پرش به محتوا

ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری: تفاوت میان نسخه‌ها

از ویکی داد
→ تفاوت با ویرایش قدیمی‌تر

Rasool (بحث | مشارکت‌ها)

4 گروه کاربری
۹۲۱ ویرایش‌ها
دیداریویکی‌متن
بدون خلاصۀ ویرایش
بدون خلاصۀ ویرایش
 
خط ۱: خط ۱:
{{#seo:
|title=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | تعریف کارمند دستگاه اجرایی
|title_mode=replace
|description=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند دستگاه اجرایی را فردی می‌داند که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود. در این صفحه متن ماده، شرح و تحلیل حقوقی مفهوم کارمند، شرایط پذیرش به خدمت، حکم و قرارداد، مقام صلاحیتدار، تفاوت کارمند با نیروی شرکتی و قراردادی، ارتباط ماده ۷ با استخدام و آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری و منابع قانونی و پژوهشی مرتبط بررسی شده است.
}}
<div class="wd-breadcrumb" itemscope itemtype="https://schema.org/BreadcrumbList">
<span class="wd-breadcrumb-item" itemprop="itemListElement" itemscope itemtype="https://schema.org/ListItem">
[[قوانین و مقررات|<span itemprop="name">قوانین و مقررات</span>]]
<meta itemprop="item" content="https://wikidad.ir/قوانین_و_مقررات">
<meta itemprop="position" content="1">
</span>
<span class="wd-breadcrumb-arrow">←</span>
<span class="wd-breadcrumb-item" itemprop="itemListElement" itemscope itemtype="https://schema.org/ListItem">
[[قانون مدیریت خدمات کشوری|<span itemprop="name">قانون مدیریت خدمات کشوری</span>]]
<meta itemprop="item" content="https://wikidad.ir/قانون_مدیریت_خدمات_کشوری">
<meta itemprop="position" content="2">
</span>
<span class="wd-breadcrumb-arrow">←</span>
<span class="wd-breadcrumb-item" itemprop="itemListElement" itemscope itemtype="https://schema.org/ListItem">
[[فصل اول ـ تعاریف|<span itemprop="name">فصل اول ـ تعاریف</span>]]
<meta itemprop="item" content="https://wikidad.ir/index.php?title=فصل_اول_ـ_تعاریف&action=edit&redlink=1">
<meta itemprop="position" content="3">
</span>
<span class="wd-breadcrumb-arrow">←</span>
<span class="wd-breadcrumb-current" itemprop="itemListElement" itemscope itemtype="https://schema.org/ListItem">
<span itemprop="name">ماده ۷</span>
<meta itemprop="position" content="4">
</span>
</div>
<div class="law-page">
<div class="law-page">


خط ۴۳: خط ۴:
|شماره=۷
|شماره=۷
|وضعیت=معتبر
|وضعیت=معتبر
|متن=کارمند دستگاه اجرائی: فردی است که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرائی به خدمت پذیرفته می شود.
|متن=کارمند دستگاه اجرائی: فردی است که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرائی به خدمت پذیرفته می‌شود.
|فهرست=فصل اول ـ تعاریف
|فهرست=فصل اول ـ تعاریف
|قبل=ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری
|قبل=ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری
خط ۵۹: خط ۲۰:
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>کارمند دستگاه اجرایی</b><br>
<b>کارمند دستگاه اجرایی</b><br>
فردی که مطابق ضوابط قانونی و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار، به خدمت در دستگاه اجرایی پذیرفته شده است.
فردی که مطابق شرایط قانونی و با حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>پذیرش به خدمت</b><br>
<b>پذیرش به خدمت</b><br>
فرآیند قانونی ورود فرد به خدمت دستگاه اجرایی که باید بر اساس ضوابط و مقررات مربوط انجام شود.
فرایند حقوقی ورود فرد به خدمت در دستگاه اجرایی بر اساس ضوابط و مقررات مربوط.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>حکم</b><br>
<b>حکم استخدامی</b><br>
سند اداری صادرشده از سوی مقام صلاحیتدار که در حدود قوانین و مقررات می‌تواند مبنای خدمت فرد در دستگاه اجرایی قرار گیرد.
سند اداری صادرشده از سوی مقام صلاحیتدار که مبنای پذیرش فرد به خدمت در موارد مقرر قانونی است.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>قرارداد</b><br>
<b>قرارداد خدمت</b><br>
یکی از دو طریق صریح پذیرش به خدمت در ماده ۷ که اعتبار آن منوط به رعایت ضوابط قانونی و صلاحیت مقام منعقدکننده است.
رابطه قراردادی که در چارچوب ضوابط قانونی و با صلاحیت مقام مربوط، مبنای پذیرش فرد به خدمت قرار می‌گیرد.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>مقام صلاحیتدار</b><br>
<b>مقام صلاحیتدار</b><br>
مقامی که بر اساس قانون و مقررات، اختیار صدور حکم یا انعقاد قرارداد استخدامی و پذیرش فرد به خدمت را دارد.
مقامی که بر اساس قانون و مقررات، اختیار قانونی پذیرش فرد به خدمت را دارد.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>ضوابط و مقررات مربوط</b><br>
<b>ضوابط و مقررات مربوط</b><br>
مجموعه قوانین، مقررات استخدامی، مجوزها و شرایطی که باید پیش از پذیرش فرد به خدمت رعایت شود.
مجموعه قوانین و مقرراتی که شرایط و شیوه پذیرش فرد به خدمت را تعیین می‌کنند.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>دستگاه اجرایی</b><br>
<b>پذیرش به موجب حکم</b><br>
دستگاه موضوع ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری که پذیرش فرد به خدمت باید در چارچوب مقررات آن انجام شود.
پذیرش فرد به خدمت از طریق صدور حکم توسط مقام دارای صلاحیت قانونی.
</div>
</div>


<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;">
<b>رابطه استخدامی و خدمت</b><br>
<b>پذیرش به موجب قرارداد</b><br>
رابطه حقوقی فرد با دستگاه که پس از پذیرش قانونی به خدمت شکل می‌گیرد و آثار استخدامی آن تابع مقررات مربوط است.
پذیرش فرد به خدمت از طریق قرارداد معتبر و در چارچوب مقررات استخدامی مربوط.
</div>
</div>


خط ۱۰۶: خط ۶۷:
|تاریخ تصویب=1386-07-08
|تاریخ تصویب=1386-07-08
|تاریخ آخرین اصلاح=
|تاریخ آخرین اصلاح=
|موضوع=تعریف کارمند دستگاه اجرایی
|موضوع=تعریف کارمند دستگاه اجرایی و شیوه پذیرش به خدمت
|سابقه تقنینی=دارد
|سابقه تقنینی=دارد
|مبنای آخرین اصلاح=
|مبنای آخرین اصلاح=
|یادداشت=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند دستگاه اجرایی را فردی معرفی می‌کند که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود. بنابراین وجود پذیرش قانونی به خدمت، رعایت مقررات و صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد، از عناصر اصلی تعریف کارمند در این ماده است.
|یادداشت=ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی را فردی می‌داند که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود. بنابراین، مبنای قانونی پذیرش به خدمت و صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا قرارداد، از عناصر اصلی تعریف قانونی کارمند است.
}}
}}


<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:0 0 16px;padding:0 3px;color:#455a64;line-height:2;font-size:13.5px;">
{{تست ماده
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|ماده=7
|موضوع=تعریف کارمند دستگاه اجرایی
|نوع=تألیفی ـ مفهومی و مستند به متن قانون
|سؤال=مطابق ماده ۷، کارمند دستگاه اجرایی چه کسی است؟
|گزینه‌ها=


<strong>ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری</strong> تعریف قانونی «کارمند دستگاه اجرایی» را ارائه می‌کند و یکی از مهم‌ترین مواد فصل اول ـ تعاریف برای فهم رابطه فرد با دستگاه اجرایی است.
<ul class="wd-test-options" data-answer="ب">
 
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) هر شخصی که در ساختمان یک دستگاه اجرایی فعالیت کند</li>
بر اساس این ماده، صرف حضور یا اشتغال یک فرد در یک دستگاه، به تنهایی برای تحقق عنوان قانونی «کارمند دستگاه اجرایی» کافی نیست؛ بلکه فرد باید بر اساس <strong>ضوابط و مقررات مربوط</strong> و به موجب <strong>حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار</strong> به خدمت پذیرفته شده باشد.
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) فردی که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود</li>
 
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) هر شخصی که از بودجه عمومی حقوق دریافت کند</li>
بنابراین سه محور در تعریف ماده ۷ اهمیت اساسی دارد: رعایت مقررات، وجود حکم یا قرارداد از سوی مقام صلاحیتدار و تحقق پذیرش به خدمت در یک دستگاه اجرایی.
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) هر شخصی که برای دستگاه اجرایی خدماتی انجام دهد</li>
 
</ul>
اهمیت این تعریف در مسائل استخدام، تبدیل وضعیت، قراردادهای کار معین، صدور شناسه کارمندی، شمول مقررات استخدامی و تشخیص آثار حقوقی اشتغال در دستگاه‌های اجرایی آشکار می‌شود.
|پاسخ=ب
 
|تحلیل=ماده ۷ تعریف قانونی کارمند دستگاه اجرایی را بر پایه چهار عنصر بیان می‌کند: فرد بودن، رعایت ضوابط و مقررات مربوط، وجود حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار و پذیرش به خدمت در دستگاه اجرایی.
</div>
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
 
|نکته=صرف همکاری با دستگاه اجرایی یا حضور در محل کار، بدون تحقق شرایط قانونی ماده ۷، به تنهایی برای صدق عنوان کارمند دستگاه اجرایی کافی نیست.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:10px 0 16px;padding:10px 14px;background:#f7faf9;border-right:3px solid #527d77;color:#455a64;line-height:1.9;font-size:13px;">
}}
 
<strong>منبع و کنترل متن:</strong>
متن ماده ۷ با نسخه قانون مدیریت خدمات کشوری منتشرشده در شناسنامه قانون و مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی تطبیق داده شده است. متن ماده مقرر می‌کند که کارمند دستگاه اجرایی فردی است که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.
 
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-7 مشاهده نسخه ماده ۷ در شناسنامه قانون]
 
</div>
 
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:16px 0;">
 
<h2 style="border-top:3px solid #8064a2;padding-top:8px;margin:0 0 10px;font-size:19px;color:#654d83;">
📝 نمونه تست‌های آزمونی
</h2>
 
<div style="font-size:12px;color:#7b8992;margin-bottom:10px;">
سؤالات تألیفی و آموزشی مستند به ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
</div>


{{تست ماده
{{تست ماده
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|ماده=۷
|ماده=7
|موضوع=تعریف کارمند دستگاه اجرایی
|موضوع=شیوه پذیرش به خدمت
|نوع=تألیفی ـ مستند به متن قانون
|نوع=تألیفی ـ مستند
|سؤال=مطابق ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کدام گزینه تعریف دقیق‌تری از کارمند دستگاه اجرایی ارائه می‌دهد؟
|سؤال=ماده ۷ کدام دو شیوه را به عنوان مبنای پذیرش فرد به خدمت در دستگاه اجرایی بیان می‌کند؟
|گزینه‌ها=
|گزینه‌ها=


<ul>
<ul class="wd-test-options" data-answer="ج">
<li>الف) هر فردی که در ساختمان یک دستگاه اجرایی فعالیت کند</li>
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) رأی قضایی و بخشنامه اداری</li>
<li>ب) هر فردی که از منابع مالی دولت حقوق دریافت کند</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) مصوبه شورا و دستور مدیر</li>
<li>ج) فردی که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار</li>
<li>د) هر شخصی که با یک دستگاه دولتی همکاری اقتصادی داشته باشد</li>
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) معرفی‌نامه یا سابقه خدمت</li>
</ul>
</ul>
|پاسخ=ج
|پاسخ=ج
|تحلیل=ماده ۷ عنوان کارمند دستگاه اجرایی را به پذیرش فرد به خدمت بر اساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار منوط کرده است.
|تحلیل=ماده ۷ صراحتاً «حکم» و «قرارداد مقام صلاحیتدار» را به عنوان دو قالبی که پذیرش فرد به خدمت می‌تواند به موجب آنها صورت گیرد بیان کرده است.
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|نکته=صرف حضور، همکاری یا دریافت وجه از یک دستگاه اجرایی، بدون احراز شرایط قانونی ماده ۷، برای تحقق عنوان کارمند کافی نیست.
|نکته=قانون میان حکم و قرارداد تفکیک لفظی قائل شده و هر دو را در صورت وجود شرایط قانونی، مبنای پذیرش به خدمت قرار داده است.
}}
}}


خط ۱۶۷: خط ۱۱۸:
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|ماده=۷
|ماده=7
|موضوع=شیوه پذیرش به خدمت
|موضوع=مقام صلاحیتدار
|نوع=تألیفی ـ مفهومی
|نوع=تألیفی ـ مفهومی و مستند
|سؤال=کدام دو شیوه در ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری صراحتاً به عنوان مبنای پذیرش فرد به خدمت ذکر شده است؟
|سؤال=چرا در ماده ۷ وصف «صلاحیتدار» برای مقام صادرکننده حکم یا قرارداد اهمیت دارد؟
|گزینه‌ها=
|گزینه‌ها=


<ul>
<ul class="wd-test-options" data-answer="الف">
<li>الف) حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار</li>
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) زیرا پذیرش به خدمت باید توسط مقامی انجام شود که اختیار قانونی آن را داشته باشد</li>
<li>ب) مصوبه شورا یا نامه مدیر</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) زیرا هر مدیر اداری بدون محدودیت می‌تواند فردی را استخدام کند</li>
<li>ج) قرارداد خصوصی یا معرفی‌نامه</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) زیرا فقط وزیر می‌تواند قرارداد استخدامی منعقد کند</li>
<li>د) رأی دادگاه یا تصمیم کارفرما</li>
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) زیرا قرارداد کارکنان نیازی به رعایت مقررات استخدامی ندارد</li>
</ul>
</ul>
|پاسخ=الف
|پاسخ=الف
|تحلیل=ماده ۷ دو طریق را به صراحت بیان می‌کند: پذیرش به موجب حکم یا به موجب قرارداد مقام صلاحیتدار.
|تحلیل=ماده ۷ پذیرش به خدمت را به حکم یا قرارداد «مقام صلاحیتدار» مرتبط کرده است؛ بنابراین وجود اختیار قانونی مقام صادرکننده، بخشی از چارچوب تعریف قانونی است.
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|نکته=در هر دو حالت، صلاحیت مقام و رعایت ضوابط و مقررات مربوط باید احراز شود.
|نکته=صرف صدور یک حکم یا امضای یک قرارداد، بدون وجود صلاحیت قانونی مقام مربوط، نباید با مفهوم پذیرش قانونی به خدمت یکسان تلقی شود.
}}
}}


خط ۱۸۸: خط ۱۳۹:
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|ماده=۷
|ماده=7
|موضوع=مقام صلاحیتدار
|موضوع=ضوابط و مقررات مربوط
|نوع=تألیفی ـ تحلیلی
|نوع=تألیفی ـ تطبیقی و مستند
|سؤال=اگر قراردادی برای به‌کارگیری فرد توسط شخصی منعقد شود که قانوناً اختیار پذیرش فرد به خدمت را ندارد، کدام برداشت با ماده ۷ سازگارتر است؟
|سؤال=عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» در ماده ۷ چه مفهومی دارد؟
|گزینه‌ها=
|گزینه‌ها=


<ul>
<ul class="wd-test-options" data-answer="د">
<li>الف) قرارداد در هر حال موجب ایجاد عنوان کارمند دستگاه اجرایی می‌شود</li>
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) پذیرش به خدمت بدون نیاز به قانون و مقررات انجام می‌شود</li>
<li>ب) صرف پرداخت حقوق، فقدان صلاحیت مقام را جبران می‌کند</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) دستگاه اجرایی می‌تواند شرایط استخدام را آزادانه تعیین کند</li>
<li>ج) باید صلاحیت مقام منعقدکننده و رعایت ضوابط و مقررات مربوط بررسی شود</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) فقط مقررات داخلی دستگاه ملاک است</li>
<li>د) هر قراردادی با دستگاه اجرایی الزاماً قرارداد استخدامی است</li>
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) پذیرش فرد به خدمت باید در چارچوب قوانین و مقررات استخدامی و اداری مربوط انجام شود</li>
</ul>
</ul>
|پاسخ=ج
|پاسخ=د
|تحلیل=ماده ۷ پذیرش به خدمت را به «مقام صلاحیتدار» و رعایت «ضوابط و مقررات مربوط» مقید کرده است. بنابراین قرارداد فاقد مبنای صلاحیت قانونی، به خودی خود نمی‌تواند مبنای نتیجه‌گیری درباره عنوان قانونی کارمند باشد.
|تحلیل=قید «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که حکم یا قرارداد باید در چارچوب قواعد قانونی حاکم بر پذیرش و استخدام صادر یا منعقد شود.
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|نکته=وجود قرارداد به تنهایی کافی نیست؛ صلاحیت مقام و شرایط قانونی نیز باید احراز شود.
|نکته=ماده ۷ صرف وجود حکم یا قرارداد را کافی ندانسته و رعایت ضوابط و مقررات مربوط را نیز در تعریف خود وارد کرده است.
}}
}}


خط ۲۰۹: خط ۱۶۰:
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|ماده=۷
|ماده=7
|موضوع=رابطه ماده ۷ با ماده ۵
|موضوع=کارمند قراردادی
|نوع=تألیفی ـ مقایسه‌ای
|نوع=تألیفی ـ مستند به رویه قضایی
|سؤال=برای شناسایی اینکه فرد در یک «دستگاه اجرایی» موضوع ماده ۷ خدمت می‌کند، کدام ماده قانون مدیریت خدمات کشوری تعریف دستگاه اجرایی را ارائه می‌کند؟
|سؤال=با توجه به ماده ۷ و رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، آیا کارمند قراردادی نیز می‌تواند «کارمند دستگاه اجرایی» محسوب شود؟
|گزینه‌ها=
|گزینه‌ها=


<ul>
<ul class="wd-test-options" data-answer="ب">
<li>الف) ماده ۲</li>
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) خیر؛ عنوان کارمند فقط برای مستخدم رسمی است</li>
<li>ب) ماده ۵</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) بله؛ قرارداد با مقام صلاحیتدار یکی از مبانی پذیرش به خدمت در تعریف ماده ۷ است</li>
<li>ج) ماده ۸</li>
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) فقط در صورت داشتن پست مدیریتی</li>
<li>د) ماده ۲۹</li>
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) فقط در صورت استخدام رسمی قطعی</li>
</ul>
</ul>
|پاسخ=ب
|پاسخ=ب
|تحلیل=ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری دستگاه اجرایی را تعریف می‌کند و ماده ۷ عنوان کارمند دستگاه اجرایی را بر پایه خدمت در چنین دستگاهی تعریف کرده است.
|تحلیل=ماده ۷ حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار را به رسمیت شناخته است. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نیز در دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ تصریح کرده است که نیروهای قراردادی نیز بر اساس تعریف ماده ۷ می‌توانند کارمند دستگاه اجرایی محسوب شوند.[۵]
|مستند=مواد ۵ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری و دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴
|نکته=برای تحلیل ماده ۷، تعریف «دستگاه اجرایی» در ماده ۵ باید همزمان بررسی شود.
|نکته=قراردادی بودن رابطه خدمت، به خودی خود موجب خروج فرد از مفهوم کارمند دستگاه اجرایی موضوع ماده ۷ نمی‌شود.
}}
}}


</div>
{{تست ماده
|قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری
|فصل=فصل اول ـ تعاریف
|ماده=7
|موضوع=رابطه ماده ۶ و ۷
|نوع=تألیفی ـ تحلیلی و مستند
|سؤال=کدام گزینه رابطه ماده ۶ و ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری را بهتر بیان می‌کند؟
|گزینه‌ها=


{{شرح ماده
<ul class="wd-test-options" data-answer="ج">
|عنوان=جایگاه کارمند دستگاه اجرایی در نظام استخدامی
<li class="wd-test-option" data-option="الف">الف) ماده ۶ درباره شخص کارمند و ماده ۷ درباره ساختار سازمانی است</li>
|خلاصه=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند دستگاه اجرایی را فردی می‌داند که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود. این تعریف بر وجود پذیرش قانونی به خدمت، رعایت مقررات و صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد تأکید دارد.
<li class="wd-test-option" data-option="ب">ب) دو ماده هیچ ارتباطی با یکدیگر ندارند</li>
|توضیح=ماده ۷ پس از تعریف وزارتخانه، مؤسسه دولتی، مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی، شرکت دولتی و پست سازمانی، به تعریف شخصی می‌پردازد که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.
<li class="wd-test-option" data-option="ج">ج) ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف می‌کند و ماده ۷ شخص پذیرفته‌شده به خدمت را</li>
 
<li class="wd-test-option" data-option="د">د) ماده ۷ فقط درباره پست‌های ثابت است</li>
در این تعریف، قانونگذار به جای تمرکز صرف بر عنوان استخدامی، بر فرآیند قانونی پذیرش به خدمت تأکید کرده است. بنابراین برای احراز عنوان کارمند، باید هم دستگاه محل خدمت مشخص باشد و هم نحوه پذیرش فرد با ضوابط قانونی مطابقت داشته باشد.
</ul>
 
|پاسخ=ج
عبارت «به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیتدار» نیز نشان می‌دهد که هر نوشته، توافق یا قراردادی الزاماً اثر استخدامی موضوع ماده ۷ را ایجاد نمی‌کند و باید صلاحیت مقام و مقررات حاکم بر پذیرش فرد بررسی شود.
|تحلیل=ماده ۶ «پست سازمانی» را به عنوان جایگاه در ساختار سازمانی تعریف می‌کند و ماده ۷ «کارمند دستگاه اجرایی» را بر اساس نحوه پذیرش فرد به خدمت تعریف می‌نماید. این دو مفهوم از نظر شخص و جایگاه سازمانی قابل تفکیک‌اند.[۱][۲]
 
|مستند=مواد ۶ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
|نکات=
|نکته=در تحلیل رابطه استخدامی باید میان «جایگاه سازمانی» و «شخصی که به خدمت پذیرفته شده» تفکیک کرد.
۱. کارمند موضوع ماده ۷ باید در یک دستگاه اجرایی خدمت کند.
 
۲. دستگاه اجرایی در ماده ۵ قانون تعریف شده است.
 
۳. پذیرش فرد باید براساس ضوابط و مقررات مربوط انجام شود.
 
۴. ماده ۷ دو قالب حکم یا قرارداد را برای پذیرش به خدمت ذکر می‌کند.
 
۵. حکم یا قرارداد باید از سوی مقام صلاحیتدار صادر یا منعقد شود.
 
۶. صرف حضور فیزیکی در دستگاه اجرایی برای تحقق عنوان کارمند کافی نیست.
 
۷. صرف دریافت وجه از دستگاه اجرایی نیز به تنهایی برای احراز عنوان کارمند کافی نیست.
 
۸. صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد اهمیت اساسی دارد.
 
۹. عنوان قراردادی بودن فرد لزوماً به معنای بی‌ارتباط بودن او با قانون مدیریت خدمات کشوری نیست.
 
۱۰. در خصوص قراردادهای کار معین، شرایط مقرر در ماده ۳۲ و مقررات مربوط باید بررسی شود.
 
۱۱. ماده ۴۴ در ورود به خدمت رسمی و پیمانی نقش مهمی دارد.
 
۱۲. ماده ۴۵ انواع روش‌های استخدام در دستگاه‌های اجرایی را تکمیل می‌کند.
 
۱۳. ماده ۱۱۷ در بررسی شمول قانون نسبت به دستگاه یا گروه خاص اهمیت دارد.
 
۱۴. ماده ۱۲۴ در خصوص به‌کارگیری افراد دستگاه‌های اجرایی بر اساس قانون کار اهمیت دارد.
 
۱۵. «کارمند دستگاه اجرایی» یک عنوان قانونی است و نباید آن را صرفاً معادل واژه عرفی کارکنان دانست.
 
۱۶. عنوان کارمند باید با نوع رابطه حقوقی فرد و مقررات حاکم بر آن تطبیق داده شود.
 
۱۷. استخدام، به‌کارگیری، همکاری قراردادی و اشتغال تحت قانون کار ممکن است آثار حقوقی متفاوتی داشته باشند.
 
۱۸. وجود مجوز قانونی و رعایت فرآیند استخدامی در ایجاد رابطه معتبر اهمیت دارد.
 
۱۹. آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تفسیر آثار برخی انواع به‌کارگیری در دستگاه‌های اجرایی قابل توجه است.
 
۲۰. تشخیص عنوان کارمند باید با بررسی همزمان قانون مدیریت خدمات کشوری، مقررات خاص دستگاه و سند پذیرش به خدمت انجام شود.
 
|مثال=برای مثال، فردی که با رعایت مقررات قانونی و پس از طی فرآیند مقرر، با حکم مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده است، در چارچوب تعریف ماده ۷ قرار می‌گیرد.
 
همچنین فردی که به موجب قرارداد کار معین و با رعایت شرایط قانونی مربوط در دستگاه اجرایی به کار گرفته شده است، باید وضعیت او با توجه به ماده ۷، ماده ۳۲، مقررات استخدامی و مجوزهای لازم بررسی شود.
 
در مقابل، صرف همکاری با یک دستگاه اجرایی، ارائه خدمات به آن یا دریافت وجه از دستگاه، بدون احراز مبنای قانونی و صلاحیت مقام پذیرنده، به تنهایی برای نتیجه‌گیری درباره عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» کافی نیست.
 
|توجه=در تفسیر ماده ۷ باید میان «کارمند دستگاه اجرایی» به عنوان یک عنوان قانونی و عناوین عرفی مانند نیرو، همکار، پیمانکار، نیروی شرکتی یا ارائه‌دهنده خدمت تفکیک کرد. تعیین عنوان قانونی هر فرد نیازمند بررسی مبنای ورود به خدمت، نوع قرارداد یا حکم، مقام صادرکننده و مقررات خاص حاکم است.
}}
}}


<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;">
{{شرح ماده
 
|عنوان=تعریف کارمند دستگاه اجرایی و مبنای قانونی پذیرش به خدمت
<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;">
|خلاصه=ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی را فردی تعریف می‌کند که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.[۱] بنابراین، عنصر اصلی در این تعریف، وجود رابطه خدمت قانونی است که باید هم بر مقررات مربوط مبتنی باشد و هم از سوی مقام دارای صلاحیت ایجاد شده باشد.
تحلیل حقوقی و تفسیری
</h2>


<div style="font-size:13.5px;color:#455a64;line-height:2;">
|توضیح=
ماده ۷ پس از تعریف «پست سازمانی» در ماده ۶، به تعریف شخصی می‌پردازد که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.[۱]


<h3>۱. جایگاه ماده ۷ در فصل تعاریف</h3>
در ماده ۶، موضوع اصلی «جایگاه سازمانی» بود؛ اما در ماده ۷، موضوع اصلی «فرد» و نحوه پذیرش او به خدمت است. از این جهت میان پست سازمانی و کارمند باید تفکیک مفهومی برقرار کرد.[۱][۲]


ماده ۷ در ادامه مواد نخست قانون مدیریت خدمات کشوری، از تعریف ساختارها و واحدهای سازمانی به تعریف شخصی می‌پردازد که در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.
قانونگذار برای تحقق عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» چند عنصر را در کنار یکدیگر قرار داده است: نخست، وجود یک فرد؛ دوم، رعایت ضوابط و مقررات مربوط؛ سوم، وجود حکم یا قرارداد؛ چهارم، صدور حکم یا انعقاد قرارداد توسط مقام صلاحیتدار؛ و پنجم، پذیرش به خدمت در یک دستگاه اجرایی.[۱]


به همین دلیل، فهم صحیح این ماده بدون مراجعه به ماده ۵ و تعریف «دستگاه اجرایی» کامل نیست.
عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که ماده ۷ یک تعریف مستقل و جدا از مجموعه نظام استخدامی ارائه نمی‌کند، بلکه وضعیت کارمند را در چارچوب مقررات استخدامی و اداری مربوط شناسایی می‌نماید.[۱]


<h3>۲. مفهوم قانونی کارمند دستگاه اجرایی</h3>
از سوی دیگر، قانونگذار میان «حکم» و «قرارداد» تفکیک کرده و هر دو را در صورتی که از سوی مقام صلاحیتدار و مطابق مقررات مربوط باشند، مبنای پذیرش به خدمت قرار داده است.[۱]


«کارمند دستگاه اجرایی» در ماده ۷ یک عنوان قانونی است و صرفاً معادل عرفی واژه «کارمند» نیست.
این نکته اهمیت دارد که عنوان کارمند دستگاه اجرایی صرفاً به مستخدم رسمی محدود نمی‌شود. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴، با استناد به ماده ۷، نیروهای قراردادی را نیز در صورت تحقق شرایط قانونی، در مفهوم کارمند دستگاه اجرایی قرار داده است.[۵]


برای احراز این عنوان باید مجموعه شرایط مقرر در ماده، یعنی وجود دستگاه اجرایی، رعایت ضوابط و مقررات، وجود حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار و تحقق پذیرش به خدمت بررسی شود.
در همان رأی، ارتباط میان ماده ۷ و ماده ۶ نیز مورد توجه قرار گرفته و مقرر شده است که کارمندان قراردادی برای انجام وظایف پست‌های سازمانی به کار گرفته می‌شوند.[۵]


<h3>۳. عنصر نخست؛ وجود دستگاه اجرایی</h3>
بنابراین، «قراردادی بودن» به خودی خود به معنای خارج بودن فرد از مفهوم کارمند دستگاه اجرایی نیست؛ بلکه باید دید قرارداد بر اساس مقررات مربوط و توسط مقام صلاحیتدار منعقد شده و رابطه خدمت مورد نظر قانونگذار را ایجاد کرده است یا خیر.[۱][۵]


ماده ۷ از «یک دستگاه اجرائی» سخن می‌گوید. بنابراین نخست باید مشخص شود واحدی که فرد در آن خدمت می‌کند، از نظر ماده ۵ در زمره دستگاه‌های اجرایی قرار دارد یا خیر.
در مقابل، هر شخصی که به نحوی با یک دستگاه اجرایی همکاری می‌کند الزاماً کارمند دستگاه اجرایی موضوع ماده ۷ نیست. برای نمونه، کارکنان شرکت‌های خصوصی که صرفاً در اجرای قرارداد شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی فعالیت می‌کنند، اصولاً مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند؛ نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ نیز با استناد به مواد ۵، ۱۷ و ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری بر همین تفکیک تأکید کرده است.[۶]


این ارتباط، ماده ۷ را به طور مستقیم به ماده ۵ پیوند می‌دهد.
همچنین باید میان «مقام صادرکننده حکم یا قرارداد» و صرفاً یک مدیر یا مسئول اداری تفکیک کرد. وصف «صلاحیتدار» در ماده ۷ نشان می‌دهد که اختیار ایجاد رابطه خدمت باید مستند به قانون و مقررات باشد.[۱]


<h3>۴. عنصر دوم؛ رعایت ضوابط و مقررات مربوط</h3>
رابطه ماده ۷ با ماده ۳۲ نیز از همین جهت اهمیت دارد. ماده ۳۲ شرایط خاص به‌کارگیری نیروهای قراردادی و نحوه استفاده از آنان را تنظیم کرده و در تبصره آن نیز امکان به‌کارگیری افراد در شرایط مقرر قانونی پیش‌بینی شده است.[۷]


عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که تعریف کارمند مستقل از نظام استخدامی نیست.
از طرف دیگر، ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری نیز انواع مهمی از وضعیت‌های استخدامی و شرایط مربوط به استخدام را تنظیم می‌کند و در تبصره ۴، تعیین محل خدمت و شغل مورد تصدی کارمندان پیمانی و رسمی را مورد توجه قرار داده است.[۸]


شرایط ورود به خدمت، نوع استخدام، مجوز استخدام، صلاحیت مقام، ظرفیت و تشکیلات سازمانی و سایر شرایط قانونی، حسب مورد باید رعایت شوند.
در رویه قضایی نیز ماده ۷ در موضوعات مختلف استخدامی مورد استناد قرار گرفته است. از جمله، رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در بحث تعیین محل خدمت، ضمن استناد به ماده ۷، پذیرش کارمند را تابع ضوابط و مقررات مربوط دانسته و رابطه این حکم را با تبصره ۴ ماده ۴۵ بررسی کرده است.[۹]


بنابراین ماده ۷ را نباید مجوز عام برای پذیرش هر فرد با هر نوع قرارداد دانست.
بنابراین، ماده ۷ را باید یکی از مواد پایه در تشخیص رابطه استخدامی در نظام مدیریت خدمات کشوری دانست؛ اما برای تشخیص وضعیت دقیق هر فرد، صرف استناد به ماده ۷ کافی نیست و باید مقررات خاص مربوط به نوع رابطه استخدامی، نحوه به‌کارگیری، مقام صادرکننده حکم یا قرارداد و دستگاه محل خدمت نیز بررسی شود.


<h3>۵. مفهوم «به موجب حکم»</h3>
|نکات=
۱. کارمند دستگاه اجرایی در ماده ۷ «فرد» است، نه پست سازمانی.[۱]


یکی از طرق پذیرش به خدمت در ماده ۷، صدور حکم از سوی مقام صلاحیتدار است.
۲. پذیرش به خدمت باید بر اساس ضوابط و مقررات مربوط انجام شود.[۱]


حکم اداری در اینجا باید در چارچوب قوانین و مقررات استخدامی دستگاه صادر شود و صرف وجود یک نامه اداری یا دستور داخلی را نمی‌توان بدون بررسی صلاحیت مقام و مبنای قانونی، معادل حکم استخدامی دانست.
۳. قانون دو قالب «حکم» و «قرارداد مقام صلاحیتدار» را برای پذیرش به خدمت مورد توجه قرار داده است.[۱]


<h3>۶. مفهوم «قرارداد» در ماده ۷</h3>
۴. صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد اهمیت قانونی دارد.[۱]


قانونگذار در کنار حکم، قرارداد را نیز به عنوان یکی از طرق پذیرش به خدمت ذکر کرده است.
۵. عنوان کارمند دستگاه اجرایی منحصر به مستخدم رسمی نیست و در شرایط قانونی، کارمندان قراردادی نیز مشمول تعریف ماده ۷ هستند.[۵]


اما این امر به معنای اعتبار هر قرارداد خصوصی با دستگاه اجرایی نیست. قرارداد باید در چارچوب مقررات مربوط و توسط مقام صلاحیتدار منعقد شده باشد.
۶. صرف همکاری با یک دستگاه اجرایی برای صدق عنوان کارمند موضوع ماده ۷ کافی نیست.[۶]


<h3>۷. مقام صلاحیتدار</h3>
۷. کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه اجرایی، صرفاً به دلیل انجام کار برای آن دستگاه، مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند.[۶]


صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد از عناصر مهم ماده ۷ است.
۸. ماده ۷ را باید در کنار مواد ۵ و ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری تفسیر کرد.[۱][۲]


مقصود این نیست که هر مدیری در هر سطحی اختیار ایجاد رابطه استخدامی دارد؛ بلکه حدود اختیار مقام باید از قانون، مقررات استخدامی، تفویض اختیار و ساختار دستگاه استخراج شود.
۹. ماده ۳۲ و ماده ۴۵ در تعیین برخی شیوه‌های به‌کارگیری و وضعیت استخدامی اهمیت دارند.[۷][۸]


<h3>۸. تفاوت حکم و قرارداد</h3>
۱۰. حکم یا قرارداد باید توسط مقام دارای صلاحیت قانونی صادر یا منعقد شده باشد.


حکم و قرارداد دو ابزار متفاوت برای ایجاد یا تنظیم رابطه خدمت هستند و آثار هر یک باید بر اساس قوانین و مقررات مربوط تعیین شود.
۱۱. «کارمند»، «پست سازمانی» و «دستگاه اجرایی» سه مفهوم متفاوت‌اند و نباید با یکدیگر خلط شوند.[۱][۲]


وجود این دو واژه در ماده ۷ نباید به این معنا تفسیر شود که همه کارکنان دستگاه‌های اجرایی دارای وضعیت استخدامی یکسان هستند.
۱۲. برای تشخیص وضعیت استخدامی یک فرد، نوع رابطه خدمت و مقررات خاص حاکم بر آن نیز باید بررسی شود.


<h3>۹. پذیرش به خدمت به عنوان عنصر اصلی</h3>
|مثال=
اگر فردی پس از طی مراحل مقرر قانونی، با حکم مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود، از حیث تعریف ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی محسوب می‌شود.[۱]


ماده ۷ از عبارت «به خدمت پذیرفته می‌شود» استفاده کرده است.
اگر فردی در چارچوب مقررات مربوط و با قرارداد مقام صلاحیتدار به خدمت پذیرفته شود، قراردادی بودن رابطه مانع از شمول تعریف ماده ۷ نیست.[۱][۵]


از این عبارت می‌توان نتیجه گرفت که صرف حضور، همکاری مقدماتی یا طی مراحل آموزشی به تنهایی برای احراز عنوان کارمند کافی نیست؛ بلکه باید پذیرش قانونی به خدمت تحقق یافته باشد.
اگر یک شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی قرارداد پیمانکاری داشته باشد و کارکنان شرکت برای اجرای تعهدات همان شرکت در دستگاه اجرایی فعالیت کنند، صرف این همکاری موجب تبدیل آنان به کارمند دستگاه اجرایی موضوع ماده ۷ نمی‌شود.[۶]


شناسنامه قانون نیز در تحلیل وضعیت کارآموزان قضایی، بر همین بخش از ماده ۷ تأکید کرده و پذیرش به خدمت را عنصر مهم در تشخیص عنوان کارمند دانسته است.
اگر شخصی در یک دستگاه اجرایی فعالیت کند ولی حکم یا قرارداد او توسط مقامی صادر شده باشد که اختیار قانونی پذیرش وی به خدمت را نداشته است، باید اعتبار رابطه خدمت با توجه به مقررات صلاحیت و استخدامی مربوط بررسی شود.


<h3>۱۰. تفاوت کارمند با نیروی شرکتی</h3>
در مورد کارمند پیمانی، علاوه بر ماده ۷ باید مقررات خاص مربوط به نوع استخدام، حکم یا قرارداد و محل خدمت نیز بررسی شود.[۸][۹]


نیروی شرکتی ممکن است برای انجام خدمات یا امور یک دستگاه اجرایی به کار گرفته شود، اما عنوان «نیروی شرکتی» به خودی خود معادل «کارمند دستگاه اجرایی» نیست.
|توجه=
در بررسی وضعیت یک فرد، ابتدا باید مشخص شود آیا رابطه او با دستگاه اجرایی بر اساس ضوابط و مقررات مربوط ایجاد شده است یا خیر.[۱]


وضعیت حقوقی چنین اشخاصی باید با توجه به نحوه قرارداد، طرف قرارداد، مبنای قانونی به‌کارگیری و مقررات حاکم تعیین شود.
سپس باید مشخص شود مبنای پذیرش به خدمت، حکم یا قرارداد بوده و صادرکننده یا منعقدکننده آن مقام صلاحیتدار بوده است.[۱]


<h3>۱۱. ماده ۷ و قرارداد کار معین</h3>
همچنین نباید «کارمند دستگاه اجرایی» را با هر شخصی که به نحوی برای دستگاه اجرایی کار می‌کند یکسان دانست؛ رابطه قراردادی یک شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی و رابطه استخدامی فرد با دستگاه اجرایی دو وضعیت متفاوت است.[۶]


قرارداد کار معین یکی از موضوعات مهم در تفسیر عملی ماده ۷ است.
در دعاوی استخدامی نیز باید علاوه بر ماده ۷، مقررات اختصاصی مربوط به نوع استخدام و مواد مرتبط قانون مدیریت خدمات کشوری بررسی شود.


به‌کارگیری چنین نیروهایی در دستگاه‌های اجرایی تابع شرایط و محدودیت‌های قانونی است و نمی‌توان صرف انعقاد قرارداد یا اعلام نیاز دستگاه را برای ایجاد تمام آثار عنوان کارمند کافی دانست.
در نهایت، ماده ۷ بیشتر ناظر بر «شناسایی رابطه خدمت» است؛ در حالی که ماده ۶ جایگاه سازمانی و پست مورد تصدی را تعریف می‌کند و این دو مفهوم باید از یکدیگر تفکیک شوند.[۱][۲]
}}


هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰، شرایط به‌کارگیری کارمند قرارداد کار معین را از جمله اخذ تأییدیه سازمان اداری و استخدامی، رعایت سقف مقرر و عدم ایجاد تعهد استخدامی مورد توجه قرار داده است. این رأی در مجموعه آرای اداری و استخدامی شناسنامه قانون نیز درج شده است.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


<h3>۱۲. ماده ۷ و تبصره ماده ۳۲</h3>
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
 
تحلیل حقوقی و تفسیری
ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری و تبصره آن در موضوع به‌کارگیری افراد بدون ایجاد تعهد استخدامی اهمیت ویژه‌ای دارند.
</h2>
 
از این رو، هنگامی که فردی با قرارداد ساعتی یا کار معین در دستگاه اجرایی فعالیت می‌کند، باید شرایط ماده ۳۲ و مقررات مربوط به آن نیز بررسی شود.


<h3>۱۳. ماده ۷ و ماده ۴۴</h3>
<h3>۱. فرد به عنوان موضوع تعریف قانونی</h3>
<p>
ماده ۷ برخلاف ماده ۶ که «پست سازمانی» را تعریف می‌کند، شخصی را که به خدمت پذیرفته می‌شود موضوع تعریف قرار داده است. بنابراین «کارمند» از حیث مفهومی با «پست سازمانی» یکی نیست.[۱][۲]
</p>


ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری قواعد مهمی درباره ورود به خدمت و رقابت استخدامی مقرر کرده است.
<h3>۲. پذیرش به خدمت به عنوان عنصر اساسی</h3>
<p>
ماده ۷ صرف انجام فعالیت برای دستگاه اجرایی را کافی نمی‌داند و از «پذیرفته شدن به خدمت» سخن می‌گوید. بنابراین وجود رابطه حقوقی خدمت از عناصر مهم این تعریف است.[۱]
</p>


بنابراین تعریف «کارمند» در ماده ۷ نباید جدا از مقررات مربوط به فرآیند ورود به خدمت تفسیر شود.
<h3>۳. نقش ضوابط و مقررات مربوط</h3>
<p>
قید «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که پذیرش به خدمت باید در چارچوب نظام قانونی استخدام و مقررات خاص حاکم بر رابطه خدمت صورت گیرد.[۱]
</p>


<h3>۱۴. ماده ۷ و ماده ۴۵</h3>
<h3>۴. حکم و قرارداد</h3>
<p>
قانونگذار دو قالب حکم و قرارداد را در تعریف ماده ۷ ذکر کرده است. بنابراین، تعریف قانونی کارمند دستگاه اجرایی به مستخدمی که صرفاً دارای حکم رسمی باشد محدود نشده است.[۱][۵]
</p>


ماده ۴۵ انواع استخدام در دستگاه‌های اجرایی و چارچوب استخدام رسمی و پیمانی را بیان می‌کند.
<h3>۵. صلاحیت مقام پذیرنده</h3>
<p>
وصف «صلاحیتدار» در ماده ۷ اهمیت ویژه دارد؛ زیرا ایجاد رابطه خدمت باید توسط مقامی انجام شود که اختیار قانونی لازم برای پذیرش فرد را داشته باشد.[۱]
</p>


در نتیجه، ماده ۷ تعریف عام «کارمند دستگاه اجرایی» را ارائه می‌کند و مواد استخدامی بعدی، وضعیت و روش‌های مختلف ورود به خدمت را تکمیل می‌کنند.
<h3>۶. کارمند قراردادی</h3>
<p>
رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، کارمندان قراردادی را در صورت تحقق شرایط قانونی، در مفهوم ماده ۷ قرار داده است. دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ از منابع مهم در این زمینه است.[۵]
</p>


<h3>۱۵. تفاوت کارمند با پیمانکار یا ارائه‌دهنده خدمت</h3>
<h3>۷. تفکیک کارمند دستگاه اجرایی از کارکنان پیمانکار</h3>
<p>
صرف ارائه خدمت به یک دستگاه اجرایی به معنای کارمند بودن در مفهوم ماده ۷ نیست. کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه اجرایی، اصولاً مستخدم آن دستگاه محسوب نمی‌شوند.[۶]
</p>


ممکن است یک شخص یا شرکت با دستگاه اجرایی قرارداد ارائه خدمت داشته باشد، بدون آنکه شخص ارائه‌دهنده خدمت، کارمند دستگاه اجرایی محسوب شود.
<h3>۸. رابطه ماده ۷ با ماده ۶</h3>
<p>
ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف می‌کند و ماده ۷ فردی را که به خدمت پذیرفته می‌شود. این دو ماده مکمل یکدیگرند، اما موضوع تعریف آنها متفاوت است.[۱][۲]
</p>


در این موارد باید طرف قرارداد، موضوع قرارداد، نحوه پرداخت، مبنای قانونی و رابطه شخص با دستگاه بررسی شود.
<h3>۹. رابطه با ماده ۳۲</h3>
<p>
ماده ۳۲ در موارد مقرر قانونی، نحوه به‌کارگیری نیرو و به‌ویژه برخی اشکال به‌کارگیری قراردادی را تنظیم می‌کند. بنابراین برای تحلیل وضعیت کارمندان قراردادی، ماده ۷ باید همراه با ماده ۳۲ و مقررات اجرایی مربوط بررسی شود.[۷]
</p>


<h3>۱۶. ماده ۷ و قانون کار</h3>
<h3>۱۰. رابطه با ماده ۴۵</h3>
<p>
ماده ۴۵ مقررات مربوط به وضعیت‌های استخدامی و برخی شرایط استخدام را تنظیم می‌کند. بنابراین تشخیص وضعیت استخدامی دقیق یک کارمند صرفاً با ماده ۷ انجام نمی‌شود و باید مقررات نوع استخدام نیز بررسی شود.[۸]
</p>


اشتغال افراد در دستگاه‌های اجرایی ممکن است در شرایط خاص تابع قانون کار نیز باشد و ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری در این زمینه اهمیت دارد.
بنابراین صرف استفاده از واژه «قرارداد» در ماده ۷، به خودی خود پاسخ نهایی درباره قانون حاکم بر رابطه کاری را مشخص نمی‌کند.
<h3>۱۷. ماده ۷ و تبدیل وضعیت استخدامی</h3>
از تعریف کارمند در ماده ۷ نمی‌توان به تنهایی حق تبدیل وضعیت استخدامی را استنباط کرد.
تبدیل وضعیت از یک نوع رابطه استخدامی به نوع دیگر نیازمند مبنای قانونی مستقل است و صرف استمرار همکاری یا انجام وظایف در دستگاه اجرایی، به تنهایی ایجادکننده چنین حقی نیست.
<h3>۱۸. رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ و شناسه کارمندی</h3>
یکی از مهم‌ترین مصادیق عملی ماده ۷، تشخیص آثار به‌کارگیری نیروی قراردادی است.
در رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری تصریح شده است که صرف اعلام نیاز یا انعقاد قرارداد بدون رعایت شرایط قانونی و اخذ مجوز لازم، برای ایجاد حق مکتسب یا مجوز کارمند محسوب شدن فرد کافی نیست.
این رأی نشان می‌دهد که عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» در ماده ۷ یک قید واقعی و مؤثر است و نباید نادیده گرفته شود.
<h3>۱۹. رأی وحدت رویه شماره ۳۱ و قرارداد انجام کار معین</h3>
در رأی وحدت رویه شماره ۳۱ مورخ ۱۳۹۵/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، وضعیت کارکنانی که با قرارداد انجام کار معین در اداره کل اوقاف استان کرمان همکاری داشته‌اند مورد بررسی قرار گرفته است.
این رأی در مجموعه آرای استخدامی شناسنامه قانون آمده و از منابع قضایی قابل توجه برای بررسی آثار قراردادهای کار معین و رابطه آنها با قانون مدیریت خدمات کشوری است.
<h3>۲۰. رأی مربوط به ورود به خدمت در دستگاه‌های اجرایی</h3>
در رأی وحدت رویه شماره ۱۷۸۸ مورخ ۱۳۹۳/۰۹/۲۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، لزوم رعایت احکام قانون مدیریت خدمات کشوری در ورود به خدمت و استخدام در دستگاه‌های اجرایی مورد تأکید قرار گرفته است.
این رأی از نظر ارتباط میان ماده ۷ و قواعد قانونی ورود به خدمت اهمیت دارد.
<h3>۲۱. ماده ۷ و کارآموزان</h3>
شناسنامه قانون در بررسی وضعیت کارآموزان قضایی، از ماده ۷ برای تفکیک مرحله کارآموزی از پذیرش به خدمت استفاده کرده است.
این نمونه نشان می‌دهد که عنوان «کارمند» را نمی‌توان صرفاً با توجه به حضور فرد در محیط یک دستگاه یا انجام فعالیت‌های مقدماتی احراز کرد.
<h3>۲۲. کارمند و پست سازمانی</h3>
ماده ۶ پست سازمانی را به عنوان جایگاهی در ساختار سازمانی دستگاه اجرایی تعریف می‌کند، در حالی که ماده ۷ شخصی را تعریف می‌کند که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده است.
بنابراین «پست سازمانی» و «کارمند» دو مفهوم متفاوت‌اند؛ یکی به جایگاه سازمانی و دیگری به شخص دارای رابطه خدمت مربوط است.
<h3>۲۳. کارمند و شغل</h3>
شغل، وظایف و مسئولیت‌های مشخص را دربرمی‌گیرد، در حالی که کارمند شخصی است که در چارچوب قانونی به خدمت پذیرفته شده است.
در نتیجه، نباید عنوان شغل، پست سازمانی و شخص کارمند را مترادف دانست.
<h3>۲۴. اثر قوانین خاص دستگاه</h3>
ممکن است دستگاهی علاوه بر قانون مدیریت خدمات کشوری تابع قوانین خاص، اساسنامه یا مقررات استخدامی ویژه باشد.
در چنین مواردی برای تشخیص وضعیت فرد باید قانون عام، قانون خاص و مقررات معتبر دستگاه در کنار یکدیگر بررسی شوند.
<h3>۲۵. معیار عملی تشخیص کارمند دستگاه اجرایی</h3>
برای تشخیص عنوان کارمند موضوع ماده ۷ می‌توان این مراحل را دنبال کرد:
۱. دستگاه محل خدمت بر اساس ماده ۵ شناسایی شود.
۲. مبنای قانونی پذیرش فرد بررسی شود.
۳. مشخص شود پذیرش با حکم انجام شده یا قرارداد.
۴. صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد احراز شود.
۵. ضوابط و مقررات مربوط به ورود به خدمت بررسی شود.
۶. نوع رابطه استخدامی یا خدمتی مشخص شود.
۷. مقررات خاص دستگاه و ماده ۱۱۷ در صورت ارتباط بررسی شود.
۸. در مورد قراردادهای خاص، ماده ۳۲ و سایر مقررات مربوط بررسی شود.
</div>
</div>
</div>


<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;">
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding:13px 15px;background:#f7f9f8;border-right:4px solid #527d77;border-radius:4px;line-height:2;">


<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;">
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;margin-top:0;">
مبانی و فلسفه حکم
مبانی و فلسفه حکم
</h2>
</h2>


<div style="font-size:13.5px;color:#455a64;line-height:2;">
<p>
 
ماده ۷ با ارائه یک تعریف قانونی، تلاش می‌کند رابطه میان شخص و دستگاه اجرایی را از روابط صرفاً کاری یا قراردادی خارج از نظام استخدامی تفکیک کند.[۱]
ماده ۷ با تعریف قانونی «کارمند دستگاه اجرایی» درصدد ایجاد معیار مشخصی برای شناسایی اشخاصی است که رابطه خدمت آنها با دستگاه اجرایی از نظر حقوق عمومی معتبر و قابل استناد است.
</p>
 
تأکید قانونگذار بر عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» با اصل قانونی بودن ورود به خدمت عمومی ارتباط دارد. در نظام اداری، ایجاد رابطه استخدامی و تحمیل آثار مالی و اداری بر دولت نمی‌تواند صرفاً بر پایه توافق اشخاص یا تصمیمات غیرمجاز اداری صورت گیرد.


ذکر «حکم یا قرارداد» نیز انعطاف لازم را برای شناسایی قالب‌های مختلف رابطه خدمت فراهم کرده است؛ اما این انعطاف به معنای بی‌نیازی از مجوز قانونی نیست.
<p>
تکیه بر «ضوابط و مقررات مربوط» موجب می‌شود ورود افراد به خدمت عمومی تابع چارچوب قانونی باشد و ایجاد رابطه خدمت صرفاً بر مبنای اراده شخصی مدیر یا دستگاه صورت نگیرد.
</p>


قید «مقام صلاحیتدار» نیز برای جلوگیری از ایجاد رابطه استخدامی یا تعهد مالی توسط اشخاص فاقد اختیار قانونی اهمیت دارد.
<p>
ذکر «مقام صلاحیتدار» نیز ناظر بر اصل صلاحیت در حقوق اداری است؛ یعنی مقام اداری تنها در حدود اختیاراتی که قانون و مقررات برای او تعیین کرده است می‌تواند اقدام مؤثر در ایجاد رابطه خدمت انجام دهد.
</p>


از سوی دیگر، تعریف ماده ۷ با مواد ۳۲، ۴۴ و ۴۵ ارتباط مستقیم دارد و در کنار ماده ۱۱۷، امکان بررسی دقیق‌تر دامنه شمول مقررات استخدامی را فراهم می‌کند.
<p>
پیش‌بینی هر دو قالب حکم و قرارداد نیز با تنوع وضعیت‌های استخدامی در نظام اداری سازگار است و نشان می‌دهد که عنوان کارمند دستگاه اجرایی منحصر به یک نوع رابطه استخدامی نیست.[۵]
</p>


در مجموع، فلسفه ماده ۷ را می‌توان در سه محور خلاصه کرد: <strong>شناسایی قانونی شخص خدمت‌کننده، الزام به رعایت فرآیند قانونی ورود به خدمت و تعیین مرز میان رابطه استخدامی معتبر و صرف همکاری با دستگاه اجرایی.</strong>
<p>
در عین حال، تفکیک کارکنان پیمانکاران خصوصی از کارمندان دستگاه اجرایی، مرز میان «ارائه خدمت به دستگاه» و «داشتن رابطه خدمت با دستگاه» را روشن می‌کند.[۶]
</p>


</div>
</div>
</div>


<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;">
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;">
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
پیشینه تقنینی ماده ۷
پیشینه تقنینی ماده ۷
</h2>
</h2>


<div style="font-size:13px;color:#455a64;line-height:2;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:11px 14px;margin:9px 0;border-radius:4px;">
 
<b>۱. قانون استخدام کشوری</b><br>
<div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #527d77;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fafcfb;">
نظام استخدامی پیشین نیز میان مستخدم دولت و سایر اشخاصی که به دستگاه‌های دولتی خدمات ارائه می‌کردند تفکیک‌هایی برقرار کرده بود. قانون مدیریت خدمات کشوری در ماده ۷ تعریف جدید و صریحی از «کارمند دستگاه اجرایی» ارائه کرد.
 
<strong>۱. قانون استخدام کشوری و مفهوم مستخدم</strong><br>
 
در قانون استخدام کشوری، «استخدام دولت»، «خدمت دولت»، «حکم رسمی»، «مستخدم رسمی» و «مستخدم پیمانی» به صورت جداگانه تعریف شده بودند. همچنین ماده ۶ آن قانون مستخدم پیمانی را شخصی می‌دانست که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام می‌شود.
 
[https://shenasname.ir/laws/1005-قانون-استخدام-کشوری مشاهده قانون استخدام کشوری در شناسنامه قانون]
 
</div>
</div>


<div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #8064a2;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fbfafc;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:11px 14px;margin:9px 0;border-radius:4px;">
 
<b>۲. قانون مدیریت خدمات کشوری ـ ۱۳۸۶</b><br>
<strong>۲. تفکیک میان مستخدم رسمی و پیمانی</strong><br>
ماده ۷، کارمند دستگاه اجرایی را بر مبنای پذیرش به خدمت و با دو قالب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار تعریف کرد.[۱]
 
در نظام پیشین، نوع رابطه استخدامی و نحوه صدور حکم یا انعقاد قرارداد نقش مهمی در تعیین وضعیت شخص داشت. این سابقه در فهم تحول مفهوم مستخدم و کارمند در قانون مدیریت خدمات کشوری اهمیت دارد.
 
</div>
 
<div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #527d77;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fafcfb;">
 
<strong>۳. تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری ـ ۱۳۸۶</strong><br>
 
قانون مدیریت خدمات کشوری با رویکرد جدیدی نسبت به ساختار دستگاه‌های اجرایی و روابط استخدامی، عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» را در ماده ۷ تعریف کرد و پذیرش به خدمت را محور تعریف قرار داد.
 
</div>
 
<div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #8064a2;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fbfafc;">
 
<strong>۴. شکل‌گیری مقررات اجرایی استخدام</strong><br>
 
پس از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری، مقررات استخدامی و اجرایی متعدد، شیوه ورود، به‌کارگیری و وضعیت کارکنان دستگاه‌های اجرایی را تکمیل کردند و در عمل حدود عبارت «ضوابط و مقررات مربوط» را روشن‌تر کردند.
 
</div>
</div>


<div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #527d77;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fafcfb;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:11px 14px;margin:9px 0;border-radius:4px;">
 
<b>۳. گسترش روابط استخدامی قراردادی</b><br>
<strong>۵. شکل‌گیری رویه قضایی درباره استخدام و به‌کارگیری</strong><br>
در اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری، مقررات مختلفی درباره به‌کارگیری نیروهای قراردادی و کار معین شکل گرفت و در رویه قضایی نیز جایگاه این اشخاص در مفهوم کارمند دستگاه اجرایی مورد بررسی قرار گرفت.[۵][۷]
 
آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در موضوعاتی مانند ورود به خدمت، قرارداد کار معین، نیروهای شرکتی و تبدیل وضعیت، در تبیین آثار عملی ماده ۷ و مقررات مرتبط اهمیت پیدا کرده‌اند.
 
</div>
</div>


<div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #8064a2;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fbfafc;">
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:11px 14px;margin:9px 0;border-radius:4px;">
 
<b>۴. شکل‌گیری رویه قضایی درباره مرز کارمند و نیروی پیمانکار</b><br>
<strong>۶. استمرار قانون مدیریت خدمات کشوری</strong><br>
در سال‌های بعد، آرای دیوان عدالت اداری و نظریات مشورتی، در موضوعاتی مانند کارمندان قراردادی، پست سازمانی و کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی، حدود مفهوم ماده ۷ را روشن‌تر کرده‌اند.[۵][۶]
 
قانون مدیریت خدمات کشوری که در ابتدا به صورت آزمایشی اجرا می‌شد، در سال ۱۳۹۷ دائمی شد و ماده ۷ همچنان به عنوان تعریف قانونی کارمند دستگاه اجرایی در ساختار قانون باقی ماند.
 
</div>
</div>


</div>
</div>
</div>


<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;">
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;">
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
مبانی و مستندات قانونی
مبانی و مستندات قانونی
</h2>
</h2>


<div style="font-size:13.5px;color:#455a64;line-height:2;">
<ul>


* [[ماده ۱ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف وزارتخانه</strong>
<li>
[[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵]] — تعریف دستگاه اجرایی.
</li>


* [[ماده ۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۲ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف مؤسسه دولتی</strong>
<li>
[[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶]] — تعریف پست سازمانی و ارتباط آن با تصدی کارمند.
</li>


* [[ماده ۳ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی</strong>
<li>
[[ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۷]] — تعریف کارمند دستگاه اجرایی.
</li>


* [[ماده ۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف شرکت دولتی</strong>
<li>
[[ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۸]] — تعریف امور حاکمیتی.
</li>


* [[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف دستگاه اجرایی</strong>
<li>
[[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲]] — مقررات مربوط به به‌کارگیری نیرو در دستگاه‌های اجرایی.
</li>


* [[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف پست سازمانی</strong>
<li>
[[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵]] — مقررات استخدام و وضعیت‌های استخدامی.
</li>


* [[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>به‌کارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی</strong>
<li>
[[ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۴]] — به‌کارگیری برخی اشخاص بر اساس قانون کار.
</li>


* [[ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>ورود به خدمت و آزمون استخدامی</strong>
<li>
[https://mehdigoudarzi.com/post/رای-شماره-165-مورخ-14000124-هیات-عمومی-دیوان-عدالت-اداری دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری] — شناسایی نیروهای قراردادی به عنوان کارمند دستگاه اجرایی در چارچوب ماده ۷.
</li>


* [[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>انواع استخدام در دستگاه‌های اجرایی</strong>
</ul>
 
* [[ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>دوره آزمایشی استخدام</strong>
 
* [[ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>انتصاب و اختیار مقام صلاحیتدار</strong>
 
* [[ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>شمول و استثنائات قانون</strong>
 
* [[ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>به‌کارگیری افراد بر اساس قانون کار</strong>
 
* [https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-7 متن ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری در شناسنامه قانون]
 
* [https://shenasname.ir/wp-content/uploads/2022/08/قوانین-و-مقررات-اداری-و-استخدامی-v2.pdf مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی ـ شناسنامه قانون]
 
* [https://shenasname.ir/laws/24333-قانون-مدیریت-خدمات کتاب قانون مدیریت خدمات کشوری به همراه بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌های اجرایی ـ شناسنامه قانون]
 
* [https://shenasname.ir/laws/1005-قانون-استخدام-کشوری قانون استخدام کشوری ـ شناسنامه قانون]
 
* [https://shenasname.ir/qaza/7838-dad1171 لزوم ارائه خدمات بیمه سلامت به کارآموزان قضایی ـ تحلیل ماده ۷]
 
* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم آرای اداری و استخدامی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ بخش سوم]


</div>
</div>
</div>


<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;">
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;">
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
مصادیق عملی و سوابق اجرایی
مصادیق عملی و سوابق اجرایی
</h2>
</h2>


<div style="font-size:13px;color:#455a64;line-height:2;">
<ol>


<strong>۱. پذیرش فرد با حکم مقام صلاحیتدار</strong><br>
<li>
<b>کارمند رسمی:</b>
فردی که مطابق مقررات استخدامی و با حکم مقام صلاحیتدار به خدمت پذیرفته شده است، در صورت تحقق سایر شرایط قانونی، در تعریف ماده ۷ قرار می‌گیرد.[۱]
</li>


در صورتی که فرد مطابق ضوابط قانونی و با حکم مقام صلاحیتدار در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود، رابطه خدمت او در چارچوب تعریف ماده ۷ قابل بررسی است.
<li>
<b>کارمند قراردادی:</b>
پذیرش فرد به موجب قرارداد مقام صلاحیتدار نیز در متن ماده ۷ پیش‌بینی شده و رویه قضایی نیز کارمندان قراردادی را در شرایط قانونی مشمول این تعریف دانسته است.[۵]
</li>


<br><br>
<li>
<b>کارمند پیمانی:</b>
برای تشخیص وضعیت وی باید علاوه بر ماده ۷، مقررات اختصاصی استخدام پیمانی و مفاد حکم یا قرارداد مربوط بررسی شود.[۸]
</li>


<strong>۲. پذیرش فرد با قرارداد</strong><br>
<li>
<b>نیروی شرکت خصوصی:</b>
کارکنان شرکت خصوصی که برای اجرای قرارداد شرکت با دستگاه اجرایی فعالیت می‌کنند، صرفاً به دلیل حضور یا ارائه خدمت در دستگاه، کارمند دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند.[۶]
</li>


ماده ۷ قرارداد را نیز در کنار حکم به عنوان یکی از طرق پذیرش به خدمت ذکر کرده است؛ اما قرارداد باید توسط مقام صلاحیتدار و بر اساس مقررات مربوط منعقد شده باشد.
<li>
<b>تعیین محل خدمت:</b>
در رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، ماده ۷ در کنار تبصره ۴ ماده ۴۵ در بررسی اختیار دستگاه اجرایی نسبت به تعیین محل خدمت مورد استناد قرار گرفته است.[۹]
</li>


<br><br>
<li>
<b>تصدی پست سازمانی توسط کارمند قراردادی:</b>
دادنامه شماره ۱۶۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، ارتباط میان کارمندان قراردادی و انجام وظایف پست‌های سازمانی را مورد توجه قرار داده است.[۵]
</li>


<strong>۳. قرارداد کار معین</strong><br>
</ol>


به‌کارگیری کارمند قرارداد کار معین تابع شرایط قانونی و مجوزهای مقرر است و صرف انعقاد قرارداد بدون رعایت الزامات قانونی، برای ایجاد تمام آثار عنوان کارمند کافی نیست.
</div>


در رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، رعایت شرایط مقرر برای به‌کارگیری کارمند قرارداد کار معین و اخذ تأییدیه لازم مورد تأکید قرار گرفته است.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


<br><br>
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
آرای قضایی مرتبط
</h2>


<strong>۴. نیروهای شرکتی و پست‌های سازمانی</strong><br>
<ul>


در رأی وحدت رویه شماره ۸۴۹ الی ۸۷۴ مورخ ۱۳۹۲/۱۱/۱۴، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درباره به‌کارگیری نیروهای شرکتی در امور مربوط به پست‌های سازمانی، شرایط مقرر در تبصره ماده ۳۲ را مورد توجه قرار داده است.
<li>
[https://mehdigoudarzi.com/post/رای-شماره-165-مورخ-14000124-هیات-عمومی-دیوان-عدالت-اداری دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری]
— در این رأی، با استناد به ماده ۷، نیروهای قراردادی نیز در مفهوم کارمند دستگاه اجرایی شناخته شده و ارتباط به‌کارگیری آنان با پست‌های سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.[۵]
</li>


این رأی نشان می‌دهد که اشتغال در وظایف مربوط به پست سازمانی، به خودی خود عنوان کارمند دستگاه اجرایی را ایجاد نمی‌کند و باید شرایط قانونی به‌کارگیری رعایت شود.
<li>
[https://mostakhdeman.blogfa.com/post/416 رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری]
— در موضوع تعیین محل جغرافیایی خدمت، ماده ۷ در کنار تبصره ۴ ماده ۴۵ مورد استناد قرار گرفته و اختیار دستگاه اجرایی در تعیین محل خدمت در چارچوب مقررات بررسی شده است.[۹]
</li>


<br><br>
</ul>


<strong>۵. صرف اعلام نیاز دستگاه</strong><br>
</div>


صرف اعلام نیاز یک دستگاه اجرایی به نیروی انسانی، بدون طی فرآیند و اخذ مجوزهای لازم، برای ایجاد رابطه استخدامی معتبر کافی نیست.
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


<br><br>
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
نظریات مشورتی و دیدگاه‌های حقوقی
</h2>


<strong>۶. صرف پرداخت حقوق</strong><br>
<ul>


پرداخت وجه از سوی دستگاه اجرایی، به تنهایی معیار قطعی برای احراز عنوان کارمند نیست و باید مبنای پرداخت، نوع رابطه حقوقی و سند پذیرش به خدمت بررسی شود.
<li>
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-1400-219 نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۲۱۹ مورخ ۱۴۰۰/۰۵/۱۲]
— در تفسیر برخی آثار حقوقی وضعیت کارکنان بانک دولتی، مواد ۲، ۵ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری مورد استناد قرار گرفته و مفهوم کارمند دستگاه اجرایی در کنار مفهوم مؤسسه دولتی بررسی شده است.
</li>


<br><br>
<li>
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-99-2023 نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۱]
— کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی، صرفاً به دلیل انجام تعهدات شرکت خصوصی، مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند؛ این تفکیک با استناد به مواد ۵، ۱۷ و ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری انجام شده است.[۶]
</li>


<strong>۷. کارآموزان و افراد در مرحله مقدماتی</strong><br>
<li>
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-1404-821 نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۴/۸۲۱ مورخ ۱۴۰۵/۰۴/۲۷]
— در موضوع تغییر پست و جایگاه سازمانی ذیحساب و معاون ذیحساب، حدود اختیار دستگاه اجرایی و مقررات خاص حاکم بر این اشخاص بررسی شده است.
</li>


شناسنامه قانون در بررسی وضعیت کارآموزان قضایی تصریح کرده است که صرف حضور در دوره کارآموزی برای تحقق عنوان کارمند موضوع ماده ۷ کافی نیست و پذیرش به خدمت اهمیت دارد.
</ul>


<br><br>
</div>


<strong>۸. ورود به خدمت و آزمون استخدامی</strong><br>
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;">


ورود به خدمت در دستگاه‌های اجرایی تابع قواعد قانونی است. رأی وحدت رویه شماره ۱۷۸۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نیز بر رعایت احکام قانون مدیریت خدمات کشوری در امر ورود به خدمت و استخدام تأکید کرده است.
<h2 style="color:#527d77;font-size:19px;">
 
منابع پژوهشی، مقالات و مطالعات تکمیلی
<br><br>
</h2>
 
<strong>۹. تبدیل وضعیت استخدامی</strong><br>
 
استمرار همکاری فرد با دستگاه یا انجام وظایف سازمانی، به تنهایی موجب ایجاد حق تبدیل وضعیت استخدامی نمی‌شود و چنین امری نیازمند حکم و مجوز قانونی است.


<br><br>
<ol>


<strong>۱۰. تفکیک کارمند از پیمانکار</strong><br>
<li>
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری شناسنامه قانون — قانون مدیریت خدمات کشوری]
</li>


شخصی که با یک دستگاه اجرایی قرارداد ارائه خدمت منعقد کرده است ممکن است طرف قرارداد دستگاه باشد، بدون اینکه شخصاً کارمند دستگاه محسوب شود.
<li>
[https://mehdigoudarzi.com/post/رای-شماره-165-مورخ-14000124-هیات-عمومی-دیوان-عدالت-اداری دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری] — منبع مستقیم رویه قضایی درباره کارمندان قراردادی و پست‌های سازمانی.
</li>


<br><br>
<li>
[https://mostakhdeman.blogfa.com/post/416 رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری] — منبع مستقیم درباره تعیین محل خدمت و ارتباط آن با ماده ۷.
</li>


<strong>۱۱. تفکیک کارمند از نیروی شرکتی</strong><br>
<li>
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-99-2023 نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳] — منبع مستقیم درباره تفکیک کارکنان شرکت‌های خصوصی از مستخدمان دستگاه اجرایی.
</li>


در قراردادهای شرکت‌های پیمانکاری، باید رابطه فرد با شرکت و رابطه شرکت با دستگاه اجرایی از یکدیگر تفکیک شود.
<li>
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-1400-219 نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۲۱۹] — بررسی کاربرد مواد ۲، ۵ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری در تشخیص وضعیت اشخاص مرتبط با مؤسسات دولتی.
</li>


<br><br>
</ol>
 
<strong>۱۲. کارمند و پست سازمانی</strong><br>
 
ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف می‌کند و ماده ۷ شخص خدمت‌کننده را. بنابراین هر دو مفهوم باید در کنار هم اما به صورت مستقل تحلیل شوند.
 
<br><br>
 
<strong>۱۳. کارمند و شغل</strong><br>
 
شغل مجموعه‌ای از وظایف و مسئولیت‌های مشخص است، در حالی که کارمند شخصی است که به موجب فرآیند قانونی به خدمت پذیرفته شده است.
 
<br><br>
 
<strong>۱۴. کارمند و استخدام رسمی</strong><br>
 
«کارمند دستگاه اجرایی» مفهومی عام‌تر از «کارمند رسمی» است و نوع رابطه استخدامی باید از مقررات مربوط، از جمله ماده ۴۵، تعیین شود.
 
<br><br>
 
<strong>۱۵. کارمند و استخدام پیمانی</strong><br>
 
استخدام پیمانی یکی از قالب‌های قانونی استخدام است، اما برای تعیین وضعیت دقیق فرد باید شرایط استخدامی و مقررات مربوط به نوع استخدام بررسی شود.
 
<br><br>
 
<strong>۱۶. کارمند مشمول قانون کار</strong><br>
 
در مواردی که شخص مطابق مقررات خاص بر اساس قانون کار در دستگاه اجرایی به کار گرفته می‌شود، باید ماده ۱۲۴ و مقررات شمول قانون کار بررسی شود.
 
<br><br>
 
<strong>۱۷. مقام صلاحیتدار و تفویض اختیار</strong><br>
 
در مواردی که اختیار صدور حکم یا انعقاد قرارداد تفویض شده است، اعتبار اقدام باید بر اساس حدود تفویض و مقررات مربوط بررسی شود.
 
<br><br>
 
<strong>۱۸. دستگاه دارای قانون استخدامی خاص</strong><br>
 
اگر دستگاهی دارای قانون یا مقررات استخدامی خاص باشد، باید وضعیت فرد با توجه به مقررات خاص و قواعد شمول قانون مدیریت خدمات کشوری بررسی شود.
 
<br><br>
 
<strong>۱۹. شناسه کارمندی</strong><br>
 
صدور شناسه کارمندی نیز تابع ضوابط قانونی است و صرف اشتغال یا قرارداد بدون رعایت شرایط قانونی، لزوماً حق دریافت شناسه ایجاد نمی‌کند. رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ از منابع قضایی مهم در این زمینه است.
 
<br><br>
 
<strong>۲۰. معیار عملی بررسی یک پرونده استخدامی</strong><br>
 
برای بررسی وضعیت فرد، ابتدا باید دستگاه اجرایی، سپس سند پذیرش به خدمت، مقام صادرکننده یا منعقدکننده قرارداد، مجوز قانونی، نوع رابطه استخدامی و مقررات خاص دستگاه شناسایی شود.


</div>
</div>
</div>
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;">
<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;">
منابع پژوهشی و مطالعات تکمیلی
</h2>
<div style="font-size:13px;color:#455a64;line-height:1.95;">
<strong>منابع اصلی و اولویت‌دار</strong>
* [https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری شناسنامه قانون — قانون مدیریت خدمات کشوری]


* [https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-7 شناسنامه قانون — ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری]
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding:13px 15px;background:#f7f9f8;border-right:4px solid #527d77;border-radius:4px;line-height:2;font-size:13px;">


* [https://shenasname.ir/wp-content/uploads/2022/08/قوانین-و-مقررات-اداری-و-استخدامی-v2.pdf شناسنامه قانون — مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی]
<h3 style="color:#527d77;margin-top:0;">
ارجاعات و پاورقی
</h3>


* [https://shenasname.ir/laws/24333-قانون-مدیریت-خدمات شناسنامه قانون — کتاب قانون مدیریت خدمات کشوری به همراه بخشنامه‌ها و آیین‌نامه‌های اجرایی]
<p>
[۱] ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-7 شناسنامه قانون].
</p>


<strong>منابع استخدامی و مقررات ورود به خدمت</strong>
<p>
[۲] ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-6 شناسنامه قانون].
</p>


* [https://shenasname.ir/azmon/73099-قوانین-و-مقررات-اداری-و-قانون-اساسی شناسنامه قانون — قوانین و مقررات اداری و قانون اساسی و منابع آزمون استخدامی]
<p>
[۳] ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-5 شناسنامه قانون].
</p>


* [https://shenasname.ir/qaza/7838-dad1171 شناسنامه قانون — تحلیل مفهوم کارمند در ماده ۷ و وضعیت کارآموزان قضایی]
<p>
[۴] ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-32 شناسنامه قانون].
</p>


<strong>منابع قضایی و سوابق دیوان عدالت اداری</strong>
<p>
[۵] دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری —
[https://mehdigoudarzi.com/post/رای-شماره-165-مورخ-14000124-هیات-عمومی-دیوان-عدالت-اداری متن رأی].
</p>


* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم شناسنامه قانون — آرای اداری و استخدامی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری]
<p>
[۶] نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۱ —
[https://lawlex.ir/opinions/opinion-7-99-2023 متن کامل نظریه].
</p>


* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰ درباره به‌کارگیری کارمند قرارداد کار معین]
<p>
[۷] ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-32 شناسنامه قانون].
</p>


* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم رأی وحدت رویه شماره ۸۴۹ الی ۸۷۴ مورخ ۱۳۹۲/۱۱/۱۴ درباره به‌کارگیری نیروهای شرکتی]
<p>
[۸] ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری —
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-45 شناسنامه قانون].
</p>


* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم رأی وحدت رویه شماره ۱۷۸۸ مورخ ۱۳۹۳/۰۹/۲۷ درباره ورود به خدمت در دستگاه‌های اجرایی]
<p>
[۹] رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری —
[https://mostakhdeman.blogfa.com/post/416 متن رأی].
</p>


* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم رأی وحدت رویه شماره ۳۱ مورخ ۱۳۹۵/۰۱/۲۴ درباره قرارداد انجام کار معین]
<strong>منابع تاریخی و پیشینه تقنینی</strong>
* [https://shenasname.ir/laws/1005-قانون-استخدام-کشوری شناسنامه قانون — قانون استخدام کشوری]
</div>
</div>
</div>


خط ۷۸۳: خط ۶۱۷:
|محتوا=
|محتوا=


* [[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف دستگاه اجرایی</strong>
* [[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — تعریف دستگاه اجرایی
 
* [[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف پست سازمانی</strong>
 
* [[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>به‌کارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی</strong>
 
* [[ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>ورود به خدمت و آزمون استخدامی</strong>


* [[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>انواع استخدام در دستگاه‌های اجرایی</strong>
* [[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — تعریف پست سازمانی


* [[ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>دوره آزمایشی استخدام</strong>
* [[ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — امور حاکمیتی


* [[ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>انتصاب و مقام صلاحیتدار</strong>
* [[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — به‌کارگیری نیرو در دستگاه‌های اجرایی


* [[ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>شمول و استثنائات قانون</strong>
* [[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — مقررات استخدامی


* [[ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>به‌کارگیری افراد بر اساس قانون کار</strong>
* [[ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — به‌کارگیری بر اساس قانون کار


}}
}}
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;">
<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;">
رده‌های مرتبط
</h2>
<div style="display:flex;flex-wrap:wrap;gap:6px;font-size:12.5px;line-height:1.7;">
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:قانون مدیریت خدمات کشوری|قانون مدیریت خدمات کشوری]]</span>
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری|فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری]]</span>
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:کارمندان دستگاه‌های اجرایی|کارمندان دستگاه‌های اجرایی]]</span>
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:استخدام دولتی|استخدام دولتی]]</span>
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:روابط استخدامی|روابط استخدامی]]</span>
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:دستگاه‌های اجرایی|دستگاه‌های اجرایی]]</span>
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:حقوق اداری|حقوق اداری]]</span>
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی|استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی]]</span>
</div>
</div>
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding:11px 15px;background:#f1f5f3;border-right:4px solid #2f6f68;">
<h2 style="font-size:16px;font-weight:800;color:#245b55;margin:0 0 5px;">
جمع‌بندی
</h2>
<div style="font-size:13.5px;color:#394642;line-height:1.9;">
ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، «کارمند دستگاه اجرایی» را فردی معرفی می‌کند که:
۱. در یک دستگاه اجرایی خدمت می‌کند؛
۲. براساس ضوابط و مقررات مربوط پذیرفته شده است؛
۳. پذیرش او به موجب حکم یا قرارداد صورت گرفته است؛
۴. حکم یا قرارداد از سوی مقام صلاحیتدار صادر یا منعقد شده است؛
۵. و در نتیجه، پذیرش قانونی به خدمت تحقق یافته است.
بنابراین مهم‌ترین نکته ماده ۷ این است که <strong>عنوان کارمند دستگاه اجرایی از صرف حضور یا همکاری با دستگاه ایجاد نمی‌شود</strong>؛ بلکه باید مبنای قانونی پذیرش به خدمت و صلاحیت مقام مربوط احراز شود.
همچنین در مورد نیروهای قراردادی، کار معین، شرکتی و سایر اشکال به‌کارگیری، باید مقررات خاص مربوط به نوع رابطه نیز بررسی شود. رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ و سایر آرای استخدامی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری از منابع مهم برای فهم آثار عملی این قاعده هستند.
در نتیجه، برای تحلیل هر رابطه خدمتی، مسیر صحیح آن است که ابتدا دستگاه اجرایی و مبنای قانونی آن مشخص شود، سپس سند پذیرش به خدمت، صلاحیت مقام، نوع رابطه و مقررات استخدامی حاکم بررسی گردد.
</div>
</div>
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:16px 0 5px;padding-top:8px;border-top:1px solid #dfe7e5;">
<div style="font-size:14px;font-weight:bold;color:#52615e;margin-bottom:4px;">
مسیر پیشنهادی مطالعه
</div>
<div style="font-size:13px;color:#176c88;line-height:1.9;">
[[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵]]
←
[[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶]]
←
[[ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۷]]
←
[[ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۸]]
←
[[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲]]
←
[[ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۴]]
←
[[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵]]
</div>
</div>
</div>


[[رده:قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[رده:قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[رده:فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[رده:فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری]]
[[رده:کارمندان دستگاه‌های اجرایی]]
[[رده:کارمند دستگاه اجرایی]]
[[رده:استخدام دولتی]]
[[رده:استخدام دولتی]]
[[رده:روابط استخدامی]]
[[رده:حقوق استخدامی]]
[[رده:دستگاه‌های اجرایی]]
[[رده:حقوق اداری]]
[[رده:حقوق اداری]]
[[رده:استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی]]
 
</div>

نسخهٔ کنونی تا ۲۴ سپتامبر ۲۰۲۶، ساعت ۰۵:۳۰

ماده

۷

● معتبر

کارمند دستگاه اجرائی: فردی است که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرائی به خدمت پذیرفته می‌شود.

مفاهیم کلیدی ماده ۷

کارمند دستگاه اجرایی
فردی که مطابق شرایط قانونی و با حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.

پذیرش به خدمت
فرایند حقوقی ورود فرد به خدمت در دستگاه اجرایی بر اساس ضوابط و مقررات مربوط.

حکم استخدامی
سند اداری صادرشده از سوی مقام صلاحیتدار که مبنای پذیرش فرد به خدمت در موارد مقرر قانونی است.

قرارداد خدمت
رابطه قراردادی که در چارچوب ضوابط قانونی و با صلاحیت مقام مربوط، مبنای پذیرش فرد به خدمت قرار می‌گیرد.

مقام صلاحیتدار
مقامی که بر اساس قانون و مقررات، اختیار قانونی پذیرش فرد به خدمت را دارد.

ضوابط و مقررات مربوط
مجموعه قوانین و مقرراتی که شرایط و شیوه پذیرش فرد به خدمت را تعیین می‌کنند.

پذیرش به موجب حکم
پذیرش فرد به خدمت از طریق صدور حکم توسط مقام دارای صلاحیت قانونی.

پذیرش به موجب قرارداد
پذیرش فرد به خدمت از طریق قرارداد معتبر و در چارچوب مقررات استخدامی مربوط.


وضعیت: معتبر

تاریخ تصویب: 1386-07-08



سابقه تقنینی

هیچ نتیجه




مطابق ماده ۷، کارمند دستگاه اجرایی چه کسی است؟

(تألیفی ـ مفهومی و مستند به متن قانون)


  • الف) هر شخصی که در ساختمان یک دستگاه اجرایی فعالیت کند
  • ب) فردی که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود
  • ج) هر شخصی که از بودجه عمومی حقوق دریافت کند
  • د) هر شخصی که برای دستگاه اجرایی خدماتی انجام دهد





ماده ۷ کدام دو شیوه را به عنوان مبنای پذیرش فرد به خدمت در دستگاه اجرایی بیان می‌کند؟

(تألیفی ـ مستند)


  • الف) رأی قضایی و بخشنامه اداری
  • ب) مصوبه شورا و دستور مدیر
  • ج) حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار
  • د) معرفی‌نامه یا سابقه خدمت





چرا در ماده ۷ وصف «صلاحیتدار» برای مقام صادرکننده حکم یا قرارداد اهمیت دارد؟

(تألیفی ـ مفهومی و مستند)


  • الف) زیرا پذیرش به خدمت باید توسط مقامی انجام شود که اختیار قانونی آن را داشته باشد
  • ب) زیرا هر مدیر اداری بدون محدودیت می‌تواند فردی را استخدام کند
  • ج) زیرا فقط وزیر می‌تواند قرارداد استخدامی منعقد کند
  • د) زیرا قرارداد کارکنان نیازی به رعایت مقررات استخدامی ندارد





عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» در ماده ۷ چه مفهومی دارد؟

(تألیفی ـ تطبیقی و مستند)


  • الف) پذیرش به خدمت بدون نیاز به قانون و مقررات انجام می‌شود
  • ب) دستگاه اجرایی می‌تواند شرایط استخدام را آزادانه تعیین کند
  • ج) فقط مقررات داخلی دستگاه ملاک است
  • د) پذیرش فرد به خدمت باید در چارچوب قوانین و مقررات استخدامی و اداری مربوط انجام شود





با توجه به ماده ۷ و رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، آیا کارمند قراردادی نیز می‌تواند «کارمند دستگاه اجرایی» محسوب شود؟

(تألیفی ـ مستند به رویه قضایی)


  • الف) خیر؛ عنوان کارمند فقط برای مستخدم رسمی است
  • ب) بله؛ قرارداد با مقام صلاحیتدار یکی از مبانی پذیرش به خدمت در تعریف ماده ۷ است
  • ج) فقط در صورت داشتن پست مدیریتی
  • د) فقط در صورت استخدام رسمی قطعی





کدام گزینه رابطه ماده ۶ و ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری را بهتر بیان می‌کند؟

(تألیفی ـ تحلیلی و مستند)


  • الف) ماده ۶ درباره شخص کارمند و ماده ۷ درباره ساختار سازمانی است
  • ب) دو ماده هیچ ارتباطی با یکدیگر ندارند
  • ج) ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف می‌کند و ماده ۷ شخص پذیرفته‌شده به خدمت را
  • د) ماده ۷ فقط درباره پست‌های ثابت است





شرح و توضیح ماده

تعریف کارمند دستگاه اجرایی و مبنای قانونی پذیرش به خدمت


خلاصه مطلب

ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی را فردی تعریف می‌کند که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.[۱] بنابراین، عنصر اصلی در این تعریف، وجود رابطه خدمت قانونی است که باید هم بر مقررات مربوط مبتنی باشد و هم از سوی مقام دارای صلاحیت ایجاد شده باشد.

این ماده در عمل یعنی چه؟

ماده ۷ پس از تعریف «پست سازمانی» در ماده ۶، به تعریف شخصی می‌پردازد که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود.[۱]

در ماده ۶، موضوع اصلی «جایگاه سازمانی» بود؛ اما در ماده ۷، موضوع اصلی «فرد» و نحوه پذیرش او به خدمت است. از این جهت میان پست سازمانی و کارمند باید تفکیک مفهومی برقرار کرد.[۱][۲]

قانونگذار برای تحقق عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» چند عنصر را در کنار یکدیگر قرار داده است: نخست، وجود یک فرد؛ دوم، رعایت ضوابط و مقررات مربوط؛ سوم، وجود حکم یا قرارداد؛ چهارم، صدور حکم یا انعقاد قرارداد توسط مقام صلاحیتدار؛ و پنجم، پذیرش به خدمت در یک دستگاه اجرایی.[۱]

عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که ماده ۷ یک تعریف مستقل و جدا از مجموعه نظام استخدامی ارائه نمی‌کند، بلکه وضعیت کارمند را در چارچوب مقررات استخدامی و اداری مربوط شناسایی می‌نماید.[۱]

از سوی دیگر، قانونگذار میان «حکم» و «قرارداد» تفکیک کرده و هر دو را در صورتی که از سوی مقام صلاحیتدار و مطابق مقررات مربوط باشند، مبنای پذیرش به خدمت قرار داده است.[۱]

این نکته اهمیت دارد که عنوان کارمند دستگاه اجرایی صرفاً به مستخدم رسمی محدود نمی‌شود. هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴، با استناد به ماده ۷، نیروهای قراردادی را نیز در صورت تحقق شرایط قانونی، در مفهوم کارمند دستگاه اجرایی قرار داده است.[۵]

در همان رأی، ارتباط میان ماده ۷ و ماده ۶ نیز مورد توجه قرار گرفته و مقرر شده است که کارمندان قراردادی برای انجام وظایف پست‌های سازمانی به کار گرفته می‌شوند.[۵]

بنابراین، «قراردادی بودن» به خودی خود به معنای خارج بودن فرد از مفهوم کارمند دستگاه اجرایی نیست؛ بلکه باید دید قرارداد بر اساس مقررات مربوط و توسط مقام صلاحیتدار منعقد شده و رابطه خدمت مورد نظر قانونگذار را ایجاد کرده است یا خیر.[۱][۵]

در مقابل، هر شخصی که به نحوی با یک دستگاه اجرایی همکاری می‌کند الزاماً کارمند دستگاه اجرایی موضوع ماده ۷ نیست. برای نمونه، کارکنان شرکت‌های خصوصی که صرفاً در اجرای قرارداد شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی فعالیت می‌کنند، اصولاً مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند؛ نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ نیز با استناد به مواد ۵، ۱۷ و ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری بر همین تفکیک تأکید کرده است.[۶]

همچنین باید میان «مقام صادرکننده حکم یا قرارداد» و صرفاً یک مدیر یا مسئول اداری تفکیک کرد. وصف «صلاحیتدار» در ماده ۷ نشان می‌دهد که اختیار ایجاد رابطه خدمت باید مستند به قانون و مقررات باشد.[۱]

رابطه ماده ۷ با ماده ۳۲ نیز از همین جهت اهمیت دارد. ماده ۳۲ شرایط خاص به‌کارگیری نیروهای قراردادی و نحوه استفاده از آنان را تنظیم کرده و در تبصره آن نیز امکان به‌کارگیری افراد در شرایط مقرر قانونی پیش‌بینی شده است.[۷]

از طرف دیگر، ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری نیز انواع مهمی از وضعیت‌های استخدامی و شرایط مربوط به استخدام را تنظیم می‌کند و در تبصره ۴، تعیین محل خدمت و شغل مورد تصدی کارمندان پیمانی و رسمی را مورد توجه قرار داده است.[۸]

در رویه قضایی نیز ماده ۷ در موضوعات مختلف استخدامی مورد استناد قرار گرفته است. از جمله، رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در بحث تعیین محل خدمت، ضمن استناد به ماده ۷، پذیرش کارمند را تابع ضوابط و مقررات مربوط دانسته و رابطه این حکم را با تبصره ۴ ماده ۴۵ بررسی کرده است.[۹]

بنابراین، ماده ۷ را باید یکی از مواد پایه در تشخیص رابطه استخدامی در نظام مدیریت خدمات کشوری دانست؛ اما برای تشخیص وضعیت دقیق هر فرد، صرف استناد به ماده ۷ کافی نیست و باید مقررات خاص مربوط به نوع رابطه استخدامی، نحوه به‌کارگیری، مقام صادرکننده حکم یا قرارداد و دستگاه محل خدمت نیز بررسی شود.

نکات مهم

۱. کارمند دستگاه اجرایی در ماده ۷ «فرد» است، نه پست سازمانی.[۱]

۲. پذیرش به خدمت باید بر اساس ضوابط و مقررات مربوط انجام شود.[۱]

۳. قانون دو قالب «حکم» و «قرارداد مقام صلاحیتدار» را برای پذیرش به خدمت مورد توجه قرار داده است.[۱]

۴. صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد اهمیت قانونی دارد.[۱]

۵. عنوان کارمند دستگاه اجرایی منحصر به مستخدم رسمی نیست و در شرایط قانونی، کارمندان قراردادی نیز مشمول تعریف ماده ۷ هستند.[۵]

۶. صرف همکاری با یک دستگاه اجرایی برای صدق عنوان کارمند موضوع ماده ۷ کافی نیست.[۶]

۷. کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه اجرایی، صرفاً به دلیل انجام کار برای آن دستگاه، مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند.[۶]

۸. ماده ۷ را باید در کنار مواد ۵ و ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری تفسیر کرد.[۱][۲]

۹. ماده ۳۲ و ماده ۴۵ در تعیین برخی شیوه‌های به‌کارگیری و وضعیت استخدامی اهمیت دارند.[۷][۸]

۱۰. حکم یا قرارداد باید توسط مقام دارای صلاحیت قانونی صادر یا منعقد شده باشد.

۱۱. «کارمند»، «پست سازمانی» و «دستگاه اجرایی» سه مفهوم متفاوت‌اند و نباید با یکدیگر خلط شوند.[۱][۲]

۱۲. برای تشخیص وضعیت استخدامی یک فرد، نوع رابطه خدمت و مقررات خاص حاکم بر آن نیز باید بررسی شود.

مثال کاربردی

اگر فردی پس از طی مراحل مقرر قانونی، با حکم مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود، از حیث تعریف ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی محسوب می‌شود.[۱]

اگر فردی در چارچوب مقررات مربوط و با قرارداد مقام صلاحیتدار به خدمت پذیرفته شود، قراردادی بودن رابطه مانع از شمول تعریف ماده ۷ نیست.[۱][۵]

اگر یک شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی قرارداد پیمانکاری داشته باشد و کارکنان شرکت برای اجرای تعهدات همان شرکت در دستگاه اجرایی فعالیت کنند، صرف این همکاری موجب تبدیل آنان به کارمند دستگاه اجرایی موضوع ماده ۷ نمی‌شود.[۶]

اگر شخصی در یک دستگاه اجرایی فعالیت کند ولی حکم یا قرارداد او توسط مقامی صادر شده باشد که اختیار قانونی پذیرش وی به خدمت را نداشته است، باید اعتبار رابطه خدمت با توجه به مقررات صلاحیت و استخدامی مربوط بررسی شود.

در مورد کارمند پیمانی، علاوه بر ماده ۷ باید مقررات خاص مربوط به نوع استخدام، حکم یا قرارداد و محل خدمت نیز بررسی شود.[۸][۹]

توجه

در بررسی وضعیت یک فرد، ابتدا باید مشخص شود آیا رابطه او با دستگاه اجرایی بر اساس ضوابط و مقررات مربوط ایجاد شده است یا خیر.[۱]

سپس باید مشخص شود مبنای پذیرش به خدمت، حکم یا قرارداد بوده و صادرکننده یا منعقدکننده آن مقام صلاحیتدار بوده است.[۱]

همچنین نباید «کارمند دستگاه اجرایی» را با هر شخصی که به نحوی برای دستگاه اجرایی کار می‌کند یکسان دانست؛ رابطه قراردادی یک شرکت خصوصی با دستگاه اجرایی و رابطه استخدامی فرد با دستگاه اجرایی دو وضعیت متفاوت است.[۶]

در دعاوی استخدامی نیز باید علاوه بر ماده ۷، مقررات اختصاصی مربوط به نوع استخدام و مواد مرتبط قانون مدیریت خدمات کشوری بررسی شود.

در نهایت، ماده ۷ بیشتر ناظر بر «شناسایی رابطه خدمت» است؛ در حالی که ماده ۶ جایگاه سازمانی و پست مورد تصدی را تعریف می‌کند و این دو مفهوم باید از یکدیگر تفکیک شوند.[۱][۲]

تحلیل حقوقی و تفسیری

۱. فرد به عنوان موضوع تعریف قانونی

ماده ۷ برخلاف ماده ۶ که «پست سازمانی» را تعریف می‌کند، شخصی را که به خدمت پذیرفته می‌شود موضوع تعریف قرار داده است. بنابراین «کارمند» از حیث مفهومی با «پست سازمانی» یکی نیست.[۱][۲]

۲. پذیرش به خدمت به عنوان عنصر اساسی

ماده ۷ صرف انجام فعالیت برای دستگاه اجرایی را کافی نمی‌داند و از «پذیرفته شدن به خدمت» سخن می‌گوید. بنابراین وجود رابطه حقوقی خدمت از عناصر مهم این تعریف است.[۱]

۳. نقش ضوابط و مقررات مربوط

قید «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان می‌دهد که پذیرش به خدمت باید در چارچوب نظام قانونی استخدام و مقررات خاص حاکم بر رابطه خدمت صورت گیرد.[۱]

۴. حکم و قرارداد

قانونگذار دو قالب حکم و قرارداد را در تعریف ماده ۷ ذکر کرده است. بنابراین، تعریف قانونی کارمند دستگاه اجرایی به مستخدمی که صرفاً دارای حکم رسمی باشد محدود نشده است.[۱][۵]

۵. صلاحیت مقام پذیرنده

وصف «صلاحیتدار» در ماده ۷ اهمیت ویژه دارد؛ زیرا ایجاد رابطه خدمت باید توسط مقامی انجام شود که اختیار قانونی لازم برای پذیرش فرد را داشته باشد.[۱]

۶. کارمند قراردادی

رویه هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، کارمندان قراردادی را در صورت تحقق شرایط قانونی، در مفهوم ماده ۷ قرار داده است. دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ از منابع مهم در این زمینه است.[۵]

۷. تفکیک کارمند دستگاه اجرایی از کارکنان پیمانکار

صرف ارائه خدمت به یک دستگاه اجرایی به معنای کارمند بودن در مفهوم ماده ۷ نیست. کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه اجرایی، اصولاً مستخدم آن دستگاه محسوب نمی‌شوند.[۶]

۸. رابطه ماده ۷ با ماده ۶

ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف می‌کند و ماده ۷ فردی را که به خدمت پذیرفته می‌شود. این دو ماده مکمل یکدیگرند، اما موضوع تعریف آنها متفاوت است.[۱][۲]

۹. رابطه با ماده ۳۲

ماده ۳۲ در موارد مقرر قانونی، نحوه به‌کارگیری نیرو و به‌ویژه برخی اشکال به‌کارگیری قراردادی را تنظیم می‌کند. بنابراین برای تحلیل وضعیت کارمندان قراردادی، ماده ۷ باید همراه با ماده ۳۲ و مقررات اجرایی مربوط بررسی شود.[۷]

۱۰. رابطه با ماده ۴۵

ماده ۴۵ مقررات مربوط به وضعیت‌های استخدامی و برخی شرایط استخدام را تنظیم می‌کند. بنابراین تشخیص وضعیت استخدامی دقیق یک کارمند صرفاً با ماده ۷ انجام نمی‌شود و باید مقررات نوع استخدام نیز بررسی شود.[۸]

مبانی و فلسفه حکم

ماده ۷ با ارائه یک تعریف قانونی، تلاش می‌کند رابطه میان شخص و دستگاه اجرایی را از روابط صرفاً کاری یا قراردادی خارج از نظام استخدامی تفکیک کند.[۱]

تکیه بر «ضوابط و مقررات مربوط» موجب می‌شود ورود افراد به خدمت عمومی تابع چارچوب قانونی باشد و ایجاد رابطه خدمت صرفاً بر مبنای اراده شخصی مدیر یا دستگاه صورت نگیرد.

ذکر «مقام صلاحیتدار» نیز ناظر بر اصل صلاحیت در حقوق اداری است؛ یعنی مقام اداری تنها در حدود اختیاراتی که قانون و مقررات برای او تعیین کرده است می‌تواند اقدام مؤثر در ایجاد رابطه خدمت انجام دهد.

پیش‌بینی هر دو قالب حکم و قرارداد نیز با تنوع وضعیت‌های استخدامی در نظام اداری سازگار است و نشان می‌دهد که عنوان کارمند دستگاه اجرایی منحصر به یک نوع رابطه استخدامی نیست.[۵]

در عین حال، تفکیک کارکنان پیمانکاران خصوصی از کارمندان دستگاه اجرایی، مرز میان «ارائه خدمت به دستگاه» و «داشتن رابطه خدمت با دستگاه» را روشن می‌کند.[۶]

پیشینه تقنینی ماده ۷

۱. قانون استخدام کشوری
نظام استخدامی پیشین نیز میان مستخدم دولت و سایر اشخاصی که به دستگاه‌های دولتی خدمات ارائه می‌کردند تفکیک‌هایی برقرار کرده بود. قانون مدیریت خدمات کشوری در ماده ۷ تعریف جدید و صریحی از «کارمند دستگاه اجرایی» ارائه کرد.

۲. قانون مدیریت خدمات کشوری ـ ۱۳۸۶
ماده ۷، کارمند دستگاه اجرایی را بر مبنای پذیرش به خدمت و با دو قالب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار تعریف کرد.[۱]

۳. گسترش روابط استخدامی قراردادی
در اجرای قانون مدیریت خدمات کشوری، مقررات مختلفی درباره به‌کارگیری نیروهای قراردادی و کار معین شکل گرفت و در رویه قضایی نیز جایگاه این اشخاص در مفهوم کارمند دستگاه اجرایی مورد بررسی قرار گرفت.[۵][۷]

۴. شکل‌گیری رویه قضایی درباره مرز کارمند و نیروی پیمانکار
در سال‌های بعد، آرای دیوان عدالت اداری و نظریات مشورتی، در موضوعاتی مانند کارمندان قراردادی، پست سازمانی و کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی، حدود مفهوم ماده ۷ را روشن‌تر کرده‌اند.[۵][۶]

مبانی و مستندات قانونی

مصادیق عملی و سوابق اجرایی

  1. کارمند رسمی: فردی که مطابق مقررات استخدامی و با حکم مقام صلاحیتدار به خدمت پذیرفته شده است، در صورت تحقق سایر شرایط قانونی، در تعریف ماده ۷ قرار می‌گیرد.[۱]
  2. کارمند قراردادی: پذیرش فرد به موجب قرارداد مقام صلاحیتدار نیز در متن ماده ۷ پیش‌بینی شده و رویه قضایی نیز کارمندان قراردادی را در شرایط قانونی مشمول این تعریف دانسته است.[۵]
  3. کارمند پیمانی: برای تشخیص وضعیت وی باید علاوه بر ماده ۷، مقررات اختصاصی استخدام پیمانی و مفاد حکم یا قرارداد مربوط بررسی شود.[۸]
  4. نیروی شرکت خصوصی: کارکنان شرکت خصوصی که برای اجرای قرارداد شرکت با دستگاه اجرایی فعالیت می‌کنند، صرفاً به دلیل حضور یا ارائه خدمت در دستگاه، کارمند دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند.[۶]
  5. تعیین محل خدمت: در رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، ماده ۷ در کنار تبصره ۴ ماده ۴۵ در بررسی اختیار دستگاه اجرایی نسبت به تعیین محل خدمت مورد استناد قرار گرفته است.[۹]
  6. تصدی پست سازمانی توسط کارمند قراردادی: دادنامه شماره ۱۶۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، ارتباط میان کارمندان قراردادی و انجام وظایف پست‌های سازمانی را مورد توجه قرار داده است.[۵]

آرای قضایی مرتبط

نظریات مشورتی و دیدگاه‌های حقوقی

  • نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۲۱۹ مورخ ۱۴۰۰/۰۵/۱۲ — در تفسیر برخی آثار حقوقی وضعیت کارکنان بانک دولتی، مواد ۲، ۵ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری مورد استناد قرار گرفته و مفهوم کارمند دستگاه اجرایی در کنار مفهوم مؤسسه دولتی بررسی شده است.
  • نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۱ — کارکنان شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد با دستگاه‌های اجرایی، صرفاً به دلیل انجام تعهدات شرکت خصوصی، مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمی‌شوند؛ این تفکیک با استناد به مواد ۵، ۱۷ و ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری انجام شده است.[۶]
  • نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۴/۸۲۱ مورخ ۱۴۰۵/۰۴/۲۷ — در موضوع تغییر پست و جایگاه سازمانی ذیحساب و معاون ذیحساب، حدود اختیار دستگاه اجرایی و مقررات خاص حاکم بر این اشخاص بررسی شده است.

منابع پژوهشی، مقالات و مطالعات تکمیلی

  1. شناسنامه قانون — قانون مدیریت خدمات کشوری
  2. دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری — منبع مستقیم رویه قضایی درباره کارمندان قراردادی و پست‌های سازمانی.
  3. رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری — منبع مستقیم درباره تعیین محل خدمت و ارتباط آن با ماده ۷.
  4. نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ — منبع مستقیم درباره تفکیک کارکنان شرکت‌های خصوصی از مستخدمان دستگاه اجرایی.
  5. نظریه مشورتی شماره ۷/۱۴۰۰/۲۱۹ — بررسی کاربرد مواد ۲، ۵ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری در تشخیص وضعیت اشخاص مرتبط با مؤسسات دولتی.

ارجاعات و پاورقی

[۱] ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۲] ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۳] ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۴] ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۵] دادنامه شماره ۱۶۵ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری — متن رأی.

[۶] نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۲۰۲۳ مورخ ۱۴۰۰/۰۱/۲۱ — متن کامل نظریه.

[۷] ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۸] ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری — شناسنامه قانون.

[۹] رأی شماره ۹۳۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری — متن رأی.

مواد مرتبط

برگرفته از «https://wikidad.ir/index.php?title=ماده_۷_قانون_مدیریت_خدمات_کشوری&oldid=701»