ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
مفاهیم کلیدی ماده ۷
کارمند دستگاه اجرایی
فردی که مطابق ضوابط قانونی و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده است.
پذیرش به خدمت
رابطه خدمت زمانی شکل میگیرد که فرد طبق مقررات و از سوی مقام صلاحیتدار برای خدمت در دستگاه اجرایی پذیرفته شود.
ضوابط و مقررات مربوط
پذیرش فرد باید بر مبنای قوانین، مقررات استخدامی و شرایط قانونی حاکم بر دستگاه و نوع خدمت باشد.
حکم مقام صلاحیتدار
یکی از دو قالب اصلی پذیرش به خدمت است که در استخدامها و انتصابات قانونی دستگاه اجرایی کاربرد دارد.
قرارداد
قالب دوم پذیرش به خدمت است و میتواند در حدود قوانین و مقررات، مبنای رابطه استخدامی یا خدمت قرار گیرد.
مقام صلاحیتدار
مرجعی که به موجب قانون و مقررات اختیار صدور حکم یا انعقاد قرارداد و پذیرش فرد به خدمت را دارد.
دستگاه اجرایی
مرجع سازمانی موضوع ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری که خدمت فرد در چارچوب قانونی آن انجام میشود.
کارمند قراردادی
کارمندی که رابطه خدمت او بر مبنای قرارداد قانونی شکل گرفته است؛ صرف قراردادی بودن، بهتنهایی به معنای رابطه با هر دستگاهی نیست.
وضعیت: معتبر
تاریخ تصویب: 1386-07-08
سابقه تقنینی
هیچ نتیجه
ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری به تعریف **کارمند دستگاه اجرایی** اختصاص دارد و دو شیوه اصلی ایجاد رابطه خدمت را مشخص میکند: **حکم مقام صلاحیتدار** و **قرارداد مقام صلاحیتدار**. بنابراین صرف حضور یا فعالیت فرد در یک دستگاه، بدون احراز شرایط قانونی و پذیرش توسط مقام صلاحیتدار، برای صدق عنوان کارمند دستگاه اجرایی کافی نیست.
مشاهده نسخه ماده ۷ در شناسنامه قانون
تستهای ماده ۷
شرح ماده ۷
ماده ۷ یکی از تعاریف پایه در قانون مدیریت خدمات کشوری است. قانونگذار در این ماده، به جای آنکه عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» را صرفاً بر اساس نوع استخدام مانند رسمی یا پیمانی تعریف کند، **معیار اصلی را نحوه قانونی پذیرش فرد به خدمت** قرار داده است.
بر اساس ماده، سه عنصر در کنار یکدیگر اهمیت دارند:
- فرد باید براساس **ضوابط و مقررات مربوط** پذیرفته شده باشد؛
- پذیرش باید به موجب **حکم یا قرارداد** صورت گرفته باشد؛
- حکم یا قرارداد باید از سوی **مقام صلاحیتدار** و برای خدمت در **یک دستگاه اجرایی** صادر یا منعقد شده باشد.
از این رو، ماده ۷ یک تعریف عام ارائه میکند و جزئیات انواع استخدام، نحوه بهکارگیری و شرایط هر یک از قالبهای خدمت باید در مواد بعدی قانون و مقررات استخدامی مربوط جستوجو شود.
تحلیل حقوقی و تفسیری
۱. جایگاه ماده ۷ در فصل تعاریف
ماده ۷ در ادامه تعریف «دستگاه اجرایی» و «پست سازمانی» در مواد ۵ و ۶ قرار گرفته و حلقه ارتباطی میان ساختار سازمانی دستگاه و شخصی است که در آن خدمت میکند.
ماده ۵ مشخص میکند چه واحدهایی در قلمرو قانون، دستگاه اجرایی محسوب میشوند و ماده ۶ جایگاه سازمانی انجام وظایف را تعریف میکند. ماده ۷ سپس شخصی را که به طور قانونی در چنین دستگاهی به خدمت پذیرفته شده است، «کارمند دستگاه اجرایی» معرفی میکند.
۲. مفهوم «کارمند دستگاه اجرایی»
عنوان کارمند در ماده ۷ یک عنوان قانونی است و نباید آن را صرفاً معادل عنوان عرفی «شاغل» دانست.
ممکن است شخصی برای یک دستگاه اجرایی فعالیت کند، اما وضعیت حقوقی او باید با توجه به مبنای همکاری، نحوه پذیرش، مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد و مقررات حاکم مشخص شود.
۳. اهمیت عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط»
این عبارت مانع از آن است که هر نوع رابطه کاری یا قراردادی، بدون رعایت الزامات قانونی، به عنوان رابطه کارمندی دستگاه اجرایی تلقی شود.
بنابراین تعریف ماده ۷ باید همراه با مقررات استخدامی، تشکیلاتی، بودجهای و مقررات خاص دستگاه مورد بررسی قرار گیرد.
۴. حکم و قرارداد؛ دو قالب قانونی پذیرش به خدمت
ماده ۷ دو قالب اصلی را شناسایی کرده است:
- حکم مقام صلاحیتدار؛
- قرارداد مقام صلاحیتدار.
در نتیجه، رسمی یا قراردادی بودن، به تنهایی معیار کامل برای تشخیص عنوان کارمند نیست؛ بلکه باید مبنای قانونی پذیرش به خدمت نیز احراز شود.
۵. مفهوم «مقام صلاحیتدار»
مقام صلاحیتدار شخص یا مرجعی است که قانون و مقررات مربوط، اختیار صدور حکم یا انعقاد قرارداد را به او داده است.
بنابراین هر مدیر یا مسئول اداری الزاماً در هر موضوعی مقام صلاحیتدار برای ایجاد رابطه خدمت نیست.
۶. قرارداد در ماده ۷ به چه معناست؟
مراد از قرارداد در این ماده، هر قرارداد خصوصی بدون محدودیت نیست. قرارداد باید در چارچوب قوانین و مقررات مربوط به دستگاه اجرایی و توسط مقام دارای صلاحیت منعقد شود.
از همین جهت، ماده ۷ باید در کنار مواد مربوط به استخدام، بهکارگیری نیروی قرارداد کار معین و سایر مقررات استخدامی تفسیر شود.
۷. رابطه ماده ۷ با ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری
ماده ۳۲ یکی از مهمترین مقررات تکمیلی برای فهم کارمندان قراردادی است. تبصره این ماده، در شرایط خاص، امکان بهکارگیری افراد به صورت ساعتی یا کار معین را با رعایت شرایط مقرر پیشبینی کرده است.
بنابراین نمیتوان از ماده ۷ نتیجه گرفت که هر قرارداد کاری با یک دستگاه اجرایی، بدون رعایت محدودیتهای ماده ۳۲ و سایر مقررات، رابطه قانونی کارمندی ایجاد میکند.
۸. کارمند قرارداد کار معین
کارمند قرارداد کار معین نیز در صورت تحقق شرایط قانونی، در مفهوم ماده ۷ قرار میگیرد.
در رویه دیوان عدالت اداری نیز ماده ۷ برای شناسایی کارکنان قرارداد کار معین به عنوان کارمند دستگاه اجرایی مورد استناد قرار گرفته است. در همین چارچوب، رعایت شرایط قانونی بهکارگیری و مقررات ماده ۳۲ اهمیت اساسی دارد.
۹. تفاوت کارمند دستگاه اجرایی با نیروی شرکت پیمانکاری
صرف اینکه شخصی در محل یک دستگاه اجرایی کار کند، لزوماً او را کارمند همان دستگاه نمیکند.
اگر فرد مستخدم شرکت خصوصی باشد و شرکت خصوصی طرف قرارداد دستگاه اجرایی باشد، رابطه استخدامی شخص با شرکت خصوصی میتواند متفاوت از رابطه استخدامی با دستگاه اجرایی باشد.
نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۱۳۶۳ نیز در همین زمینه تصریح کرده است که کارکنان شرکتهای خصوصی طرف قرارداد با دستگاههای اجرایی، صرفاً به دلیل انجام تعهدات شرکت خصوصی در دستگاه اجرایی، مستخدم دستگاه اجرایی محسوب نمیشوند.
۱۰. رابطه ماده ۷ با پست سازمانی
ماده ۶ «پست سازمانی» را تعریف میکند و ماده ۷ شخصی را که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده است تعریف میکند.
بنابراین میان «پست سازمانی» و «کارمند» باید تفکیک مفهومی وجود داشته باشد؛ پست یک جایگاه سازمانی است و کارمند شخصی است که به خدمت پذیرفته شده است.
۱۱. آیا همه کارمندان باید رسمی باشند؟
خیر. ماده ۷ چنین محدودیتی ایجاد نکرده است.
ماده، حکم یا قرارداد را به عنوان دو قالب پذیرش به خدمت بیان کرده است. انواع وضعیتهای استخدامی و شرایط هر کدام در مقررات مربوط مشخص میشود.
۱۲. آیا قرارداد شفاهی میتواند مبنای ماده ۷ قرار گیرد؟
اصل ماده ۷ به «قرارداد مقام صلاحیتدار» اشاره میکند و نحوه انعقاد، شرایط، شکل و اعتبار قرارداد باید مطابق مقررات استخدامی و اداری مربوط بررسی شود.
بنابراین نمیتوان صرف ادعای وجود یک توافق شفاهی را بدون احراز شرایط قانونی، معادل قرارداد استخدامی موضوع ماده ۷ دانست.
۱۳. عنصر صلاحیت مقام صادرکننده یا منعقدکننده
یکی از عناصر مهم ماده ۷، صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد است.
اگر شخصی بدون اختیار قانونی اقدام به ایجاد رابطه استخدامی کند، صرف انتساب آن اقدام به یک مدیر یا مسئول اداری، لزوماً رابطه قانونی موضوع ماده ۷ را ایجاد نمیکند.
۱۴. ماده ۷ و شناسه کارمندی
عنوان کارمند و برخورداری از آثار اداری مربوط به آن، تابع احراز شرایط قانونی است.
در رویه دیوان عدالت اداری، صرف اعلام نیاز دستگاه یا بهکارگیری فرد، بدون رعایت شرایط قانونی و اخذ مجوزهای لازم در مواردی که قانون مقرر کرده، برای ایجاد حق مکتسب نسبت به عنوان کارمند و صدور شناسه کارمندی کافی شناخته نشده است.
۱۵. تفاوت «کارمند» و «شاغل»
«شاغل» مفهومی عامتر است و ممکن است شامل اشخاصی شود که در قالبهای مختلف در یک مجموعه فعالیت میکنند.
اما «کارمند دستگاه اجرایی» عنوانی است که قانون مدیریت خدمات کشوری برای آن شرایط مشخص مقرر کرده است.
۱۶. ماده ۷ و دستگاههای اجرایی ماده ۵
مفهوم کارمند در ماده ۷ بدون مفهوم دستگاه اجرایی در ماده ۵ کامل نمیشود.
ابتدا باید مشخص شود واحد مورد نظر از نظر قانون، دستگاه اجرایی است؛ سپس وضعیت شخصی که در آن دستگاه خدمت میکند بر اساس ماده ۷ و مقررات استخدامی مربوط بررسی میشود.
۱۷. ماده ۷ و پستهای سازمانی ماده ۶
ماده ۶ درباره جایگاه سازمانی و ماده ۷ درباره شخص خدمتکننده در دستگاه اجرایی است.
این دو ماده در کنار یکدیگر برای تحلیل ساختار نیروی انسانی دستگاههای اجرایی اهمیت دارند.
۱۸. ماده ۷ و ماده ۸؛ تفکیک کارمند از امور حاکمیتی
ماده ۷ درباره «چه کسی کارمند دستگاه اجرایی است» صحبت میکند، در حالی که ماده ۸ درباره «امور حاکمیتی» است.
از این رو نباید این دو مفهوم با یکدیگر خلط شوند؛ یکی ناظر به وضعیت شخص و دیگری ناظر به ماهیت وظایف و امور دولت است.
۱۹. اثر قانونی بودن پذیرش به خدمت
پذیرش قانونی، مبنای برخورداری از حقوق و تکالیفی است که قانون و مقررات استخدامی برای کارمند پیشبینی کردهاند.
به همین دلیل، بررسی عنوان کارمند در اختلافات استخدامی معمولاً نیازمند بررسی اسناد پذیرش، حکم، قرارداد، مجوزهای لازم و صلاحیت مقام اقدامکننده است.
۲۰. کارمند دستگاه اجرایی و شرکتهای پیمانکاری
در قراردادهای برونسپاری باید میان «کارمند دستگاه اجرایی» و «کارکنان پیمانکار» تفکیک شود.
ممکن است کارکنان پیمانکار برای اجرای قرارداد، به صورت مستمر در محل دستگاه اجرایی فعالیت کنند، اما رابطه استخدامی آنان با شرکت پیمانکار باقی بماند.
۲۱. نقش ماده ۷ در دعاوی دیوان عدالت اداری
تعریف ماده ۷ در دعاوی مربوط به وضعیت استخدامی، قرارداد کار معین، حقوق و مزایا، شناسه کارمندی و تشخیص رابطه استخدامی اهمیت دارد.
دیوان عدالت اداری در آرای خود برای تشخیص وضعیت کارکنان دستگاههای اجرایی به ماده ۷ و سایر مقررات مرتبط استناد کرده است.
۲۲. آرای مرتبط با کارکنان قراردادی
از جمله موارد مهم در رویه، آرایی است که در آنها وضعیت کارکنان قرارداد کار معین و نسبت آنان با قانون مدیریت خدمات کشوری بررسی شده است.
در این زمینه، دادنامههای هیأت عمومی و هیأت تخصصی استخدامی دیوان عدالت اداری، در کنار ماده ۷ و تبصره ماده ۳۲، برای تعیین وضعیت حقوقی این کارکنان اهمیت دارند.
۲۳. ماده ۷ و اصل صلاحیت قانونی دستگاه
در حقوق اداری، صرف وجود نیاز سازمانی برای ایجاد رابطه استخدامی کافی نیست. دستگاه باید اختیار قانونی لازم برای بهکارگیری فرد را داشته باشد و تشریفات و مجوزهای قانونی رعایت شود.
۲۴. آیا هر قرارداد دستگاه اجرایی، قرارداد استخدامی است؟
خیر.
دستگاه اجرایی ممکن است قراردادهای متعدد خدماتی، خرید، پیمانکاری، مشاورهای یا سایر قراردادهای اداری و مدنی منعقد کند. ماده ۷ ناظر به قراردادی است که در چارچوب مقررات مربوط و توسط مقام صلاحیتدار، مبنای پذیرش فرد به خدمت در دستگاه اجرایی قرار گرفته باشد.
۲۵. معیار عملی تشخیص کارمند موضوع ماده ۷
برای تشخیص مصداق، میتوان این پرسشها را به ترتیب بررسی کرد:
- آیا مرجع محل خدمت، دستگاه اجرایی موضوع ماده ۵ است؟
- آیا شخص براساس ضوابط و مقررات مربوط پذیرفته شده است؟
- آیا حکم یا قرارداد معتبر وجود دارد؟
- آیا صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد مقام صلاحیتدار بوده است؟
- نوع رابطه خدمت چیست؟
- آیا برای بهکارگیری شخص مجوز یا شرایط خاصی در قانون مقرر شده است؟
- آیا رابطه شخص با خود دستگاه است یا با شرکت پیمانکار یا شخص ثالث؟
۲۶. خطاهای رایج در استناد به ماده ۷
مهمترین خطاها عبارتاند از:
- یکی دانستن هر شاغل با کارمند دستگاه اجرایی؛
- تلقی هر قرارداد با دستگاه اجرایی به عنوان قرارداد استخدامی؛
- نادیده گرفتن شرط صلاحیت مقام منعقدکننده قرارداد؛
- نادیده گرفتن مقررات خاص استخدامی؛
- یکی دانستن کارکنان پیمانکار با کارکنان دستگاه اجرایی؛
- استناد به ماده ۷ بدون توجه به ماده ۵ و ماده ۳۲.
مبانی و فلسفه حکم
۱. ایجاد تعریف قانونی از کارمند
وجود تعریف قانونی باعث میشود عنوان کارمند دستگاه اجرایی تابع معیارهای حقوقی باشد و صرف برداشت عرفی از اشتغال، ملاک قرار نگیرد.
۲. جلوگیری از ایجاد رابطه استخدامی بدون مجوز
قید «براساس ضوابط و مقررات مربوط» از ایجاد روابط استخدامی خارج از چارچوب قانونی جلوگیری میکند.
۳. کنترل صلاحیت در استخدام
قید «مقام صلاحیتدار» تضمین میکند که هر مسئول اداری نتواند بدون اختیار قانونی برای دستگاه رابطه استخدامی ایجاد کند.
۴. شناسایی قالبهای مختلف خدمت
قانونگذار با ذکر حکم و قرارداد، تعریف کارمند را به استخدام رسمی محدود نکرده و امکان وجود قالبهای قانونی مختلف خدمت را به رسمیت شناخته است.
۵. تفکیک نیروی انسانی دستگاه از کارکنان پیمانکار
این تعریف امکان تفکیک کارمندان واقعی دستگاه از کارکنان شرکتهای خصوصی و پیمانکاران را فراهم میکند.
پیشینه تقنینی ماده ۷
ماده ۷ را باید در روند تحول نظام استخدامی کشور از نظام استخدامی مبتنی بر عناوین سنتی به نظام جامع مدیریت خدمات کشوری تحلیل کرد.
قانون مدیریت خدمات کشوری با قرار دادن تعریف «کارمند دستگاه اجرایی» در فصل نخست، ابتدا قلمرو مفهومی اشخاص مشمول ساختار اداری را مشخص و سپس در مواد بعدی، وضعیت استخدامی، بهکارگیری و حقوق و مزایای آنان را تنظیم میکند.
در نظام جدید، «کارمند» صرفاً به معنای مستخدم رسمی نیست و قانون در کنار حکم، قرارداد را نیز به عنوان یکی از شیوههای پذیرش به خدمت شناسایی کرده است.
این تحول در مقررات مربوط به کارکنان پیمانی و قرارداد کار معین نیز اهمیت ویژهای پیدا کرده و موجب شده است که در رویه دیوان عدالت اداری، رابطه میان ماده ۷ و تبصره ماده ۳۲ مورد توجه قرار گیرد.
مبانی و مستندات قانونی
قانون مدیریت خدمات کشوری
- ماده ۵ ـ دستگاه اجرایی
- ماده ۶ ـ پست سازمانی
- ماده ۷ ـ کارمند دستگاه اجرایی
- ماده ۸ ـ امور حاکمیتی
- ماده ۳۲ ـ بهکارگیری نیروهای قرارداد کار معین
- ماده ۴۵ ـ استخدام رسمی و پیمانی
- ماده ۴۶ ـ شرایط استخدام
- ماده ۱۱۷ ـ موارد عدم شمول قانون
- ماده ۱۲۷ ـ نسخ قوانین و مقررات مغایر
قانون اساسی
- اصل ۲۲ قانون اساسی ـ حمایت از حقوق اشخاص
- اصل ۲۸ قانون اساسی ـ حق انتخاب شغل
- اصل ۴۰ قانون اساسی ـ منع اضرار به غیر و مصالح عمومی
- اصل ۱۴۱ قانون اساسی ـ ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل دولتی
مقررات مرتبط با استخدام و بهکارگیری
- تبصره ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری درباره بهکارگیری افراد به صورت ساعتی یا کار معین.
- مقررات استخدام پیمانی و ضوابط ناظر بر کارکنان قرارداد کار معین.
- بخشنامهها و مصوبات سازمان اداری و استخدامی کشور در حدود صلاحیت قانونی.
دیوان عدالت اداری
در تفسیر عملی ماده ۷، آرای هیأت عمومی و هیأتهای تخصصی دیوان عدالت اداری درباره کارکنان قراردادی، شناسه کارمندی، پست سازمانی و بهکارگیری نیروهای قرارداد کار معین اهمیت دارند.
مصادیق عملی و سوابق اجرایی
۱. استخدام رسمی
اگر فرد براساس مقررات قانونی و توسط مقام صلاحیتدار با حکم استخدامی وارد خدمت دستگاه اجرایی شود، در مفهوم ماده ۷ کارمند دستگاه اجرایی است.
۲. استخدام پیمانی
کارمند پیمانی نیز در صورت پذیرش قانونی و صدور حکم یا ایجاد رابطه خدمت مطابق مقررات، در تعریف ماده ۷ قرار میگیرد.
۳. قرارداد کار معین
کارمند قرارداد کار معین، در صورت رعایت شرایط قانونی مقرر در تبصره ماده ۳۲ و سایر مقررات مربوط، از مصادیق کارمند دستگاه اجرایی محسوب میشود.
۴. صرف انعقاد قرارداد با دستگاه
صرف وجود سندی تحت عنوان قرارداد، بدون بررسی ماهیت قرارداد، مقام منعقدکننده و مقررات حاکم، برای احراز عنوان کارمند کافی نیست.
۵. کارکنان شرکت پیمانکار
فردی که مستخدم شرکت خصوصی پیمانکار است و شرکت او با دستگاه اجرایی قرارداد دارد، صرف انجام کار در محل دستگاه، لزوماً کارمند دستگاه اجرایی محسوب نمیشود.
نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۱۳۶۳ در همین زمینه، کارکنان شرکت خصوصی طرف قرارداد با دستگاه اجرایی را صرفاً به دلیل انجام تعهدات شرکت خصوصی، مستخدم دستگاه اجرایی ندانسته است.
۶. بهکارگیری بدون مجوز قانونی
در مواردی که قانون برای بهکارگیری نیروی قراردادی اخذ مجوز یا رعایت سقف و شرایط خاص را لازم دانسته است، صرف نیاز دستگاه یا حضور فرد نمیتواند جایگزین تشریفات قانونی شود.
۷. شناسه کارمندی
در رویه دیوان عدالت اداری، صدور شناسه کارمندی نیز تابع احراز رابطه قانونی و رعایت شرایط بهکارگیری است و صرف فعالیت فرد در دستگاه، به تنهایی حق قطعی برای دریافت شناسه ایجاد نمیکند.
۸. پست سازمانی و کارمند
ممکن است وضعیت شخص و وضعیت پست سازمانی دو موضوع متفاوت باشند. برای تشخیص رابطه قانونی باید هم مقررات مربوط به پست و هم مقررات مربوط به نوع خدمت بررسی شود.
۹. اختلافات استخدامی
در اختلافات مربوط به وضعیت استخدامی، مدارکی مانند حکم استخدامی، قرارداد، مجوزهای قانونی، پست سازمانی، شناسه کارمندی و مستند صلاحیت مقام صادرکننده یا منعقدکننده قرارداد میتوانند در تشخیص رابطه حقوقی مؤثر باشند.
۱۰. شرکتهای دولتی و کارمندان آنها
در شرکتهای دولتی نیز باید میان شرکت به عنوان شخص حقوقی و اشخاصی که در آن خدمت میکنند تفکیک قائل شد. نوع رابطه استخدامی کارکنان شرکت باید با مقررات حاکم بر همان شرکت بررسی شود.
۱۱. رابطه ماده ۷ با ماده ۵
برای اینکه شخص «کارمند دستگاه اجرایی» موضوع ماده ۷ باشد، ابتدا باید دستگاه مربوط در قلمرو ماده ۵ یا مقررات خاص مرتبط قرار گیرد.
۱۲. رابطه ماده ۷ با ماده ۳۲
ماده ۳۲ از مهمترین مواد تکمیلی ماده ۷ در زمینه کارکنان قراردادی است. بنابراین در پروندههای مربوط به قرارداد کار معین، این دو ماده باید توأمان بررسی شوند.
۱۳. رأی و رویه درباره نیروهای قراردادی
در رویه دیوان عدالت اداری، ماده ۷ مبنای شناسایی کارکنان قرارداد کار معین به عنوان کارمند دستگاه اجرایی قرار گرفته و در عین حال، رعایت شرایط قانونی ماده ۳۲ برای بهکارگیری آنان مورد تأکید قرار گرفته است.
۱۴. کارکنان شرکت خصوصی طرف قرارداد
مرز میان کارمند دستگاه اجرایی و کارمند شرکت خصوصی طرف قرارداد، از مهمترین کاربردهای عملی ماده ۷ است.
۱۵. آزمون تشخیص مصداق
در هر پرونده میتوان این چهار محور را بررسی کرد:
- دستگاه محل خدمت؛
- مبنای پذیرش؛
- صلاحیت مقام؛
- رعایت مقررات استخدامی و مجوزهای قانونی.
منابع پژوهشی و مطالعات تکمیلی
- شناسنامه قانون ـ قانون مدیریت خدمات کشوری — منبع اصلی متن ماده ۷.
- مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی شناسنامه قانون — برای بررسی مقررات استخدامی مرتبط با ماده ۷.
- قانون دیوان عدالت اداری — برای بررسی سازوکار رسیدگی دیوان به اختلافات اداری و استخدامی.
- نظریه مشورتی شماره ۷/۹۹/۱۳۶۳ — درباره وضعیت کارکنان شرکتهای خصوصی طرف قرارداد با دستگاههای اجرایی و تمایز آنان از مستخدم دستگاه.
- آرای مرتبط با الزام به تخصیص شناسه کارمندی به نیروهای قراردادی و شرکتی — شامل تحلیل و استناد به آرای هیأت عمومی درباره ماده ۷ و تبصره ماده ۳۲.
- رأی شماره ۱۶۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری — حاوی مباحث مرتبط با وضعیت کارکنان قرارداد مستقیم و نسبت ماده ۷ با مقررات پست سازمانی و ماده ۳۲.
- آرای هیأت تخصصی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری — نمونه رویه درباره شمول کارکنان قرارداد کار معین و استناد به ماده ۷.
- قانون اجرای سیاستهای کلی اصل ۴۴ قانون اساسی — برای بررسی چارچوب کلی دستگاههای اجرایی و ارتباط مقررات اقتصادی و اجرایی.
مواد مرتبط
- ماده ۵ ـ دستگاه اجرایی
- ماده ۶ ـ پست سازمانی
- ماده ۸ ـ امور حاکمیتی
- ماده ۳۲ ـ بهکارگیری نیروی قرارداد کار معین
- ماده ۴۵ ـ استخدام رسمی و پیمانی
- ماده ۴۶ ـ شرایط استخدام
- ماده ۱۱۷ ـ موارد عدم شمول
- ماده ۱۲۷ ـ نسخ قوانین و مقررات مغایر
قانون مدیریت خدمات کشوری فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری تعاریف قانون مدیریت خدمات کشوری کارمند دستگاه اجرایی استخدام و بهکارگیری قوانین استخدامی آرای دیوان عدالت اداری
جمعبندی
ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، «کارمند دستگاه اجرایی» را بر پایه یک رابطه خدمت قانونی تعریف میکند. مطابق این ماده، فرد باید براساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب **حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار** در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده باشد.
در نتیجه، برای تشخیص کارمند بودن یک شخص، صرف اشتغال، حضور در دستگاه یا وجود هر نوع قرارداد کافی نیست؛ بلکه باید **دستگاه اجرایی، مبنای قانونی خدمت، نوع حکم یا قرارداد، صلاحیت مقام و رعایت مقررات مربوط** همگی بررسی شوند.
یکی از مهمترین کاربردهای ماده ۷ در تشخیص مرز میان **کارمند دستگاه اجرایی، کارمند قرارداد کار معین و کارکنان شرکتهای پیمانکاری** است. این موضوع باید در کنار ماده ۵، ماده ۶، ماده ۳۲ و مقررات استخدامی مرتبط تحلیل شود.
مسیر پیشنهادی مطالعه
برای درک کامل ماده ۷، مطالعه مواد زیر به ترتیب پیشنهاد میشود: