقط درباره پست‌های ثابت است





شرح و توضیح ماده

تعریف کارمند دستگاه اجرایی و مبنای قانونی پذیرش به خدمت


خلاصه مطلب

ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی را فردی تعریف می‌کند که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.[۱] بنابراین، عنصر اصلی در این تعریف، وجود رابطه خدمت قانونی است که باید هم بر مقررات مربوط مبتنی باشد و هم از سوی مقام دارای صلاحیت ایجاد شده باشد.

این ماده در عمل یعنی چه؟

ماده ۷ پس از تعریف «پست سازمانی» در ماده ۶، به تعریف شخصی می‌پردازد که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.[۱]

در ماده ۶، موضوع اصلی «جایگاه سازمانی» بود؛ اما در ماده ۷، موضوع اصلی «فرد» و نحوه پذیرش او به خدمت است. از این جهت میان پست سازمانی و کارمند باید تفکیک مفهومی برقرار کرد.[۱][۲]

قانونگذار برای تحقق عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» چند عنصر را در کنار یکدیگر قرار داده است: نخست، وجود یک فرد؛ دوم، رعایت ضوابط و مقررات مربوط؛ سوم، وجود حکم یا قرارداد؛ چهارم، صدور حکم یا انعقاد قرارداد توسط مقام صلاحیتدار؛ و پنجم، پذیرش به خدمت در یک دستگاه اجرایی.[۱]

عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که ماده ۷ یک تعریف مستقل و جدا از مجموعه نظام استخدامی ارائه نمی‌کند، بلکه وضعیت کارمند را در چارچوب مقررات استخدامی و اداری مربوط شناسایی می‌نماید.[۱]

از سوی دیگر، قانونگذار میان «حکم» و «قرارداد» تفکیک کرده و هر دو را در صورتی که از سوی مقام صلاحیتدار و مطابق مقررات مربوط باشند، مبنای پذیرش به خدمت قرار داده است.[۱]

این نکته اهمیت دارد که عنوان کارمند دستگاه اجرایی صرفاً به مستخدم رسمی محدود نمی‌شود. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴، با استناد به ماده ۷، نیروهای قراردادی را نیز در صورت تحقق شرایط قانونی، در مفهوم کارمند دستگاه اجرایی قرار داده است.[۵]

در همان رأی، ارتباط میان ماده ۷ و ماده ۶ نیز مورد توجه قرار گرفته و مقرر شده است که کارمندان قراردادی برای انجام وظایف پست‌های سازمانی به کار گرفته می‌شوند.[۵]

بنابراین، «قراردادی بودن» به خودی خود به معنای خارج بودن فرد از مفهوم کارمند دستگاه اجرایی نیست؛ بلکه باید دید قرارداد بر اساس مقررات مربوط و توسط مقام صلاحیتدار منعقد شده و رابطه خدمت مورد نظر قانونگذار را ایجاد کرده است یا خیر.[۱][۵]

در مقابل، هر شخصی که به نحوی با یک دستگاه اجرایی همکاری می‌کند الزاماً کارمند دستگاه اجرایی موضوع ماده ۷ نیست. برای نمونه، کارکنان شرکت‌های خصوصی که صرفاً در اجرای قرارداد شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی فعالیت می‌کنند، اصولاً مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند؛ نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ نیز با استناد به مواد ۵، ۱۷ و ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری بر همین تفکیک تأکید کرده است.[۶]

همچنین باید میان «مقام صادرکننده حکم یا قرارداد» و صرفاً یک مدیر یا مسئول اداری تفکیک کرد. وصف «صلاحیتدار» در ماده ۷ نشان می‌دهد که اختیار ایجاد رابطه خدمت باید مستند به قانون و مقررات باشد.[۱]

رابطه ماده ۷ با ماده ۳۲ نیز از همین جهت اهمیت دارد. ماده ۳۲ شرایط خاص به‌کارگیری نیروهای قراردادی و نحوه استفاده از آنان را تنظیم کرده و در تبصره آن نیز امکان به‌کارگیری افراد در شرایط مقرر قانونی پیش‌بینی شده است.[۷]

از طرف دیگر، ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری نیز انواع مهمی از وضعیت‌های استخدامی و شرایط مربوط به استخدام را تنظیم می‌کند و در تبصره ۴، تعیین محل خدمت و شغل مورد تصدی کارمندان پیمانی و رسمی را مورد توجه قرار داده است.[۸]

در رویه قضایی نیز ماده ۷ در موضوعات مختلف استخدامی مورد استناد قرار گرفته است. از جمله، رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در بحث تعیین محل خدمت، ضمن استناد به ماده ۷، پذیرش کارمند را تابع ضوابط و مقررات مربوط دانسته و رابطه این حکم را با تبصره ۴ ماده ۴۵ بررسی کرده است.[۹]

بنابراین، ماده ۷ را باید یکی از مواد پایه در تشخیص رابطه استخدامی در نظام مدیریت خدمات کشوری دانست؛ اما برای تشخیص وضعیت دقیق هر فرد، صرف استناد به ماده ۷ کافی نیست و باید مقررات خاص مربوط به نوع رابطه استخدامی، نحوه به‌کارگیری، مقام صادرکننده حکم یا قرارداد و دستگاه محل خدمت نیز بررسی شود.

نکات مهم

۱. کارمند دستگاه اجرایی در ماده ۷ «فرد» است، نه پست سازمانی.[۱]

۲. پذیرش به خدمت باید بر اساس ضوابط و مقررات مربوط انجام شود.[۱]

۳. قانون دو قالب «حکم» و «قرارداد مقام صلاحیتدار» را برای پذیرش به خدمت مورد توجه قرار داده است.[۱]

۴. صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد اهمیت قانونی دارد.[۱]

۵. عنوان کارمند دستگاه اجرایی منحصر به مستخدم رسمی نیست و در شرایط قانونی، کارمندان قراردادی نیز مشمول تعریف ماده ۷ هستند.[۵]

۶. صرف همکاری با یک دستگاه اجرایی برای صدق عنوان کارمند موضوع ماده ۷ کافی نیست.[۶]

۷. کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه اجرایی، صرفاً به دلیل انجام کار برای آن دستگاه، مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند.[۶]

۸. ماده ۷ را باید در کنار مواد ۵ و ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری تفسیر کرد.[۱][۲]

۹. ماده ۳۲ و ماده ۴۵ در تعیین برخی شیوه‌های به‌کارگیری و وضعیت استخدامی اهمیت دارند.[۷][۸]

۱۰. حکم یا قرارداد باید توسط مقام دارای صلاحیت قانونی صادر یا منعقد شده باشد.

۱۱. «کارمند»، «پست سازمانی» و «دستگاه اجرایی» سه مفهوم متفاوت‌اند و نباید با یکدیگر خلط شوند.[۱][۲]

۱۲. برای تشخیص وضعیت استخدامی یک فرد، نوع رابطه خدمت و مقررات خاص حاکم بر آن نیز باید بررسی شود.

مثال کاربردی

اگر فردی پس از طی مراحل مقرر قانونی، با حکم مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود، از حیث تعریف ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی محسوب می‌شود.[۱]

اگر فردی در چارچوب مقررات مربوط و با قرارداد مقام صلاحیتدار به خدمت پذیرفته شود، قراردادی بودن رابطه مانع از شمول تعریف ماده ۷ نیست.[۱][۵]

اگر یک شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی قرارداد پیمانکاری داشته باشد و کارکنان شرکت برای اجرای تعهدات همان شرکت در دستگاه اجرایی فعالیت کنند، صرف این همکاری موجب تبدیل آنان به کارمند دستگاه اجرایی موضوع ماده ۷ نمی‌شود.[۶]

اگر شخصی در یک دستگاه اجرایی فعالیت کند ولی حکم یا قرارداد او توسط مقامی صادر شده باشد که اختیار قانونی پذیرش وی به خدمت را نداشته است، باید اعتبار رابطه خدمت با توجه به مقررات صلاحیت و استخدامی مربوط بررسی شود.

در مورد کارمند پیمانی، علاوه بر ماده ۷ باید مقررات خاص مربوط به نوع استخدام، حکم یا قرارداد و محل خدمت نیز بررسی شود.[۸][۹]

توجه

در بررسی وضعیت یک فرد، ابتدا باید مشخص شود آیا رابطه او با دستگاه اجرایی بر اساس ضوابط و مقررات مربوط ایجاد شده است یا خیر.[۱]

سپس باید مشخص شود مبنای پذیرش به خدمت، حکم یا قرارداد بوده و صادرکننده یا منعقدکننده آن مقام صلاحیتدار بوده است.[۱]

همچنین نباید «کارمند دستگاه اجرایی» را با هر شخصی که به نحوی برای دستگاه اجرایی کار می‌کند یکسان دانست؛ رابطه قراردادی یک شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی و رابطه استخدامی فرد با دستگاه اجرایی دو وضعیت متفاوت است.[۶]

در دعاوی استخدامی نیز باید علاوه بر ماده ۷، مقررات اختصاصی مربوط به نوع استخدام و مواد مرتبط قانون مدیریت خدمات کشوری بررسی شود.

در نهایت، ماده ۷ بیشتر ناظر بر «شناسایی رابطه خدمت» است؛ در حالی که ماده ۶ جایگاه سازمانی و پست مورد تصدی را تعریف می‌کند و این دو مفهوم باید از یکدیگر تفکیک شوند.[۱][۲]

تحلیل حقوقی و تفسیری

۱. فرد به عنوان موضوع تعریف قانونی

ماده ۷ برخلاف ماده ۶ که «پست سازمانی» را تعریف می‌کند، شخصی را که به خدمت پذیرفته می‌شود موضوع تعریف قرار داده است. بنابراین «کارمند» از حیث مفهومی با «پست سازمانی» یکی نیست.[۱][۲]

۲. پذیرش به خدمت به عنوان عنصر اساسی

ماده ۷ صرف انجام فعالیت برای دستگاه اجرایی را کافی نمی‌داند و از «پذیرفته شدن به خدمت» سخن می‌گوید. بنابراین وجود رابطه حقوقی خدمت از عناصر مهم این تعریف است.[۱]

۳. نقش ضوابط و مقررات مربوط

قید «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که پذیرش به خدمت باید در چارچوب نظام قانونی استخدام و مقررات خاص حاکم بر رابطه خدمت صورت گیرد.[۱]

۴. حکم و قرارداد

قانونگذار دو قالب حکم و قرارداد را در تعریف ماده ۷ ذکر کرده است. بنابراین، تعریف قانونی کارمند دستگاه اجرایی به مستخدمی که صرفاً دارای حکم رسمی باشد محدود نشده است.[۱][۵]

۵. صلاحیت مقام پذیرنده

وصف «صلاحیتدار» در ماده ۷ اهمیت ویژه دارد؛ زیرا ایجاد رابطه خدمت باید توسط مقامی انجام شود که اختیار قانونی لازم برای پذیرش فرد را داشته باشد.[۱]

۶. کارمند قراردادی

رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، کارمندان قراردادی را در صورت تحقق شرایط قانونی، در مفهوم ماده ۷ قرار داده است. دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ از منابع مهم در این زمینه است.[۵]

۷. تفکیک کارمند دستگاه اجرایی از کارکنان پیمانکار

صرف ارائه خدمت به یک دستگاه اجرایی به معنای کارمند بودن در مفهوم ماده ۷ نیست. کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه اجرایی، اصولاً مستخدم آن دستگاه محسوب نمی‌شوند.[۶]

۸. رابطه ماده ۷ با ماده ۶

ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف می‌کند و ماده ۷ فردی را که به خدمت پذیرفته می‌شود. این دو ماده مکمل یکدیگرند، اما موضوع تعریف آنها متفاوت است.[۱][۲]

۹. رابطه با ماده ۳۲

ماده ۳۲ در موارد مقرر قانونی، نحوه به‌کارگیری نیرو و به‌ویژه برخی اشکال به‌کارگیری قراردادی را تنظیم می‌کند. بنابراین برای تحلیل وضعیت کارمندان قراردادی، ماده ۷ باید همراه با ماده ۳۲ و مقررات اجرایی مربوط بررسی شود.[۷]

۱۰. رابطه با ماده ۴۵

ماده ۴۵ مقررات مربوط به وضعیت‌های استخدامی و برخی شرایط استخدام را تنظیم می‌کند. بنابراین تشخیص وضعیت استخدامی دقیق یک کارمند صرفاً با ماده ۷ انجام نمی‌شود و باید مقررات نوع استخدام نیز بررسی شود.[۸]

مبانی و فلسفه حکم

ماده ۷ با ارائه یک تعریف قانونی، تلاش می‌کند رابطه میان شخص و دستگاه اجرایی را از روابط صرفاً کاری یا قراردادی خارج از نظام استخدامی تفکیک کند.[۱]

تکیه بر «ضوابط و مقررات مربوط» موجب می‌شود ورود افراد به خدمت عمومی تابع چارچوب قانونی باشد و ایجاد رابطه خدمت صرفاً بر مبنای اراده شخصی مدیر یا دستگاه صورت نگیرد.

ذکر «مقام صلاحیتدار» نیز ناظر بر اصل صلاحیت در حقوق اداری است؛ یعنی مقام اداری تنها در حدود اختیاراتی که قانون و مقررات برای او تعیین کرده است می‌تواند اقدام مؤثر در ایجاد رابطه خدمت انجام دهد.

پیش‌بینی هر دو قالب حکم و قرارداد نیز با تنوع وضعیت‌های استخدامی در نظام اداری سازگار است و نشان می‌دهد که عنوان کارمند دستگاه اجرایی منحصر به یک نوع رابطه استخدامی نیست.[۵]

در عین حال، تفکیک کارکنان پیمانکاران خصوصی از کارمندان دستگاه اجرایی، مرز میان «ارائه خدمت به دستگاه» و «داشتن رابطه خدمت با دستگاه» را روشن می‌کند.[۶]

پیشینه تقنینی ماده ۷

۱. قانون استخدام کشوری
نظام استخدامی پیشین نیز میان مستخدم دولت و سایر اشخاصی که به دستگاه‌های دولتی خدمات ارائه می‌کردند تفکیک‌هایی برقرار کرده بود. قانون مدیریت خدمات کشوری در ماده ۷ تعریف جدید و صریحی از «کارمند دستگاه اجرایی» ارائه کرد.

۲. قانون مدیریت خدمات کشوری ـ ۱۳۸۶
ماده ۷، کارمند دستگاه اجرایی را بر مبنای پذیرش به خدمت و با دو قالب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار تعریف کرد.[۱]

۳. گسترش روابط استخدامی قراردادی
در اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری، مقررات مختلفی درباره به‌کارگیری نیروهای قراردادی و کار معین شکل گرفت و در رویه قضایی نیز جایگاه این اشخاص در مفهوم کارمند دستگاه اجرایی مورد بررسی قرار گرفت.[۵][۷]

۴. شکل‌گیری رویه قضایی درباره مرز کارمند و نیروی پیمانکار
در سال‌های بعد، آرای دیوان عدالت اداری و نظریات مشورتی، در موضوعاتی مانند کارمندان قراردادی، پست سازمانی و کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی، حدود مفهوم ماده ۷ را روشن‌تر کرده‌اند.[۵][۶]

مبانی و مستندات قانونی

مصادیق عملی و سوابق اجرایی

  1. کارمند رسمی: فردی که مطابق مقررات استخدامی و با حکم مقام صلاحیتدار به خدمت پذیرفته شده است، در صورت تحقق سایر شرایط قانونی، در تعریف ماده ۷ قرار می‌گیرد.[۱]
  2. کارمند قراردادی: پذیرش فرد به موجب قرارداد مقام صلاحیتدار نیز در متن ماده ۷ پیش‌بینی شده و رویه قضایی نیز کارمندان قراردادی را در شرایط قانونی مشمول این تعریف دانسته است.[۵]
  3. کارمند پیمانی: برای تشخیص وضعیت وی باید علاوه بر ماده ۷، مقررات اختصاصی استخدام پیمانی و مفاد حکم یا قرارداد مربوط بررسی شود.[۸]
  4. نیروی شرکت خصوصی: کارکنان شرکت خصوصی که برای اجرای قرارداد شرکت با دستگاه اجرایی فعالیت می‌کنند، صرفاً به دلیل حضور یا ارائه خدمت در دستگاه، کارمند دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند.[۶]
  5. تعیین محل خدمت: در رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، ماده ۷ در کنار تبصره ۴ ماده ۴۵ در بررسی اختیار دستگاه اجرایی نسبت به تعیین محل خدمت مورد استناد قرار گرفته است.[۹]
  6. تصدی پست سازمانی توسط کارمند قراردادی: دادنامه شماره ۱۶۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، ارتباط میان کارمندان قراردادی و انجام وظایف پست‌های سازمانی را مورد توجه قرار داده است.[۵]

آرای قضایی مرتبط

نظریات مشورتی و دیدگاه‌های حقوقی

  • نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۲۱۹ مورخ ۱۴۰۰/۰۵/۱۲ — در تفسیر برخی آثار حقوقی وضعیت کارکنان بانک دولتی، مواد ۲، ۵ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری مورد استناد قرار گرفته و مفهوم کارمند دستگاه اجرایی در کنار مفهوم مؤسسه دولتی بررسی شده است.
  • نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۱ — کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی، صرفاً به دلیل انجام تعهدات شرکت خصوصی، مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند؛ این تفکیک با استناد به مواد ۵، ۱۷ و ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری انجام شده است.[۶]
  • نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۴/۸۲۱ مورخ ۱۴۰۵/۰۴/۲۷ — در موضوع تغییر پست و جایگاه سازمانی ذیحساب و معاون ذیحساب، حدود اختیار دستگاه اجرایی و مقررات خاص حاکم بر این اشخاص بررسی شده است.

منابع پژوهشی، مقالات و مطالعات تکمیلی

  1. شناسنامه قانون — قانون مدیریت خدمات کشوری
  2. دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری — منبع مستقیم رویه قضایی درباره کارمندان قراردادی و پست‌های سازمانی.
  3. رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری — منبع مستقیم درباره تعیین محل خدمت و ارتباط آن با ماده ۷.
  4. نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ — منبع مستقیم درباره تفکیک کارکنان شرکت‌های خصوصی از مستخدمان دستگاه اجرایی.
  5. نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۲۱۹ — بررسی کاربرد مواد ۲، ۵ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری در تشخیص وضعیت اشخاص مرتبط با مؤسسات دولتی.

ارجاعات و پاورقی

[۱] ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۲] ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۳] ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۴] ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۵] دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری — متن رأی.

[۶] نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۱ — متن کامل نظریه.

[۷] ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۸] ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۹] رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری — متن رأی.

مواد مرتبط

برگرفته از «https://wikidad.ir/index.php?title=ماده_۷_قانون_مدیریت_خدمات_کشوری&oldid=701»