ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری
مفاهیم کلیدی ماده ۶
پست سازمانی
جایگاهی در ساختار سازمانی دستگاه اجرایی که برای انجام وظایف و مسئولیتهای مشخص و تصدی یک کارمند پیشبینی میشود.
جایگاه سازمانی
محل سازمانی تعریفشده در ساختار دستگاه که مستقل از شخص متصدی، برای انجام وظایف و مسئولیتهای معین پیشبینی میشود.
وظایف مشخص
وظایف و مسئولیتهایی که برای انجام آنها پست سازمانی در ساختار دستگاه پیشبینی شده است.
پست ثابت
پستی که در چارچوب ماده ۶ برای مشاغل حاکمیتی دارای جنبه استمرار ایجاد میشود.
پست موقت
جایگاه سازمانی پیشبینیشده برای انجام وظایف و مسئولیتهای مشخص که برخلاف پست ثابت، وصف استمرار موضوع ماده ۶ را ندارد.
مشاغل حاکمیتی
مشاغلی که ماهیت آنها با امور حاکمیتی موضوع ماده ۸ و مقررات مربوط ارتباط دارد و در شرایط مقرر میتوانند مبنای ایجاد پست ثابت باشند.
تصدی پست
قرار گرفتن یک کارمند در جایگاه سازمانی پیشبینیشده برای انجام وظایف و مسئولیتهای مربوط به آن پست.
ساختار سازمانی
چارچوب سازمانی مصوب دستگاه که پستهای سازمانی و جایگاه واحدهای سازمانی در آن پیشبینی و تنظیم میشود.
وضعیت: معتبر
تاریخ تصویب: 1386-07-08
سابقه تقنینی
هیچ نتیجه
ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری مفهوم «پست سازمانی» را تعریف میکند؛ مفهومی که در بخش مهمی از نظام اداری، استخدامی و تشکیلاتی کشور نقش پایهای دارد.
بر اساس این ماده، پست سازمانی «جایگاهی» است که در ساختار سازمانی دستگاههای اجرایی برای انجام وظایف و مسئولیتهای مشخص، اعم از ثابت و موقت، پیشبینی میشود و برای تصدی یک کارمند در نظر گرفته میشود.
بنابراین پست سازمانی در درجه نخست یک جایگاه سازمانی است و نباید آن را با شخص کارمند، عنوان شغلی یا صرفاً محل خدمت یکسان دانست.
ماده ۶ همچنین میان پستهای ثابت و موقت تفکیک ایجاد کرده و مقرر کرده است که پستهای ثابت صرفاً برای مشاغل حاکمیتی که جنبه استمرار دارند ایجاد شوند.
اهمیت این حکم زمانی بیشتر آشکار میشود که ماده ۶ در کنار مواد ۸، ۲۹، ۳۲، ۴۵ و ۷۰ قانون مدیریت خدمات کشوری مطالعه شود؛ زیرا پست سازمانی در ساختار تشکیلاتی دستگاه، استخدام، تصدی مشاغل حاکمیتی، شرایط احراز شغل و نظام حقوق و مزایا آثار مستقیم و غیرمستقیم دارد.
منبع و کنترل متن: متن ماده ۶ با نسخه قانون مدیریت خدمات کشوری در شناسنامه قانون و مجموعه تنقیحی مقررات اداری و استخدامی تطبیق داده شده است.
📝 نمونه تستهای آزمونی
سؤالات تألیفی و آموزشی مستند به ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری
مطابق ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری، پست سازمانی چیست؟(تألیفی ـ مستند به متن قانون)
بر اساس ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری، پستهای ثابت برای چه نوع مشاغلی ایجاد میشوند؟(تألیفی ـ مفهومی)
کدام گزینه رابطه پست سازمانی و کارمند را دقیقتر بیان میکند؟(تألیفی ـ مقایسهای)
کدام گزینه درباره ماده ۶ صحیح است؟(تألیفی ـ تحلیلی)
تحلیل حقوقی و تفسیری
۱. جایگاه ماده ۶ در فصل تعاریف
ماده ۶ در ادامه مواد ۱ تا ۵، یکی دیگر از مفاهیم پایه قانون مدیریت خدمات کشوری را تعریف میکند.
مواد ابتدایی فصل اول ابتدا دستگاهها و ساختارهای اصلی را تعریف کرده و سپس با ماده ۶ به یکی از عناصر درونی ساختار سازمانی یعنی «پست سازمانی» میرسند.
به همین دلیل، ماده ۶ را باید یکی از حلقههای اتصال میان ساختار سازمانی و نظام استخدامی دانست.
۲. معنای «جایگاه» در ماده ۶
قانونگذار پست سازمانی را «جایگاه» معرفی کرده است.
این تعبیر نشان میدهد که پست پیش از شخص متصدی، در ساختار سازمانی تعریف میشود.
به بیان دیگر، پست محل حقوقی و سازمانی انجام مجموعهای از وظایف است و شخص کارمند بعداً برای تصدی آن جایگاه تعیین میشود.
۳. تفاوت پست سازمانی و کارمند
پست سازمانی یک جایگاه است و کارمند شخصی است که آن جایگاه را تصدی میکند.
این تفکیک در مواردی مانند ایجاد، حذف، تغییر یا بلاتصدی شدن پست اهمیت زیادی دارد.
با خروج یک کارمند از دستگاه، لزوماً پست سازمانی از بین نمیرود؛ زیرا ممکن است جایگاه همچنان در تشکیلات مصوب وجود داشته باشد و متصدی جدید برای آن تعیین شود.
۴. تفاوت پست سازمانی و شغل
«شغل» و «پست سازمانی» در نظام اداری به یک معنا نیستند.
شغل بیشتر ناظر به مجموعه وظایف و شرایط احراز یک عنوان شغلی است، در حالی که پست سازمانی جایگاه مشخصی در ساختار یک دستگاه است که برای انجام وظایف و مسئولیتهای مشخص پیشبینی میشود.
به همین دلیل ممکن است یک عنوان شغلی در چند پست سازمانی مختلف مورد استفاده قرار گیرد.
۵. تفاوت پست سازمانی و واحد سازمانی
واحد سازمانی مجموعهای سازمانیافته برای انجام وظایف و مأموریتهای مشخص است؛ اما پست سازمانی جایگاهی است که برای تصدی یک کارمند در ساختار آن دستگاه پیشبینی میشود.
در نتیجه، واحد سازمانی و پست سازمانی در دو سطح متفاوت از ساختار اداری قرار دارند.
۶. دوگانه ثابت و موقت
ماده ۶ پست سازمانی را به پستهای ثابت و موقت محدود نکرده، بلکه در تعریف خود به وظایف و مسئولیتهای «ثابت و موقت» اشاره کرده است.
اما در قسمت دوم ماده، حکم خاصی درباره پست ثابت وضع کرده و ایجاد آن را صرفاً برای مشاغل حاکمیتی دارای جنبه استمرار مجاز دانسته است.
۷. مفهوم پست ثابت
پست ثابت جایگاهی است که در ساختار سازمانی دستگاه برای انجام یک وظیفه مستمر و در چارچوب شرایط مقرر ایجاد میشود.
در ماده ۶، وصف «ثابت» با دو قید همراه شده است:
اول، شغل باید حاکمیتی باشد؛
دوم، شغل باید جنبه استمرار داشته باشد.
۸. مفهوم پست موقت
پست موقت نیز در تعریف کلی ماده ۶ به رسمیت شناخته شده است.
بنابراین قانونگذار اصل وجود جایگاههای موقت را در ساختار اداری پذیرفته است، اما حکم محدودکننده قسمت دوم ماده را به صراحت درباره «پستهای ثابت» بیان کرده است.
در تحلیل پست موقت باید مقررات خاص تشکیلاتی، استخدامی و مجوزهای مربوط نیز مورد توجه قرار گیرد.
۹. ارتباط پست ثابت با مشاغل حاکمیتی
ماده ۶ ایجاد پست ثابت را به مشاغل حاکمیتی دارای جنبه استمرار مرتبط کرده است.
از این رو، مفهوم «شغل حاکمیتی» در ماده ۶ بدون مراجعه به ماده ۸ و مقررات اجرایی مربوط قابل تحلیل کامل نیست.
۱۰. ارتباط ماده ۶ با ماده ۸
ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری امور حاکمیتی را تعریف میکند.
در نتیجه، برای تشخیص اینکه یک شغل میتواند در قالب پست ثابت موضوع ماده ۶ قرار گیرد، باید ماهیت وظایف و ارتباط آنها با امور حاکمیتی بررسی شود.
این رابطه یکی از مهمترین پیوندهای میان تعاریف فصل اول قانون است.
۱۱. معیارهای اجرایی تشخیص مشاغل حاکمیتی
در تصویبنامه مربوط به شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی، پستهای سازمانی دستگاههای اجرایی که در تشکیلات تفصیلی به تأیید مرجع صلاحیتدار رسیدهاند، مبنای تعیین مشاغل حاکمیتی معرفی شدهاند.
همچنین نوع وظایف، محل جغرافیایی استقرار، حساسیت شغل و عدم امکان انجام وظایف توسط بخش غیردولتی از شاخصهای مقرر در آن تصویبنامه هستند.
این مقرره نشان میدهد که «حاکمیتی بودن» صرفاً بر اساس عنوان یک پست تعیین نمیشود و ماهیت واقعی وظایف نیز اهمیت دارد.
۱۲. تصویبنامه شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی
تصویبنامه شماره ۱۶۳۴۶۷/۴۴۹۱۳ مورخ ۱۳۸۹/۰۷/۲۲، با استناد به تبصره ۲ ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری، شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی را تعیین کرده است.
این تصویبنامه از مهمترین مقررات اجرایی مرتبط با بخش دوم ماده ۶ است.
مشاهده تصویبنامه شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی
۱۳. پست سازمانی و تشکیلات مصوب
پست سازمانی باید در چارچوب ساختار و تشکیلات دستگاه پیشبینی شود.
ماده ۲۹ قانون مدیریت خدمات کشوری نیز در فصل ساختار سازمانی، ضوابط مربوط به تشکیلات و سقف پستهای سازمانی را مورد توجه قرار داده است.
بنابراین ماده ۶ بدون ماده ۲۹ قابل فهم کامل نیست.
۱۴. ارتباط ماده ۶ با ماده ۲۹
ماده ۲۹ از جمله مواد مهم قانون در حوزه سازماندهی، طراحی و تنظیم تشکیلات دستگاههای اجرایی است.
در مقررات اجرایی مربوط به ماده ۲۹ نیز پستهای سازمانی، تشکیلات تفصیلی و نحوه سازماندهی واحدهای دستگاهها مورد تنظیم قرار گرفتهاند.
در نتیجه، ماده ۶ تعریف را ارائه میکند و ماده ۲۹ سازوکار تشکیلاتی مرتبط با آن را تکمیل میکند.
۱۵. پست سازمانی و استخدام
پست سازمانی و استخدام دو مفهوم مرتبط اما مستقلاند.
استخدام به ایجاد رابطه خدمت میان شخص و دستگاه مربوط میشود؛ در حالی که پست سازمانی یک جایگاه در ساختار سازمانی است.
قانونگذار در مواد بعدی، از جمله ماده ۳۲، مقرراتی درباره بهکارگیری افراد در دستگاههای اجرایی وضع کرده است.
۱۶. پست سازمانی و تصدی یک کارمند
قسمت پایانی تعریف ماده ۶، پست را برای «تصدی یک کارمند» در نظر گرفته است.
بنابراین پست سازمانی از نظر کارکردی با نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد.
اما این عبارت نباید به معنای ایجاد مالکیت شخصی کارمند نسبت به پست تلقی شود؛ پست همچنان بخشی از ساختار سازمانی دستگاه است.
۱۷. پست بلاتصدی
از مفهوم پست سازمانی میتوان میان «وجود پست» و «تصدی پست» تفکیک کرد.
بنابراین ممکن است پستی در ساختار مصوب دستگاه وجود داشته باشد اما در یک مقطع زمانی متصدی نداشته باشد.
این تفکیک در مقررات ساماندهی نیروی انسانی و تشکیلات اهمیت دارد.
۱۸. پست سازمانی و پست با نام
در مقررات اجرایی تشکیلات، مفهوم «پست با نام» نیز در برخی موارد مطرح شده است.
پست با نام در مقررات تشکیلاتی به پستی اطلاق میشود که دارای شاغل مشخص بوده و در جریان اصلاح تشکیلات، حذف یا تغییر آن تابع ضوابط خاص میشود.
بنابراین پست سازمانی مفهومی عامتر از برخی انواع خاص پستهای تشکیلاتی است.
۱۹. پست سازمانی و مشاغل عمومی و اختصاصی
در مقررات اجرایی نظام اداری، میان مشاغل عمومی و اختصاصی دستگاههای اجرایی نیز تفکیک شده است.
برخی مشاغل در بسیاری از دستگاهها قابل استفادهاند و برخی دیگر ماهیت اختصاصی یک دستگاه را دارند.
این تقسیمبندی در تشخیص ساختار نیروی انسانی و تعیین پستهای سازمانی دستگاه اهمیت دارد.
۲۰. پست سازمانی و مشاغل اختصاصی
مقررات مربوط به ماده ۷۰ قانون مدیریت خدمات کشوری، مشاغل اختصاصی دستگاهها را مورد توجه قرار داده است.
بنابراین برای تحلیل دقیق یک پست سازمانی، علاوه بر اینکه باید وجود آن در ساختار مصوب دستگاه احراز شود، ماهیت شغل و جایگاه آن در نظام مشاغل عمومی یا اختصاصی نیز میتواند اهمیت داشته باشد.
۲۱. پست سازمانی و حقوق و مزایا
پست سازمانی در برخی موارد در تعیین سطح شغلی، مدیریت، همطرازی و برخی پرداختهای قانونی مؤثر است.
البته نباید تمام حقوق و مزایای کارمند را مستقیماً ناشی از پست دانست؛ زیرا نظام پرداخت قانون مدیریت خدمات کشوری عوامل متعددی را در نظر گرفته است.
۲۲. پست سازمانی و انتصاب مدیران
در مورد پستهای مدیریتی، وجود جایگاه سازمانی مصوب یکی از عناصر مهم ساختار مدیریتی دستگاه است.
مقررات انتصاب مدیران حرفهای و مقررات مربوط به شرایط احراز سمتهای مدیریتی نیز در موارد مختلف به پستها و سمتهای سازمانی ارجاع میدهند.
۲۳. پست سازمانی و نیروی شرکتی
یکی از مباحث مهم عملی، استفاده از نیروهای شرکتی برای انجام وظایف مربوط به پستهای سازمانی است.
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره ۸۴۹ الی ۸۷۴ مورخ ۱۳۹۲/۱۱/۱۴، موضوع بهکارگیری نیروهای شرکتی در امور مربوط به پستهای سازمانی را با توجه به تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری بررسی کرده است.
این رأی نشان میدهد که مفهوم پست سازمانی در اختلافات مربوط به نحوه بهکارگیری نیروی انسانی نیز آثار عملی دارد.
مشاهده مجموعه آرای استخدامی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در شناسنامه قانون
۲۴. پست سازمانی و ماده ۳۲
ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری درباره بهکارگیری افراد در دستگاههای اجرایی و شرایط مربوط به نیروهای قراردادی احکامی دارد.
از این جهت، ماده ۶ تعریف «پست» را ارائه میکند و ماده ۳۲ برخی آثار استخدامی مرتبط با تصدی پستها و بهکارگیری نیروی انسانی را تنظیم میکند.
۲۵. پست سازمانی و ماده ۴۵
ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری میان استخدام رسمی و پیمانی و ارتباط آنها با پستهای سازمانی احکام خاصی دارد.
به ویژه در خصوص استخدام رسمی، ارتباط پستهای ثابت با مشاغل حاکمیتی و استمرار آنها اهمیت پیدا میکند.
بنابراین بخش دوم ماده ۶ در کنار ماده ۴۵ باید مطالعه شود.
۲۶. پست سازمانی و مجوز استخدام
وجود پست سازمانی با مجوز استخدام یکی نیست.
ممکن است پستی در ساختار سازمانی دستگاه وجود داشته باشد، اما تصدی آن نیازمند رعایت الزامات و مجوزهای استخدامی باشد.
بنابراین نمیتوان صرف وجود پست سازمانی را به معنای مجوز استخدام شخص جدید دانست.
۲۷. پست سازمانی و تغییر تشکیلات
اصلاح تشکیلات دستگاه میتواند موجب ایجاد، حذف، تغییر سطح یا تغییر عنوان برخی پستهای سازمانی شود.
به همین دلیل، پست سازمانی در خلأ تشکیلاتی ایجاد نمیشود و باید در ارتباط با ساختار مصوب دستگاه تحلیل شود.
۲۸. پست سازمانی و سقف تشکیلات
در قانون مدیریت خدمات کشوری، تعداد و سقف پستهای سازمانی تابع مقررات تشکیلاتی است.
بنابراین ایجاد پستهای جدید خارج از ساختار و سقفهای مصوب نمیتواند صرفاً با تصمیم داخلی واحدهای سازمانی انجام شود.
۲۹. پست سازمانی و حذف پست
اگر در اصلاح تشکیلات، پستی حذف شود، وضعیت متصدی آن نیز ممکن است تحت تأثیر قرار گیرد.
مقررات تشکیلاتی برای چنین وضعیتهایی سازوکارهای خاصی پیشبینی کردهاند و نمیتوان صرف حذف یک پست، بدون بررسی مقررات استخدامی، نتیجهای درباره استمرار یا قطع رابطه استخدامی کارمند گرفت.
۳۰. پست سازمانی و بلاتصدی بودن
بلاتصدی بودن یک پست به معنای فقدان آن پست در ساختار سازمانی نیست.
در بسیاری از مقررات سازمانی، پست ممکن است وجود داشته باشد اما شخصی در آن منصوب نشده باشد.
این تفکیک برای محاسبه نیاز نیروی انسانی و برنامهریزی استخدامی اهمیت دارد.
۳۱. پست سازمانی و وظایف مشخص
یکی از عناصر اصلی تعریف ماده ۶، وجود «وظایف و مسئولیتهای مشخص» است.
بنابراین پست سازمانی نباید جایگاهی مبهم و فاقد وظیفه مشخص باشد.
شرح وظایف و شرایط احراز، در نظام تشکیلاتی و شغلی برای تعیین محتوای واقعی پست اهمیت دارند.
۳۲. پست سازمانی و مشاغل حاکمیتی
بخش دوم ماده ۶ میان «پست ثابت» و «شغل حاکمیتی دارای جنبه استمرار» ارتباط برقرار کرده است.
از این رو، تشخیص ماهیت وظایف پست اهمیت دارد و نمیتوان صرفاً با درج عنوانی مانند «مدیریتی» یا «کارشناسی» یک پست را حاکمیتی تلقی کرد.
۳۳. پست سازمانی و امور تصدیگری
در مقابل امور حاکمیتی، قانون مدیریت خدمات کشوری امور تصدیگری را نیز مورد توجه قرار داده است.
با توجه به ساختار قانون، نوع وظیفهای که پست برای انجام آن ایجاد شده میتواند در تعیین وضعیت آن از حیث حاکمیتی یا تصدیگری مؤثر باشد.
۳۴. شاخصهای عملی تشخیص مشاغل حاکمیتی
تصویبنامه مربوط به شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی، علاوه بر نوع وظایف، محل جغرافیایی، حساسیت شغل و امکان یا عدم امکان انجام وظیفه توسط بخش غیردولتی را مورد توجه قرار داده است.
این مقرره برای تفسیر عملی بخش دوم ماده ۶ اهمیت ویژه دارد.
۳۵. پست سازمانی و دستگاه اجرایی
ماده ۵ دستگاه اجرایی را تعریف میکند و ماده ۶ پست سازمانی را جایگاهی در ساختار همین دستگاهها میداند.
در نتیجه، رابطه این دو ماده روشن است: ماده ۵ مشخص میکند «دستگاه اجرایی» چیست و ماده ۶ یکی از عناصر ساختار داخلی آن دستگاه را تعریف میکند.
۳۶. پست سازمانی و کارمند دستگاه اجرایی
ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی را تعریف میکند.
پس از ماده ۶، قانونگذار در ماده ۷ به شخصی میپردازد که بر اساس ضوابط قانونی به خدمت دستگاه پذیرفته شده است.
این ترتیب نشان میدهد که در معماری فصل تعاریف، قانون ابتدا جایگاه سازمانی و سپس شخص متصدی آن را تعریف میکند.
۳۷. آثار قضایی مفهوم پست سازمانی
پست سازمانی در آرای دیوان عدالت اداری نیز در موضوعات استخدام، تبدیل وضعیت، بهکارگیری نیرو، انتصاب و حقوق و مزایا مورد استناد قرار گرفته است.
بنابراین مفهوم ماده ۶ صرفاً یک تعریف نظری نیست و در اختلافات اداری آثار عملی دارد.
۳۸. پست سازمانی و رأی وحدت رویه ۸۴۹ الی ۸۷۴
رأی وحدت رویه شماره ۸۴۹ الی ۸۷۴ مورخ ۱۳۹۲/۱۱/۱۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درباره بهکارگیری نیروهای شرکتی در امور مربوط به پستهای سازمانی، با استناد به تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری صادر شده است.
این رأی یکی از نمونههای مهم کاربرد مفهوم پست سازمانی در اختلافات استخدامی است.
۳۹. پست سازمانی و استخدام رسمی
ارتباط پست ثابت با مشاغل حاکمیتی در ماده ۶، در نظام استخدام رسمی اهمیت ویژه دارد.
با این حال، برای نتیجهگیری درباره امکان استخدام رسمی باید مجموعه مقررات استخدامی، بهویژه ماده ۴۵ و مقررات اجرایی آن بررسی شود و صرف ماده ۶ به تنهایی برای احراز تمام شرایط استخدام کافی نیست.
۴۰. معیار عملی تشخیص پست سازمانی
برای تشخیص یک پست سازمانی در عمل میتوان این مراحل را بررسی کرد:
۱. دستگاه مربوط باید از مصادیق دستگاههای اجرایی یا دستگاههای مشمول مقررات مربوط باشد.
۲. جایگاه مورد نظر باید در ساختار سازمانی دستگاه پیشبینی شده باشد.
۳. وظایف و مسئولیتهای آن مشخص باشد.
۴. وضعیت پست از حیث ثابت یا موقت مشخص شود.
۵. در صورت ثابت بودن، حاکمیتی بودن شغل و استمرار آن بررسی شود.
۶. وجود پست در تشکیلات مصوب بررسی شود.
۷. در صورت ارتباط با استخدام، مجوزها و مقررات استخدامی جداگانه بررسی شود.
۸. در صورت ارتباط با پرداخت، مقررات حقوق و مزایای مربوط نیز بررسی شود.
۴۱. خطاهای رایج در تفسیر ماده ۶
از مهمترین خطاها میتوان به این موارد اشاره کرد:
الف) یکی دانستن پست سازمانی و شغل؛
ب) یکی دانستن پست و کارمند؛
ج) تصور اینکه هر پست سازمانی الزاماً پست ثابت است؛
د) تصور اینکه وجود پست به تنهایی مجوز استخدام است؛
هـ) تلقی هر شغل مدیریتی به عنوان شغل حاکمیتی؛
و) بیتوجهی به تشکیلات مصوب دستگاه؛
ز) بیتوجهی به مقررات خاص دستگاه.
مبانی و فلسفه حکم
ماده ۶ در وهله نخست برای ایجاد یک مفهوم حقوقی مشترک در نظام اداری وضع شده است.
دولت و دستگاههای اجرایی برای انجام وظایف خود به ساختاری سازمانیافته نیاز دارند. این ساختار باید مشخص کند چه وظایفی در کدام جایگاه سازمانی انجام میشوند و چه افرادی میتوانند عهدهدار آنها باشند.
مفهوم «پست سازمانی» این ارتباط را برقرار میکند.
از سوی دیگر، قانونگذار با محدود کردن ایجاد پستهای ثابت به مشاغل حاکمیتی دارای جنبه استمرار، تلاش کرده است میان نیازهای پایدار حاکمیتی و نیازهای موقت یا متغیر دستگاههای اجرایی تفکیک ایجاد کند.
این تفکیک با سیاست کلی قانون مدیریت خدمات کشوری درباره کوچکسازی، چابکسازی، تفکیک امور حاکمیتی از تصدیگری و ساماندهی نیروی انسانی ارتباط دارد.
همچنین قرار دادن پست سازمانی در چارچوب ساختار سازمانی دستگاه، مانع از آن میشود که هر واحد یا مقام اداری بتواند بدون وجود مبنای تشکیلاتی، جایگاه جدیدی برای نیروی انسانی ایجاد کند.
در نتیجه، فلسفه ماده ۶ را میتوان در سه محور خلاصه کرد:
۱. ایجاد نظم در ساختار نیروی انسانی؛
۲. ارتباط دادن استخدام و تصدی شغل با تشکیلات مصوب؛
۳. محدود کردن پستهای ثابت به نیازهای حاکمیتی مستمر.
پیشینه تقنینی ماده ۶
۱. سابقه مفهوم پست سازمانی در نظام استخدامی ایران
مفهوم پست سازمانی پیش از قانون مدیریت خدمات کشوری نیز در قوانین استخدامی و تشکیلاتی دولت وجود داشته است.
در نظام استخدام کشوری سابق، پست سازمانی با استخدام رسمی و ساختار تشکیلاتی دستگاه ارتباط داشت و مقررات مختلفی درباره واگذاری و تصدی پستهای سازمانی وجود داشت.
۲. قانون مدیریت خدمات کشوری ـ ۱۳۸۶
قانون مدیریت خدمات کشوری مفهوم پست سازمانی را در ماده ۶ به صورت مستقل تعریف کرد و در کنار تعریف، میان پستهای ثابت و موقت تفکیک ایجاد نمود.
۳. پیوند با فصل ساختار سازمانی
پس از فصل تعاریف، قانون در فصل چهارم به ساختار سازمانی دستگاههای اجرایی میپردازد و ماده ۲۹ ضوابط سازماندهی، طراحی و تنظیم تشکیلات و سقف پستهای سازمانی را مورد توجه قرار میدهد.
شناسنامه قانون نیز مجموعه مقررات اجرایی مربوط به ماده ۲۹، تشکیلات تفصیلی و پستهای سازمانی را در مجموعه مقررات اداری و استخدامی خود گردآوری کرده است.
۴. ضوابط تعیین مشاغل حاکمیتی ـ ۱۳۸۹
در ادامه اجرای قانون، تصویبنامه مربوط به شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی در سال ۱۳۸۹ با استناد به تبصره ۲ ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری تصویب شد.
این مقرره برای تشخیص عملی مشاغلی که میتوانند در قالب پست ثابت حاکمیتی قرار گیرند اهمیت دارد.
۵. توسعه مقررات اجرایی پست و شغل
پس از تصویب قانون، مقررات متعدد مربوط به ساختار سازمانی، مشاغل حاکمیتی، مشاغل عمومی و اختصاصی، شرایط احراز مشاغل، انتصاب مدیران و نظام پرداخت، مفهوم پست سازمانی را در حوزههای مختلف تکمیل کردهاند.
بخش قابل توجهی از این مقررات در مجموعه مقررات قانون مدیریت خدمات کشوری شناسنامه قانون گردآوری شده است.
مبانی و مستندات قانونی
- ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری — تعریف دستگاه اجرایی
- ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری — تعریف پست سازمانی
- ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری — تعریف کارمند دستگاه اجرایی
- ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری — تعریف امور حاکمیتی
- ماده ۲۹ قانون مدیریت خدمات کشوری — ساختار سازمانی و سقف پستهای سازمانی
- ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری — بهکارگیری افراد در دستگاههای اجرایی و ارتباط با پست سازمانی
- ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری — استخدام رسمی و پیمانی و ارتباط با پستهای سازمانی
- ماده ۶۸ قانون مدیریت خدمات کشوری — حقوق و مزایای کارمندان و آثار برخی عناوین شغلی
- ماده ۷۰ قانون مدیریت خدمات کشوری — مشاغل عمومی و اختصاصی دستگاههای اجرایی
- ماده ۷۴ قانون مدیریت خدمات کشوری — نظام حقوق و مزایا
- ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری — شمول و استثنائات قانون
مصادیق عملی و سوابق اجرایی
۱. پست سازمانی در ساختار یک وزارتخانه
فرض کنیم در تشکیلات مصوب یک وزارتخانه، جایگاهی با وظایف مشخص کارشناسی پیشبینی شده باشد. این جایگاه، فارغ از اینکه چه شخصی آن را تصدی میکند، یک پست سازمانی است.
۲. پست سازمانی بلاتصدی
ممکن است پست در تشکیلات مصوب وجود داشته باشد اما در مقطع خاصی متصدی نداشته باشد.
بنابراین «پست بلاتصدی» با «نبود پست» تفاوت دارد.
۳. پست سازمانی و استخدام جدید
وجود پست خالی به تنهایی به معنای اختیار دستگاه برای استخدام آزادانه نیست.
در استخدام جدید باید مقررات استخدامی، مجوزهای لازم و شرایط مقرر در قانون و مقررات مربوط نیز رعایت شود.
۴. پست ثابت حاکمیتی
اگر جایگاهی برای انجام یک وظیفه حاکمیتی مستمر در ساختار دستگاه پیشبینی شده باشد، امکان قرار گرفتن آن در قالب پست ثابت با توجه به ماده ۶ و مقررات مربوط قابل بررسی است.
۵. تشخیص شغل حاکمیتی
برای تشخیص حاکمیتی بودن یک شغل نمیتوان تنها به عنوان آن اکتفا کرد.
تصویبنامه شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی، نوع وظایف، محل استقرار، حساسیت شغل و عدم امکان انجام وظیفه توسط بخش غیردولتی را نیز مورد توجه قرار داده است.
مشاهده تصویبنامه شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی
۶. پستهای سازمانی در تشکیلات تفصیلی
مقررات اجرایی مربوط به ماده ۲۹ قانون مدیریت خدمات کشوری، پستهای سازمانی را در چارچوب ساختار و تشکیلات تفصیلی دستگاه مورد توجه قرار میدهند.
شناسنامه قانون نیز ضوابط سازماندهی، طراحی و تنظیم تشکیلات دستگاههای اجرایی موضوع ماده ۲۹ را در مجموعه مقررات اداری و استخدامی خود آورده است.
۷. پست با نام
در برخی اصلاحات تشکیلاتی، پستهایی که دارای شاغل رسمی یا پیمانی هستند ممکن است در جریان اصلاح ساختار حذف شوند اما تا زمان خروج شاغل، وضعیت آنها مطابق ضوابط خاص به صورت «پست با نام» ادامه پیدا کند.
این مفهوم در مقررات اجرایی تشکیلات دستگاههای اجرایی مطرح شده و نشان میدهد که وضعیت پست و وضعیت متصدی آن همیشه یکسان نیست.
۸. پستهای پیمانی
در مقررات تشکیلاتی دستگاهها، پستهای سازمانی میتوانند در ارتباط با استخدام پیمانی نیز مورد استفاده قرار گیرند.
بنابراین مفهوم پست ثابت در ماده ۶ را نباید با «استخدام رسمی» به طور کامل یکی دانست؛ برای نوع استخدام باید مقررات اختصاصی استخدامی بررسی شود.
۹. پست سازمانی و نیروی شرکتی
یکی از اختلافات مهم استخدامی، استفاده از نیروهای شرکتی برای انجام امور مربوط به پستهای سازمانی است.
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره ۸۴۹ الی ۸۷۴ مورخ ۱۳۹۲/۱۱/۱۴ اعلام کرده است که دستگاههای اجرایی در صورت نیاز به بهکارگیری نیروهای شرکتی در امور مربوط به پستهای سازمانی باید قیود مقرر در تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری را رعایت کنند.
این رأی از مهمترین نمونههای قضایی مرتبط با مفهوم پست سازمانی است.
مشاهده رأی در مجموعه آرای استخدامی شناسنامه قانون
۱۰. پست سازمانی و تشکیلات دستگاه
ایجاد یا حذف پست باید در چارچوب فرآیندهای تشکیلاتی دستگاه انجام شود.
از این رو، تصمیم یک واحد داخلی یا مقام اداری به تنهایی نمیتواند بدون رعایت مقررات تشکیلاتی، جایگاه جدیدی را به عنوان پست سازمانی ایجاد کند.
۱۱. پست سازمانی و اصلاح ساختار
اصلاح ساختار ممکن است به حذف، ادغام، تغییر سطح یا تغییر عنوان برخی پستهای سازمانی منجر شود.
در این حالت، وضعیت کارکنان متصدی پست باید با توجه به مقررات استخدامی و تشکیلاتی بررسی شود.
۱۲. پست سازمانی و مشاغل عمومی
برخی مشاغل مانند امور اداری، مالی، برنامهریزی و برخی خدمات پشتیبانی در دستگاههای مختلف قابل مشاهدهاند و در مقررات مربوط در زمره مشاغل عمومی قرار میگیرند.
وجود چنین شغلی در یک دستگاه، از حیث ساختاری میتواند به ایجاد پستهای سازمانی مرتبط با آن شغل منجر شود.
۱۳. پست سازمانی و مشاغل اختصاصی
مشاغل اختصاصی به ماهیت اصلی و تخصصی مأموریت دستگاه مرتبطاند.
مقررات مربوط به ماده ۷۰ قانون مدیریت خدمات کشوری این حوزه را تنظیم میکنند و در نتیجه برای تحلیل پستهای تخصصی دستگاهها باید این مقررات نیز بررسی شود.
۱۴. پست سازمانی و پست مدیریتی
پستهای مدیریتی نیز نوعی جایگاه سازمانی هستند، اما شرایط احراز و نحوه انتصاب آنها علاوه بر ماده ۶ تابع مقررات اختصاصی مدیریت و انتصاب مدیران است.
۱۵. پست سازمانی و حقوق و مزایا
برخی عناوین، سطوح و مسئولیتهای سازمانی در تعیین حقوق و مزایا اثر دارند.
با این حال، میزان حقوق کارمند صرفاً از عنوان پست استخراج نمیشود و باید مقررات فصل دهم و مقررات اجرایی مربوط نیز بررسی شود.
۱۶. پست سازمانی و فوقالعادهها
در برخی مقررات پرداختی، وضعیت شغل و پست سازمانی یکی از عوامل تشخیص استحقاق یا میزان فوقالعاده محسوب میشود.
به همین دلیل، تعیین دقیق جایگاه سازمانی شغل در برخی دعاوی مالی و استخدامی اهمیت دارد.
۱۷. پست سازمانی و مشاغل حاکمیتی
تصویبنامه شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی مقرر کرده است که پستهای سازمانی تأییدشده در تشکیلات تفصیلی یکی از مبانی تعیین مشاغل حاکمیتی باشند.
همچنین برای تعیین حاکمیتی بودن شغل، شاخصهای دیگری مانند نوع وظایف و حساسیت شغل نیز مورد توجه قرار گرفتهاند.
۱۸. پست سازمانی و مجوز استخدام رسمی
در تصویبنامه شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی، درخواست صدور مجوز استخدام رسمی دستگاههای اجرایی به تعیین مشاغل حاکمیتی دستگاه مرتبط شده است.
این موضوع نشاندهنده پیوند عملی میان پست سازمانی، شغل حاکمیتی و استخدام رسمی است.
۱۹. پست سازمانی در واحدهای استانی و شهرستانی
پستهای سازمانی تنها به ستاد مرکزی محدود نیستند و در ساختارهای استانی و شهرستانی دستگاهها نیز پیشبینی میشوند.
مقررات تشکیلاتی و تصویبنامه شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی نیز میان پستهای ستادی، استانی و سایر واحدهای تقسیمات کشوری تفکیکهایی ایجاد کردهاند.
۲۰. پست سازمانی و واحد عملیاتی
در واحدهای عملیاتی که مستقیماً به مردم خدمات ارائه میکنند، وضعیت پستهای سازمانی و ماهیت مشاغل آنها ممکن است با ستاد مرکزی متفاوت باشد.
تصویبنامه مربوط به شاخصهای تعیین مشاغل حاکمیتی، برای برخی واحدهای عملیاتی قواعد ویژهای مقرر کرده است.
۲۱. پست سازمانی و بخش غیردولتی
یکی از شاخصهای تعیین حاکمیتی بودن شغل در تصویبنامه اجرایی، «عدم امکان انجام وظایف پست سازمانی توسط بخش غیردولتی» است.
این شاخص ارتباط مستقیمی با سیاست تفکیک امور حاکمیتی از امور قابل واگذاری دارد.
۲۲. پست سازمانی و قانون استخدام کشوری سابق
در نظام استخدامی پیشین نیز پستهای سازمانی در ارتباط با استخدام و تصدی مستخدمان مورد توجه قرار داشتند.
این سابقه نشان میدهد که ماده ۶ مفهوم جدیدی از صفر ایجاد نکرده، بلکه آن را در ساختار جدید قانون مدیریت خدمات کشوری بازتعریف و با مفهوم مشاغل حاکمیتی و ساختار سازمانی پیوند داده است.
۲۳. پست سازمانی و اصلاح تشکیلات
در مقررات شناسنامه قانون، ضوابط سازماندهی و اصلاح تشکیلات دستگاههای اجرایی، موضوع پستهای سازمانی، پستهای با نام و نحوه سازماندهی واحدهای عملیاتی به تفصیل مورد توجه قرار گرفته است.
۲۴. پست سازمانی و انتصاب مدیران حرفهای
در دستورالعمل اجرایی انتخاب و انتصاب مدیران حرفهای نیز اطلاعات مربوط به کارکنان دارای گواهینامه شایستگی و متصدیان سمتهای مدیریتی در بانک اطلاعات مدیران ثبت میشود.
این مقررات نشاندهنده کاربرد پست و سمت سازمانی در نظام مدیریت حرفهای است.
مشاهده دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفهای
۲۵. پست سازمانی و مقررات جدید پرداخت
در مقررات جدیدتر نیز اصطلاح پست سازمانی همچنان یکی از مفاهیم مورد استفاده در تعیین استحقاقهای استخدامی و شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی است.
برای نمونه، آییننامه اجرایی فوقالعاده سختی کار و کار در محیطهای غیرمتعارف مصوب ۱۴۰۳، در تعریف سختی کار و تعیین مشمولان، به متصدیان پستهای سازمانی و وظایف شغلی مصوب دستگاه اجرایی توجه کرده است.
مشاهده آییننامه اجرایی فوقالعاده سختی کار و کار در محیطهای غیرمتعارف
۲۶. چکلیست عملی تشخیص پست سازمانی
برای بررسی یک مورد واقعی، این پرسشها باید پاسخ داده شوند:
۱. آیا جایگاه مورد نظر در ساختار مصوب دستگاه وجود دارد؟
۲. آیا وظایف و مسئولیتهای مشخص برای آن تعیین شده است؟
۳. آیا جایگاه ثابت است یا موقت؟
۴. اگر ثابت است، آیا شغل حاکمیتی و مستمر است؟
۵. آیا تشکیلات تفصیلی دستگاه آن را تأیید کرده است؟
۶. آیا متصدی قانونی برای آن تعیین شده است؟
۷. آیا استخدام یا بهکارگیری شخص برای آن پست نیازمند مجوز خاص است؟
۸. آیا مقررات خاص دستگاه بر وضعیت پست حاکم است؟
منابع پژوهشی و مطالعات تکمیلی
منابع اصلی و اولویتدار
منابع تشکیلاتی و اجرایی
منابع قضایی و آرای مرتبط
منابع تاریخی و تطبیقی
ردههای مرتبط
جمعبندی
ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری، «پست سازمانی» را جایگاهی در ساختار سازمانی دستگاه اجرایی تعریف میکند که برای انجام وظایف و مسئولیتهای مشخص و برای تصدی یک کارمند پیشبینی شده است.
سه نکته اصلی ماده عبارتاند از:
۱. پست سازمانی یک جایگاه سازمانی است، نه شخص کارمند؛
۲. پست میتواند ثابت یا موقت باشد؛
۳. پست ثابت صرفاً برای مشاغل حاکمیتی دارای جنبه استمرار ایجاد میشود.
برای تحلیل کامل این ماده باید میان پست سازمانی، شغل، کارمند، واحد سازمانی و محل خدمت تفکیک کرد.
همچنین بخش دوم ماده بدون مراجعه به ماده ۸ و مقررات اجرایی مربوط به تشخیص مشاغل حاکمیتی قابل تحلیل کامل نیست.
از سوی دیگر، ماده ۲۹ قانون مدیریت خدمات کشوری، مقررات تشکیلاتی و سقف پستهای سازمانی را تکمیل میکند و مواد ۳۲، ۴۵، ۶۸ و ۷۰ آثار استخدامی، شغلی و مالی مرتبط با پست را توسعه میدهند.
در نتیجه، ماده ۶ را باید یکی از مواد پایه در فهم رابطه میان ساختار سازمانی، پست، شغل، کارمند و استخدام در نظام اداری ایران دانست.