ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری: تفاوت میان نسخهها
صفحهای تازه حاوی «{{#seo: |title=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | تعریف کارمند دستگاه اجرایی |title_mode=append |description=متن و تحلیل ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری درباره تعریف کارمند دستگاه اجرایی، حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار، شرایط پذیرش به خدمت، کارکنان قراردادی و ارتب...» ایجاد کرد |
بدون خلاصۀ ویرایش |
||
| خط ۱: | خط ۱: | ||
{{#seo: | {{#seo: | ||
|title=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | تعریف کارمند دستگاه اجرایی | |title=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | تعریف کارمند دستگاه اجرایی | ||
|title_mode= | |title_mode=replace | ||
|description= | |description=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند دستگاه اجرایی را فردی میداند که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته میشود. در این صفحه متن ماده، شرح و تحلیل حقوقی مفهوم کارمند، شرایط پذیرش به خدمت، حکم و قرارداد، مقام صلاحیتدار، تفاوت کارمند با نیروی شرکتی و قراردادی، ارتباط ماده ۷ با استخدام و آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری و منابع قانونی و پژوهشی مرتبط بررسی شده است. | ||
}} | }} | ||
<div class="breadcrumb" | <div class="wd-breadcrumb" itemscope itemtype="https://schema.org/BreadcrumbList"> | ||
[[قوانین و مقررات|<span itemprop="name">قوانین و مقررات</span>]] | |||
<span class="wd-breadcrumb-item" itemprop="itemListElement" itemscope itemtype="https://schema.org/ListItem"> | |||
[[قوانین و مقررات|<span itemprop="name">قوانین و مقررات</span>]] | |||
<meta itemprop="item" content="https://wikidad.ir/قوانین_و_مقررات"> | |||
<meta itemprop="position" content="1"> | |||
</span> | |||
<span class="wd-breadcrumb-arrow">←</span> | |||
<span class="wd-breadcrumb-item" itemprop="itemListElement" itemscope itemtype="https://schema.org/ListItem"> | |||
[[قانون مدیریت خدمات کشوری|<span itemprop="name">قانون مدیریت خدمات کشوری</span>]] | |||
<meta itemprop="item" content="https://wikidad.ir/قانون_مدیریت_خدمات_کشوری"> | |||
<meta itemprop="position" content="2"> | |||
</span> | |||
<span class="wd-breadcrumb-arrow">←</span> | |||
<span class="wd-breadcrumb-item" itemprop="itemListElement" itemscope itemtype="https://schema.org/ListItem"> | |||
[[فصل اول ـ تعاریف|<span itemprop="name">فصل اول ـ تعاریف</span>]] | |||
<meta itemprop="item" content="https://wikidad.ir/index.php?title=فصل_اول_ـ_تعاریف&action=edit&redlink=1"> | |||
<meta itemprop="position" content="3"> | |||
</span> | |||
<span class="wd-breadcrumb-arrow">←</span> | |||
<span class="wd-breadcrumb-current" itemprop="itemListElement" itemscope itemtype="https://schema.org/ListItem"> | |||
<span itemprop="name">ماده ۷</span> | |||
<meta itemprop="position" content="4"> | |||
</span> | |||
</div> | </div> | ||
| خط ۱۶: | خط ۴۱: | ||
{{جعبه ماده | {{جعبه ماده | ||
| | |شماره=۷ | ||
| | |وضعیت=معتبر | ||
| | |متن=کارمند دستگاه اجرائی: فردی است که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرائی به خدمت پذیرفته می شود. | ||
|فهرست=فصل اول ـ تعاریف | |||
|قبل=ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری | |قبل=ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری | ||
|بعد=ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری | |بعد=ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری | ||
| خط ۲۴: | خط ۵۰: | ||
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:8px 0 14px;padding:0 3px;color:#455a64;line-height:1.9;font-size:13.5px;"> | <div style="direction:rtl;text-align:right;margin:8px 0 14px;padding:0 3px;color:#455a64;line-height:1.9;font-size:13.5px;"> | ||
<div style="font-size:17px;font-weight:700;color:#527d77;margin-bottom:10px;"> | <div style="font-size:17px;font-weight:700;color:#527d77;margin-bottom:10px;"> | ||
مفاهیم کلیدی ماده ۷ | مفاهیم کلیدی ماده ۷ | ||
</div> | </div> | ||
<div style="display:grid;grid-template-columns:repeat(auto-fit,minmax(190px,1fr));gap:9px;"> | <div style="display:grid;grid-template-columns:repeat(auto-fit,minmax(190px,1fr));gap:9px;"> | ||
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | <div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | ||
<b>کارمند دستگاه اجرایی</b><br> | <b>کارمند دستگاه اجرایی</b><br> | ||
فردی که مطابق ضوابط قانونی و به موجب حکم یا قرارداد مقام | فردی که مطابق ضوابط قانونی و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار، به خدمت در دستگاه اجرایی پذیرفته شده است. | ||
</div> | </div> | ||
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | <div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | ||
<b>پذیرش به خدمت</b><br> | <b>پذیرش به خدمت</b><br> | ||
فرآیند قانونی ورود فرد به خدمت دستگاه اجرایی که باید بر اساس ضوابط و مقررات مربوط انجام شود. | |||
</div> | </div> | ||
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | <div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | ||
<b> | <b>حکم</b><br> | ||
سند اداری صادرشده از سوی مقام صلاحیتدار که در حدود قوانین و مقررات میتواند مبنای خدمت فرد در دستگاه اجرایی قرار گیرد. | |||
</div> | </div> | ||
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | <div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | ||
<b> | <b>قرارداد</b><br> | ||
یکی از دو | یکی از دو طریق صریح پذیرش به خدمت در ماده ۷ که اعتبار آن منوط به رعایت ضوابط قانونی و صلاحیت مقام منعقدکننده است. | ||
</div> | </div> | ||
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | <div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | ||
<b> | <b>مقام صلاحیتدار</b><br> | ||
مقامی که بر اساس قانون و مقررات، اختیار صدور حکم یا انعقاد قرارداد استخدامی و پذیرش فرد به خدمت را دارد. | |||
</div> | </div> | ||
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | <div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | ||
<b> | <b>ضوابط و مقررات مربوط</b><br> | ||
مجموعه قوانین، مقررات استخدامی، مجوزها و شرایطی که باید پیش از پذیرش فرد به خدمت رعایت شود. | |||
</div> | </div> | ||
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | <div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | ||
<b>دستگاه اجرایی</b><br> | <b>دستگاه اجرایی</b><br> | ||
دستگاه موضوع ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری که پذیرش فرد به خدمت باید در چارچوب مقررات آن انجام شود. | |||
</div> | </div> | ||
<div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | <div style="border-right:3px solid #527d77;background:#f7f9f8;padding:9px 11px;border-radius:4px;"> | ||
<b> | <b>رابطه استخدامی و خدمت</b><br> | ||
رابطه حقوقی فرد با دستگاه که پس از پذیرش قانونی به خدمت شکل میگیرد و آثار استخدامی آن تابع مقررات مربوط است. | |||
</div> | </div> | ||
| خط ۸۱: | خط ۱۰۹: | ||
|سابقه تقنینی=دارد | |سابقه تقنینی=دارد | ||
|مبنای آخرین اصلاح= | |مبنای آخرین اصلاح= | ||
|یادداشت=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند دستگاه اجرایی را فردی | |یادداشت=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند دستگاه اجرایی را فردی معرفی میکند که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته میشود. بنابراین وجود پذیرش قانونی به خدمت، رعایت مقررات و صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد، از عناصر اصلی تعریف کارمند در این ماده است. | ||
}} | }} | ||
ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | <div style="direction:rtl;text-align:right;margin:0 0 16px;padding:0 3px;color:#455a64;line-height:2;font-size:13.5px;"> | ||
<strong>ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری</strong> تعریف قانونی «کارمند دستگاه اجرایی» را ارائه میکند و یکی از مهمترین مواد فصل اول ـ تعاریف برای فهم رابطه فرد با دستگاه اجرایی است. | |||
بر اساس این ماده، صرف حضور یا اشتغال یک فرد در یک دستگاه، به تنهایی برای تحقق عنوان قانونی «کارمند دستگاه اجرایی» کافی نیست؛ بلکه فرد باید بر اساس <strong>ضوابط و مقررات مربوط</strong> و به موجب <strong>حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار</strong> به خدمت پذیرفته شده باشد. | |||
بنابراین سه محور در تعریف ماده ۷ اهمیت اساسی دارد: رعایت مقررات، وجود حکم یا قرارداد از سوی مقام صلاحیتدار و تحقق پذیرش به خدمت در یک دستگاه اجرایی. | |||
اهمیت این تعریف در مسائل استخدام، تبدیل وضعیت، قراردادهای کار معین، صدور شناسه کارمندی، شمول مقررات استخدامی و تشخیص آثار حقوقی اشتغال در دستگاههای اجرایی آشکار میشود. | |||
</div> | |||
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:10px 0 16px;padding:10px 14px;background:#f7faf9;border-right:3px solid #527d77;color:#455a64;line-height:1.9;font-size:13px;"> | |||
<strong>منبع و کنترل متن:</strong> | |||
متن ماده ۷ با نسخه قانون مدیریت خدمات کشوری منتشرشده در شناسنامه قانون و مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی تطبیق داده شده است. متن ماده مقرر میکند که کارمند دستگاه اجرایی فردی است که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته میشود. | |||
[https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-7 مشاهده نسخه ماده ۷ در شناسنامه قانون] | [https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-7 مشاهده نسخه ماده ۷ در شناسنامه قانون] | ||
== تستهای ماده ۷ | </div> | ||
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:16px 0;"> | |||
<h2 style="border-top:3px solid #8064a2;padding-top:8px;margin:0 0 10px;font-size:19px;color:#654d83;"> | |||
📝 نمونه تستهای آزمونی | |||
</h2> | |||
<div style="font-size:12px;color:#7b8992;margin-bottom:10px;"> | |||
سؤالات تألیفی و آموزشی مستند به ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | |||
</div> | |||
{{تست ماده | {{تست ماده | ||
| | |قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری | ||
| | |فصل=فصل اول ـ تعاریف | ||
|ماده=۷ | |||
|موضوع=تعریف کارمند دستگاه اجرایی | |||
|نوع=تألیفی ـ مستند به متن قانون | |||
|پاسخ= | |سؤال=مطابق ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کدام گزینه تعریف دقیقتری از کارمند دستگاه اجرایی ارائه میدهد؟ | ||
|تحلیل=ماده ۷ | |گزینهها= | ||
<ul> | |||
<li>الف) هر فردی که در ساختمان یک دستگاه اجرایی فعالیت کند</li> | |||
<li>ب) هر فردی که از منابع مالی دولت حقوق دریافت کند</li> | |||
<li>ج) فردی که براساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود</li> | |||
<li>د) هر شخصی که با یک دستگاه دولتی همکاری اقتصادی داشته باشد</li> | |||
</ul> | |||
|پاسخ=ج | |||
|تحلیل=ماده ۷ عنوان کارمند دستگاه اجرایی را به پذیرش فرد به خدمت بر اساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار منوط کرده است. | |||
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | |||
|نکته=صرف حضور، همکاری یا دریافت وجه از یک دستگاه اجرایی، بدون احراز شرایط قانونی ماده ۷، برای تحقق عنوان کارمند کافی نیست. | |||
}} | }} | ||
{{تست ماده | {{تست ماده | ||
| | |قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری | ||
| | |فصل=فصل اول ـ تعاریف | ||
| | |ماده=۷ | ||
| | |موضوع=شیوه پذیرش به خدمت | ||
| | |نوع=تألیفی ـ مفهومی | ||
| | |سؤال=کدام دو شیوه در ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری صراحتاً به عنوان مبنای پذیرش فرد به خدمت ذکر شده است؟ | ||
| | |گزینهها= | ||
<ul> | |||
<li>الف) حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار</li> | |||
<li>ب) مصوبه شورا یا نامه مدیر</li> | |||
<li>ج) قرارداد خصوصی یا معرفینامه</li> | |||
<li>د) رأی دادگاه یا تصمیم کارفرما</li> | |||
</ul> | |||
|پاسخ=الف | |||
|تحلیل=ماده ۷ دو طریق را به صراحت بیان میکند: پذیرش به موجب حکم یا به موجب قرارداد مقام صلاحیتدار. | |||
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | |||
|نکته=در هر دو حالت، صلاحیت مقام و رعایت ضوابط و مقررات مربوط باید احراز شود. | |||
}} | }} | ||
{{تست ماده | {{تست ماده | ||
| | |قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری | ||
| | |فصل=فصل اول ـ تعاریف | ||
| | |ماده=۷ | ||
| | |موضوع=مقام صلاحیتدار | ||
| | |نوع=تألیفی ـ تحلیلی | ||
|پاسخ= | |سؤال=اگر قراردادی برای بهکارگیری فرد توسط شخصی منعقد شود که قانوناً اختیار پذیرش فرد به خدمت را ندارد، کدام برداشت با ماده ۷ سازگارتر است؟ | ||
|تحلیل=ماده ۷ | |گزینهها= | ||
<ul> | |||
<li>الف) قرارداد در هر حال موجب ایجاد عنوان کارمند دستگاه اجرایی میشود</li> | |||
<li>ب) صرف پرداخت حقوق، فقدان صلاحیت مقام را جبران میکند</li> | |||
<li>ج) باید صلاحیت مقام منعقدکننده و رعایت ضوابط و مقررات مربوط بررسی شود</li> | |||
<li>د) هر قراردادی با دستگاه اجرایی الزاماً قرارداد استخدامی است</li> | |||
</ul> | |||
|پاسخ=ج | |||
|تحلیل=ماده ۷ پذیرش به خدمت را به «مقام صلاحیتدار» و رعایت «ضوابط و مقررات مربوط» مقید کرده است. بنابراین قرارداد فاقد مبنای صلاحیت قانونی، به خودی خود نمیتواند مبنای نتیجهگیری درباره عنوان قانونی کارمند باشد. | |||
|مستند=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | |||
|نکته=وجود قرارداد به تنهایی کافی نیست؛ صلاحیت مقام و شرایط قانونی نیز باید احراز شود. | |||
}} | }} | ||
{{تست ماده | {{تست ماده | ||
| | |قانون=قانون مدیریت خدمات کشوری | ||
| | |فصل=فصل اول ـ تعاریف | ||
| | |ماده=۷ | ||
| | |موضوع=رابطه ماده ۷ با ماده ۵ | ||
| | |نوع=تألیفی ـ مقایسهای | ||
| | |سؤال=برای شناسایی اینکه فرد در یک «دستگاه اجرایی» موضوع ماده ۷ خدمت میکند، کدام ماده قانون مدیریت خدمات کشوری تعریف دستگاه اجرایی را ارائه میکند؟ | ||
| | |گزینهها= | ||
<ul> | |||
<li>الف) ماده ۲</li> | |||
<li>ب) ماده ۵</li> | |||
<li>ج) ماده ۸</li> | |||
<li>د) ماده ۲۹</li> | |||
</ul> | |||
|پاسخ=ب | |||
|تحلیل=ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری دستگاه اجرایی را تعریف میکند و ماده ۷ عنوان کارمند دستگاه اجرایی را بر پایه خدمت در چنین دستگاهی تعریف کرده است. | |||
|مستند=مواد ۵ و ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری | |||
|نکته=برای تحلیل ماده ۷، تعریف «دستگاه اجرایی» در ماده ۵ باید همزمان بررسی شود. | |||
}} | |||
</div> | |||
{{شرح ماده | |||
|عنوان=جایگاه کارمند دستگاه اجرایی در نظام استخدامی | |||
|خلاصه=ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند دستگاه اجرایی را فردی میداند که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته میشود. این تعریف بر وجود پذیرش قانونی به خدمت، رعایت مقررات و صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد تأکید دارد. | |||
|توضیح=ماده ۷ پس از تعریف وزارتخانه، مؤسسه دولتی، مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی، شرکت دولتی و پست سازمانی، به تعریف شخصی میپردازد که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته میشود. | |||
در این تعریف، قانونگذار به جای تمرکز صرف بر عنوان استخدامی، بر فرآیند قانونی پذیرش به خدمت تأکید کرده است. بنابراین برای احراز عنوان کارمند، باید هم دستگاه محل خدمت مشخص باشد و هم نحوه پذیرش فرد با ضوابط قانونی مطابقت داشته باشد. | |||
عبارت «به موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیتدار» نیز نشان میدهد که هر نوشته، توافق یا قراردادی الزاماً اثر استخدامی موضوع ماده ۷ را ایجاد نمیکند و باید صلاحیت مقام و مقررات حاکم بر پذیرش فرد بررسی شود. | |||
|نکات= | |||
۱. کارمند موضوع ماده ۷ باید در یک دستگاه اجرایی خدمت کند. | |||
۲. دستگاه اجرایی در ماده ۵ قانون تعریف شده است. | |||
۳. پذیرش فرد باید براساس ضوابط و مقررات مربوط انجام شود. | |||
۴. ماده ۷ دو قالب حکم یا قرارداد را برای پذیرش به خدمت ذکر میکند. | |||
۵. حکم یا قرارداد باید از سوی مقام صلاحیتدار صادر یا منعقد شود. | |||
۶. صرف حضور فیزیکی در دستگاه اجرایی برای تحقق عنوان کارمند کافی نیست. | |||
۷. صرف دریافت وجه از دستگاه اجرایی نیز به تنهایی برای احراز عنوان کارمند کافی نیست. | |||
۸. صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد اهمیت اساسی دارد. | |||
۹. عنوان قراردادی بودن فرد لزوماً به معنای بیارتباط بودن او با قانون مدیریت خدمات کشوری نیست. | |||
۱۰. در خصوص قراردادهای کار معین، شرایط مقرر در ماده ۳۲ و مقررات مربوط باید بررسی شود. | |||
۱۱. ماده ۴۴ در ورود به خدمت رسمی و پیمانی نقش مهمی دارد. | |||
۱۲. ماده ۴۵ انواع روشهای استخدام در دستگاههای اجرایی را تکمیل میکند. | |||
۱۳. ماده ۱۱۷ در بررسی شمول قانون نسبت به دستگاه یا گروه خاص اهمیت دارد. | |||
۱۴. ماده ۱۲۴ در خصوص بهکارگیری افراد دستگاههای اجرایی بر اساس قانون کار اهمیت دارد. | |||
۱۵. «کارمند دستگاه اجرایی» یک عنوان قانونی است و نباید آن را صرفاً معادل واژه عرفی کارکنان دانست. | |||
۱۶. عنوان کارمند باید با نوع رابطه حقوقی فرد و مقررات حاکم بر آن تطبیق داده شود. | |||
۱۷. استخدام، بهکارگیری، همکاری قراردادی و اشتغال تحت قانون کار ممکن است آثار حقوقی متفاوتی داشته باشند. | |||
۱۸. وجود مجوز قانونی و رعایت فرآیند استخدامی در ایجاد رابطه معتبر اهمیت دارد. | |||
۱۹. آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تفسیر آثار برخی انواع بهکارگیری در دستگاههای اجرایی قابل توجه است. | |||
۲۰. تشخیص عنوان کارمند باید با بررسی همزمان قانون مدیریت خدمات کشوری، مقررات خاص دستگاه و سند پذیرش به خدمت انجام شود. | |||
|مثال=برای مثال، فردی که با رعایت مقررات قانونی و پس از طی فرآیند مقرر، با حکم مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده است، در چارچوب تعریف ماده ۷ قرار میگیرد. | |||
همچنین فردی که به موجب قرارداد کار معین و با رعایت شرایط قانونی مربوط در دستگاه اجرایی به کار گرفته شده است، باید وضعیت او با توجه به ماده ۷، ماده ۳۲، مقررات استخدامی و مجوزهای لازم بررسی شود. | |||
در مقابل، صرف همکاری با یک دستگاه اجرایی، ارائه خدمات به آن یا دریافت وجه از دستگاه، بدون احراز مبنای قانونی و صلاحیت مقام پذیرنده، به تنهایی برای نتیجهگیری درباره عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» کافی نیست. | |||
|توجه=در تفسیر ماده ۷ باید میان «کارمند دستگاه اجرایی» به عنوان یک عنوان قانونی و عناوین عرفی مانند نیرو، همکار، پیمانکار، نیروی شرکتی یا ارائهدهنده خدمت تفکیک کرد. تعیین عنوان قانونی هر فرد نیازمند بررسی مبنای ورود به خدمت، نوع قرارداد یا حکم، مقام صادرکننده و مقررات خاص حاکم است. | |||
}} | }} | ||
== | <div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;"> | ||
<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;"> | |||
تحلیل حقوقی و تفسیری | |||
</h2> | |||
<div style="font-size:13.5px;color:#455a64;line-height:2;"> | |||
ماده ۷ | <h3>۱. جایگاه ماده ۷ در فصل تعاریف</h3> | ||
ماده ۷ در ادامه مواد نخست قانون مدیریت خدمات کشوری، از تعریف ساختارها و واحدهای سازمانی به تعریف شخصی میپردازد که در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته میشود. | |||
به همین دلیل، فهم صحیح این ماده بدون مراجعه به ماده ۵ و تعریف «دستگاه اجرایی» کامل نیست. | |||
<h3>۲. مفهوم قانونی کارمند دستگاه اجرایی</h3> | |||
«کارمند دستگاه اجرایی» در ماده ۷ یک عنوان قانونی است و صرفاً معادل عرفی واژه «کارمند» نیست. | |||
برای احراز این عنوان باید مجموعه شرایط مقرر در ماده، یعنی وجود دستگاه اجرایی، رعایت ضوابط و مقررات، وجود حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار و تحقق پذیرش به خدمت بررسی شود. | |||
<h3>۳. عنصر نخست؛ وجود دستگاه اجرایی</h3> | |||
ماده | ماده ۷ از «یک دستگاه اجرائی» سخن میگوید. بنابراین نخست باید مشخص شود واحدی که فرد در آن خدمت میکند، از نظر ماده ۵ در زمره دستگاههای اجرایی قرار دارد یا خیر. | ||
این ارتباط، ماده ۷ را به طور مستقیم به ماده ۵ پیوند میدهد. | |||
<h3>۴. عنصر دوم؛ رعایت ضوابط و مقررات مربوط</h3> | |||
عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان میدهد که تعریف کارمند مستقل از نظام استخدامی نیست. | |||
شرایط ورود به خدمت، نوع استخدام، مجوز استخدام، صلاحیت مقام، ظرفیت و تشکیلات سازمانی و سایر شرایط قانونی، حسب مورد باید رعایت شوند. | |||
بنابراین ماده ۷ را نباید مجوز عام برای پذیرش هر فرد با هر نوع قرارداد دانست. | |||
<h3>۵. مفهوم «به موجب حکم»</h3> | |||
یکی از طرق پذیرش به خدمت در ماده ۷، صدور حکم از سوی مقام صلاحیتدار است. | |||
حکم اداری در اینجا باید در چارچوب قوانین و مقررات استخدامی دستگاه صادر شود و صرف وجود یک نامه اداری یا دستور داخلی را نمیتوان بدون بررسی صلاحیت مقام و مبنای قانونی، معادل حکم استخدامی دانست. | |||
<h3>۶. مفهوم «قرارداد» در ماده ۷</h3> | |||
در | قانونگذار در کنار حکم، قرارداد را نیز به عنوان یکی از طرق پذیرش به خدمت ذکر کرده است. | ||
اما این امر به معنای اعتبار هر قرارداد خصوصی با دستگاه اجرایی نیست. قرارداد باید در چارچوب مقررات مربوط و توسط مقام صلاحیتدار منعقد شده باشد. | |||
مقام صلاحیتدار | <h3>۷. مقام صلاحیتدار</h3> | ||
صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد از عناصر مهم ماده ۷ است. | |||
مقصود این نیست که هر مدیری در هر سطحی اختیار ایجاد رابطه استخدامی دارد؛ بلکه حدود اختیار مقام باید از قانون، مقررات استخدامی، تفویض اختیار و ساختار دستگاه استخراج شود. | |||
<h3>۸. تفاوت حکم و قرارداد</h3> | |||
حکم و قرارداد دو ابزار متفاوت برای ایجاد یا تنظیم رابطه خدمت هستند و آثار هر یک باید بر اساس قوانین و مقررات مربوط تعیین شود. | |||
وجود این دو واژه در ماده ۷ نباید به این معنا تفسیر شود که همه کارکنان دستگاههای اجرایی دارای وضعیت استخدامی یکسان هستند. | |||
<h3>۹. پذیرش به خدمت به عنوان عنصر اصلی</h3> | |||
ماده ۷ از عبارت «به خدمت پذیرفته میشود» استفاده کرده است. | |||
از این عبارت میتوان نتیجه گرفت که صرف حضور، همکاری مقدماتی یا طی مراحل آموزشی به تنهایی برای احراز عنوان کارمند کافی نیست؛ بلکه باید پذیرش قانونی به خدمت تحقق یافته باشد. | |||
شناسنامه قانون نیز در تحلیل وضعیت کارآموزان قضایی، بر همین بخش از ماده ۷ تأکید کرده و پذیرش به خدمت را عنصر مهم در تشخیص عنوان کارمند دانسته است. | |||
<h3>۱۰. تفاوت کارمند با نیروی شرکتی</h3> | |||
نیروی شرکتی ممکن است برای انجام خدمات یا امور یک دستگاه اجرایی به کار گرفته شود، اما عنوان «نیروی شرکتی» به خودی خود معادل «کارمند دستگاه اجرایی» نیست. | |||
وضعیت حقوقی چنین اشخاصی باید با توجه به نحوه قرارداد، طرف قرارداد، مبنای قانونی بهکارگیری و مقررات حاکم تعیین شود. | |||
<h3>۱۱. ماده ۷ و قرارداد کار معین</h3> | |||
قرارداد کار معین یکی از موضوعات مهم در تفسیر عملی ماده ۷ است. | |||
بهکارگیری چنین نیروهایی در دستگاههای اجرایی تابع شرایط و محدودیتهای قانونی است و نمیتوان صرف انعقاد قرارداد یا اعلام نیاز دستگاه را برای ایجاد تمام آثار عنوان کارمند کافی دانست. | |||
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰، شرایط بهکارگیری کارمند قرارداد کار معین را از جمله اخذ تأییدیه سازمان اداری و استخدامی، رعایت سقف مقرر و عدم ایجاد تعهد استخدامی مورد توجه قرار داده است. این رأی در مجموعه آرای اداری و استخدامی شناسنامه قانون نیز درج شده است. | |||
<h3>۱۲. ماده ۷ و تبصره ماده ۳۲</h3> | |||
ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری و تبصره آن در موضوع بهکارگیری افراد بدون ایجاد تعهد استخدامی اهمیت ویژهای دارند. | |||
از این رو، هنگامی که فردی با قرارداد ساعتی یا کار معین در دستگاه اجرایی فعالیت میکند، باید شرایط ماده ۳۲ و مقررات مربوط به آن نیز بررسی شود. | |||
<h3>۱۳. ماده ۷ و ماده ۴۴</h3> | |||
ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری قواعد مهمی درباره ورود به خدمت و رقابت استخدامی مقرر کرده است. | |||
بنابراین تعریف «کارمند» در ماده ۷ نباید جدا از مقررات مربوط به فرآیند ورود به خدمت تفسیر شود. | |||
<h3>۱۴. ماده ۷ و ماده ۴۵</h3> | |||
ماده ۴۵ انواع استخدام در دستگاههای اجرایی و چارچوب استخدام رسمی و پیمانی را بیان میکند. | |||
در نتیجه، ماده ۷ تعریف عام «کارمند دستگاه اجرایی» را ارائه میکند و مواد استخدامی بعدی، وضعیت و روشهای مختلف ورود به خدمت را تکمیل میکنند. | |||
<h3>۱۵. تفاوت کارمند با پیمانکار یا ارائهدهنده خدمت</h3> | |||
ممکن است یک شخص یا شرکت با دستگاه اجرایی قرارداد ارائه خدمت داشته باشد، بدون آنکه شخص ارائهدهنده خدمت، کارمند دستگاه اجرایی محسوب شود. | |||
در این موارد باید طرف قرارداد، موضوع قرارداد، نحوه پرداخت، مبنای قانونی و رابطه شخص با دستگاه بررسی شود. | |||
<h3>۱۶. ماده ۷ و قانون کار</h3> | |||
اشتغال افراد در دستگاههای اجرایی ممکن است در شرایط خاص تابع قانون کار نیز باشد و ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری در این زمینه اهمیت دارد. | |||
بنابراین صرف استفاده از واژه «قرارداد» در ماده ۷، به خودی خود پاسخ نهایی درباره قانون حاکم بر رابطه کاری را مشخص نمیکند. | |||
<h3>۱۷. ماده ۷ و تبدیل وضعیت استخدامی</h3> | |||
از تعریف کارمند در ماده ۷ نمیتوان به تنهایی حق تبدیل وضعیت استخدامی را استنباط کرد. | |||
تبدیل وضعیت از یک نوع رابطه استخدامی به نوع دیگر نیازمند مبنای قانونی مستقل است و صرف استمرار همکاری یا انجام وظایف در دستگاه اجرایی، به تنهایی ایجادکننده چنین حقی نیست. | |||
<h3>۱۸. رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ و شناسه کارمندی</h3> | |||
یکی از مهمترین مصادیق عملی ماده ۷، تشخیص آثار بهکارگیری نیروی قراردادی است. | |||
در رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری تصریح شده است که صرف اعلام نیاز یا انعقاد قرارداد بدون رعایت شرایط قانونی و اخذ مجوز لازم، برای ایجاد حق مکتسب یا مجوز کارمند محسوب شدن فرد کافی نیست. | |||
این | این رأی نشان میدهد که عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» در ماده ۷ یک قید واقعی و مؤثر است و نباید نادیده گرفته شود. | ||
<h3>۱۹. رأی وحدت رویه شماره ۳۱ و قرارداد انجام کار معین</h3> | |||
در رأی وحدت رویه شماره ۳۱ مورخ ۱۳۹۵/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، وضعیت کارکنانی که با قرارداد انجام کار معین در اداره کل اوقاف استان کرمان همکاری داشتهاند مورد بررسی قرار گرفته است. | |||
این رأی در مجموعه آرای استخدامی شناسنامه قانون آمده و از منابع قضایی قابل توجه برای بررسی آثار قراردادهای کار معین و رابطه آنها با قانون مدیریت خدمات کشوری است. | |||
<h3>۲۰. رأی مربوط به ورود به خدمت در دستگاههای اجرایی</h3> | |||
در رأی وحدت رویه شماره ۱۷۸۸ مورخ ۱۳۹۳/۰۹/۲۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، لزوم رعایت احکام قانون مدیریت خدمات کشوری در ورود به خدمت و استخدام در دستگاههای اجرایی مورد تأکید قرار گرفته است. | |||
به | این رأی از نظر ارتباط میان ماده ۷ و قواعد قانونی ورود به خدمت اهمیت دارد. | ||
<h3>۲۱. ماده ۷ و کارآموزان</h3> | |||
در | شناسنامه قانون در بررسی وضعیت کارآموزان قضایی، از ماده ۷ برای تفکیک مرحله کارآموزی از پذیرش به خدمت استفاده کرده است. | ||
این نمونه نشان میدهد که عنوان «کارمند» را نمیتوان صرفاً با توجه به حضور فرد در محیط یک دستگاه یا انجام فعالیتهای مقدماتی احراز کرد. | |||
<h3>۲۲. کارمند و پست سازمانی</h3> | |||
تعریف ماده ۷ در | ماده ۶ پست سازمانی را به عنوان جایگاهی در ساختار سازمانی دستگاه اجرایی تعریف میکند، در حالی که ماده ۷ شخصی را تعریف میکند که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده است. | ||
بنابراین «پست سازمانی» و «کارمند» دو مفهوم متفاوتاند؛ یکی به جایگاه سازمانی و دیگری به شخص دارای رابطه خدمت مربوط است. | |||
<h3>۲۳. کارمند و شغل</h3> | |||
شغل، وظایف و مسئولیتهای مشخص را دربرمیگیرد، در حالی که کارمند شخصی است که در چارچوب قانونی به خدمت پذیرفته شده است. | |||
در | در نتیجه، نباید عنوان شغل، پست سازمانی و شخص کارمند را مترادف دانست. | ||
<h3>۲۴. اثر قوانین خاص دستگاه</h3> | |||
ممکن است دستگاهی علاوه بر قانون مدیریت خدمات کشوری تابع قوانین خاص، اساسنامه یا مقررات استخدامی ویژه باشد. | |||
در چنین مواردی برای تشخیص وضعیت فرد باید قانون عام، قانون خاص و مقررات معتبر دستگاه در کنار یکدیگر بررسی شوند. | |||
<h3>۲۵. معیار عملی تشخیص کارمند دستگاه اجرایی</h3> | |||
برای تشخیص عنوان کارمند موضوع ماده ۷ میتوان این مراحل را دنبال کرد: | |||
۱. دستگاه محل خدمت بر اساس ماده ۵ شناسایی شود. | |||
۲. مبنای قانونی پذیرش فرد بررسی شود. | |||
۳. مشخص شود پذیرش با حکم انجام شده یا قرارداد. | |||
۴. صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد احراز شود. | |||
۵. ضوابط و مقررات مربوط به ورود به خدمت بررسی شود. | |||
۶. نوع رابطه استخدامی یا خدمتی مشخص شود. | |||
۷. مقررات خاص دستگاه و ماده ۱۱۷ در صورت ارتباط بررسی شود. | |||
۸. در مورد قراردادهای خاص، ماده ۳۲ و سایر مقررات مربوط بررسی شود. | |||
</div> | |||
</div> | |||
= | <div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;"> | ||
<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;"> | |||
مبانی و فلسفه حکم | |||
</h2> | |||
= | <div style="font-size:13.5px;color:#455a64;line-height:2;"> | ||
ماده ۷ با تعریف قانونی «کارمند دستگاه اجرایی» درصدد ایجاد معیار مشخصی برای شناسایی اشخاصی است که رابطه خدمت آنها با دستگاه اجرایی از نظر حقوق عمومی معتبر و قابل استناد است. | |||
تأکید قانونگذار بر عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» با اصل قانونی بودن ورود به خدمت عمومی ارتباط دارد. در نظام اداری، ایجاد رابطه استخدامی و تحمیل آثار مالی و اداری بر دولت نمیتواند صرفاً بر پایه توافق اشخاص یا تصمیمات غیرمجاز اداری صورت گیرد. | |||
ذکر «حکم یا قرارداد» نیز انعطاف لازم را برای شناسایی قالبهای مختلف رابطه خدمت فراهم کرده است؛ اما این انعطاف به معنای بینیازی از مجوز قانونی نیست. | |||
قید «مقام صلاحیتدار» نیز برای جلوگیری از ایجاد رابطه استخدامی یا تعهد مالی توسط اشخاص فاقد اختیار قانونی اهمیت دارد. | |||
از سوی دیگر، تعریف ماده ۷ با مواد ۳۲، ۴۴ و ۴۵ ارتباط مستقیم دارد و در کنار ماده ۱۱۷، امکان بررسی دقیقتر دامنه شمول مقررات استخدامی را فراهم میکند. | |||
در مجموع، فلسفه ماده ۷ را میتوان در سه محور خلاصه کرد: <strong>شناسایی قانونی شخص خدمتکننده، الزام به رعایت فرآیند قانونی ورود به خدمت و تعیین مرز میان رابطه استخدامی معتبر و صرف همکاری با دستگاه اجرایی.</strong> | |||
</div> | |||
</div> | |||
= | <div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;"> | ||
ماده ۷ | <h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;"> | ||
پیشینه تقنینی ماده ۷ | |||
</h2> | |||
<div style="font-size:13px;color:#455a64;line-height:2;"> | |||
<div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #527d77;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fafcfb;"> | |||
<strong>۱. قانون استخدام کشوری و مفهوم مستخدم</strong><br> | |||
در قانون استخدام کشوری، «استخدام دولت»، «خدمت دولت»، «حکم رسمی»، «مستخدم رسمی» و «مستخدم پیمانی» به صورت جداگانه تعریف شده بودند. همچنین ماده ۶ آن قانون مستخدم پیمانی را شخصی میدانست که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام میشود. | |||
[https://shenasname.ir/laws/1005-قانون-استخدام-کشوری مشاهده قانون استخدام کشوری در شناسنامه قانون] | |||
</div> | |||
= | <div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #8064a2;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fbfafc;"> | ||
<strong>۲. تفکیک میان مستخدم رسمی و پیمانی</strong><br> | |||
در نظام پیشین، نوع رابطه استخدامی و نحوه صدور حکم یا انعقاد قرارداد نقش مهمی در تعیین وضعیت شخص داشت. این سابقه در فهم تحول مفهوم مستخدم و کارمند در قانون مدیریت خدمات کشوری اهمیت دارد. | |||
</div> | |||
= | <div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #527d77;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fafcfb;"> | ||
<strong>۳. تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری ـ ۱۳۸۶</strong><br> | |||
قانون مدیریت خدمات کشوری با رویکرد جدیدی نسبت به ساختار دستگاههای اجرایی و روابط استخدامی، عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» را در ماده ۷ تعریف کرد و پذیرش به خدمت را محور تعریف قرار داد. | |||
</div> | |||
<div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #8064a2;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fbfafc;"> | |||
<strong>۴. شکلگیری مقررات اجرایی استخدام</strong><br> | |||
پس از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری، مقررات استخدامی و اجرایی متعدد، شیوه ورود، بهکارگیری و وضعیت کارکنان دستگاههای اجرایی را تکمیل کردند و در عمل حدود عبارت «ضوابط و مقررات مربوط» را روشنتر کردند. | |||
</div> | |||
<div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #527d77;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fafcfb;"> | |||
<strong>۵. شکلگیری رویه قضایی درباره استخدام و بهکارگیری</strong><br> | |||
آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در موضوعاتی مانند ورود به خدمت، قرارداد کار معین، نیروهای شرکتی و تبدیل وضعیت، در تبیین آثار عملی ماده ۷ و مقررات مرتبط اهمیت پیدا کردهاند. | |||
</div> | |||
<div style="border:1px solid #e1e7e5;border-right:4px solid #8064a2;border-radius:8px;padding:9px 11px;margin:7px 0;background:#fbfafc;"> | |||
<strong>۶. استمرار قانون مدیریت خدمات کشوری</strong><br> | |||
قانون مدیریت خدمات کشوری که در ابتدا به صورت آزمایشی اجرا میشد، در سال ۱۳۹۷ دائمی شد و ماده ۷ همچنان به عنوان تعریف قانونی کارمند دستگاه اجرایی در ساختار قانون باقی ماند. | |||
</div> | |||
</div> | |||
</div> | |||
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;"> | |||
= | <h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;"> | ||
مبانی و مستندات قانونی | |||
</h2> | |||
<div style="font-size:13.5px;color:#455a64;line-height:2;"> | |||
* [[ماده ۱ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف وزارتخانه</strong> | |||
* [[ماده ۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۲ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف مؤسسه دولتی</strong> | |||
* [[ماده ۳ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی</strong> | |||
* [[ماده ۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف شرکت دولتی</strong> | |||
* [[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف دستگاه اجرایی</strong> | |||
* [[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف پست سازمانی</strong> | |||
* [[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>بهکارگیری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی</strong> | |||
ماده | * [[ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>ورود به خدمت و آزمون استخدامی</strong> | ||
* [[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>انواع استخدام در دستگاههای اجرایی</strong> | |||
* [[ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>دوره آزمایشی استخدام</strong> | |||
* [[ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>انتصاب و اختیار مقام صلاحیتدار</strong> | |||
* [[ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>شمول و استثنائات قانون</strong> | |||
* [[ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>بهکارگیری افراد بر اساس قانون کار</strong> | |||
در | * [https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-7 متن ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری در شناسنامه قانون] | ||
* | * [https://shenasname.ir/wp-content/uploads/2022/08/قوانین-و-مقررات-اداری-و-استخدامی-v2.pdf مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی ـ شناسنامه قانون] | ||
* [https://shenasname.ir/laws/24333-قانون-مدیریت-خدمات کتاب قانون مدیریت خدمات کشوری به همراه بخشنامهها و آییننامههای اجرایی ـ شناسنامه قانون] | |||
* [https://shenasname.ir/laws/1005-قانون-استخدام-کشوری قانون استخدام کشوری ـ شناسنامه قانون] | |||
* [https://shenasname.ir/qaza/7838-dad1171 لزوم ارائه خدمات بیمه سلامت به کارآموزان قضایی ـ تحلیل ماده ۷] | |||
* [ | * [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم آرای اداری و استخدامی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ بخش سوم] | ||
</div> | </div> | ||
</div> | |||
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;"> | |||
<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;"> | |||
مصادیق عملی و سوابق اجرایی | |||
</h2> | |||
<div style="font-size:13px;color:#455a64;line-height:2;"> | |||
<strong>۱. پذیرش فرد با حکم مقام صلاحیتدار</strong><br> | |||
در صورتی که فرد مطابق ضوابط قانونی و با حکم مقام صلاحیتدار در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود، رابطه خدمت او در چارچوب تعریف ماده ۷ قابل بررسی است. | |||
<br><br> | |||
<strong>۲. پذیرش فرد با قرارداد</strong><br> | |||
ماده ۷ قرارداد را نیز در کنار حکم به عنوان یکی از طرق پذیرش به خدمت ذکر کرده است؛ اما قرارداد باید توسط مقام صلاحیتدار و بر اساس مقررات مربوط منعقد شده باشد. | |||
<br><br> | |||
<strong>۳. قرارداد کار معین</strong><br> | |||
بهکارگیری کارمند قرارداد کار معین تابع شرایط قانونی و مجوزهای مقرر است و صرف انعقاد قرارداد بدون رعایت الزامات قانونی، برای ایجاد تمام آثار عنوان کارمند کافی نیست. | |||
در رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، رعایت شرایط مقرر برای بهکارگیری کارمند قرارداد کار معین و اخذ تأییدیه لازم مورد تأکید قرار گرفته است. | |||
<br><br> | |||
<strong>۴. نیروهای شرکتی و پستهای سازمانی</strong><br> | |||
در رأی وحدت رویه شماره ۸۴۹ الی ۸۷۴ مورخ ۱۳۹۲/۱۱/۱۴، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درباره بهکارگیری نیروهای شرکتی در امور مربوط به پستهای سازمانی، شرایط مقرر در تبصره ماده ۳۲ را مورد توجه قرار داده است. | |||
این رأی نشان میدهد که اشتغال در وظایف مربوط به پست سازمانی، به خودی خود عنوان کارمند دستگاه اجرایی را ایجاد نمیکند و باید شرایط قانونی بهکارگیری رعایت شود. | |||
<br><br> | |||
<strong>۵. صرف اعلام نیاز دستگاه</strong><br> | |||
صرف اعلام نیاز یک دستگاه اجرایی به نیروی انسانی، بدون طی فرآیند و اخذ مجوزهای لازم، برای ایجاد رابطه استخدامی معتبر کافی نیست. | |||
<br><br> | |||
[[ | <strong>۶. صرف پرداخت حقوق</strong><br> | ||
[[رده: | |||
[[رده: | پرداخت وجه از سوی دستگاه اجرایی، به تنهایی معیار قطعی برای احراز عنوان کارمند نیست و باید مبنای پرداخت، نوع رابطه حقوقی و سند پذیرش به خدمت بررسی شود. | ||
[[رده: | |||
[[رده:استخدام | <br><br> | ||
[[رده: | |||
[[رده: | <strong>۷. کارآموزان و افراد در مرحله مقدماتی</strong><br> | ||
شناسنامه قانون در بررسی وضعیت کارآموزان قضایی تصریح کرده است که صرف حضور در دوره کارآموزی برای تحقق عنوان کارمند موضوع ماده ۷ کافی نیست و پذیرش به خدمت اهمیت دارد. | |||
<br><br> | |||
<strong>۸. ورود به خدمت و آزمون استخدامی</strong><br> | |||
ورود به خدمت در دستگاههای اجرایی تابع قواعد قانونی است. رأی وحدت رویه شماره ۱۷۸۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نیز بر رعایت احکام قانون مدیریت خدمات کشوری در امر ورود به خدمت و استخدام تأکید کرده است. | |||
<br><br> | |||
<strong>۹. تبدیل وضعیت استخدامی</strong><br> | |||
استمرار همکاری فرد با دستگاه یا انجام وظایف سازمانی، به تنهایی موجب ایجاد حق تبدیل وضعیت استخدامی نمیشود و چنین امری نیازمند حکم و مجوز قانونی است. | |||
<br><br> | |||
<strong>۱۰. تفکیک کارمند از پیمانکار</strong><br> | |||
شخصی که با یک دستگاه اجرایی قرارداد ارائه خدمت منعقد کرده است ممکن است طرف قرارداد دستگاه باشد، بدون اینکه شخصاً کارمند دستگاه محسوب شود. | |||
<br><br> | |||
<strong>۱۱. تفکیک کارمند از نیروی شرکتی</strong><br> | |||
در قراردادهای شرکتهای پیمانکاری، باید رابطه فرد با شرکت و رابطه شرکت با دستگاه اجرایی از یکدیگر تفکیک شود. | |||
<br><br> | |||
<strong>۱۲. کارمند و پست سازمانی</strong><br> | |||
ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف میکند و ماده ۷ شخص خدمتکننده را. بنابراین هر دو مفهوم باید در کنار هم اما به صورت مستقل تحلیل شوند. | |||
<br><br> | |||
<strong>۱۳. کارمند و شغل</strong><br> | |||
شغل مجموعهای از وظایف و مسئولیتهای مشخص است، در حالی که کارمند شخصی است که به موجب فرآیند قانونی به خدمت پذیرفته شده است. | |||
<br><br> | |||
<strong>۱۴. کارمند و استخدام رسمی</strong><br> | |||
«کارمند دستگاه اجرایی» مفهومی عامتر از «کارمند رسمی» است و نوع رابطه استخدامی باید از مقررات مربوط، از جمله ماده ۴۵، تعیین شود. | |||
<br><br> | |||
<strong>۱۵. کارمند و استخدام پیمانی</strong><br> | |||
استخدام پیمانی یکی از قالبهای قانونی استخدام است، اما برای تعیین وضعیت دقیق فرد باید شرایط استخدامی و مقررات مربوط به نوع استخدام بررسی شود. | |||
<br><br> | |||
<strong>۱۶. کارمند مشمول قانون کار</strong><br> | |||
در مواردی که شخص مطابق مقررات خاص بر اساس قانون کار در دستگاه اجرایی به کار گرفته میشود، باید ماده ۱۲۴ و مقررات شمول قانون کار بررسی شود. | |||
<br><br> | |||
<strong>۱۷. مقام صلاحیتدار و تفویض اختیار</strong><br> | |||
در مواردی که اختیار صدور حکم یا انعقاد قرارداد تفویض شده است، اعتبار اقدام باید بر اساس حدود تفویض و مقررات مربوط بررسی شود. | |||
<br><br> | |||
<strong>۱۸. دستگاه دارای قانون استخدامی خاص</strong><br> | |||
اگر دستگاهی دارای قانون یا مقررات استخدامی خاص باشد، باید وضعیت فرد با توجه به مقررات خاص و قواعد شمول قانون مدیریت خدمات کشوری بررسی شود. | |||
<br><br> | |||
<strong>۱۹. شناسه کارمندی</strong><br> | |||
صدور شناسه کارمندی نیز تابع ضوابط قانونی است و صرف اشتغال یا قرارداد بدون رعایت شرایط قانونی، لزوماً حق دریافت شناسه ایجاد نمیکند. رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ از منابع قضایی مهم در این زمینه است. | |||
<br><br> | |||
<strong>۲۰. معیار عملی بررسی یک پرونده استخدامی</strong><br> | |||
برای بررسی وضعیت فرد، ابتدا باید دستگاه اجرایی، سپس سند پذیرش به خدمت، مقام صادرکننده یا منعقدکننده قرارداد، مجوز قانونی، نوع رابطه استخدامی و مقررات خاص دستگاه شناسایی شود. | |||
</div> | |||
</div> | |||
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;"> | |||
<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;"> | |||
منابع پژوهشی و مطالعات تکمیلی | |||
</h2> | |||
<div style="font-size:13px;color:#455a64;line-height:1.95;"> | |||
<strong>منابع اصلی و اولویتدار</strong> | |||
* [https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری شناسنامه قانون — قانون مدیریت خدمات کشوری] | |||
* [https://shenasname.ir/laws/52-قانون-مدیریت-خدمات-کشوری#ماده-7 شناسنامه قانون — ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری] | |||
* [https://shenasname.ir/wp-content/uploads/2022/08/قوانین-و-مقررات-اداری-و-استخدامی-v2.pdf شناسنامه قانون — مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی] | |||
* [https://shenasname.ir/laws/24333-قانون-مدیریت-خدمات شناسنامه قانون — کتاب قانون مدیریت خدمات کشوری به همراه بخشنامهها و آییننامههای اجرایی] | |||
<strong>منابع استخدامی و مقررات ورود به خدمت</strong> | |||
* [https://shenasname.ir/azmon/73099-قوانین-و-مقررات-اداری-و-قانون-اساسی شناسنامه قانون — قوانین و مقررات اداری و قانون اساسی و منابع آزمون استخدامی] | |||
* [https://shenasname.ir/qaza/7838-dad1171 شناسنامه قانون — تحلیل مفهوم کارمند در ماده ۷ و وضعیت کارآموزان قضایی] | |||
<strong>منابع قضایی و سوابق دیوان عدالت اداری</strong> | |||
* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم شناسنامه قانون — آرای اداری و استخدامی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری] | |||
* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰ درباره بهکارگیری کارمند قرارداد کار معین] | |||
* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم رأی وحدت رویه شماره ۸۴۹ الی ۸۷۴ مورخ ۱۳۹۲/۱۱/۱۴ درباره بهکارگیری نیروهای شرکتی] | |||
* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم رأی وحدت رویه شماره ۱۷۸۸ مورخ ۱۳۹۳/۰۹/۲۷ درباره ورود به خدمت در دستگاههای اجرایی] | |||
* [https://shenasname.ir/divan/21053-آرای-استخدامی-سوم رأی وحدت رویه شماره ۳۱ مورخ ۱۳۹۵/۰۱/۲۴ درباره قرارداد انجام کار معین] | |||
<strong>منابع تاریخی و پیشینه تقنینی</strong> | |||
* [https://shenasname.ir/laws/1005-قانون-استخدام-کشوری شناسنامه قانون — قانون استخدام کشوری] | |||
</div> | |||
</div> | |||
{{مواد مرتبط | |||
|محتوا= | |||
* [[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف دستگاه اجرایی</strong> | |||
* [[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>تعریف پست سازمانی</strong> | |||
* [[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>بهکارگیری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی</strong> | |||
* [[ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>ورود به خدمت و آزمون استخدامی</strong> | |||
* [[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>انواع استخدام در دستگاههای اجرایی</strong> | |||
* [[ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>دوره آزمایشی استخدام</strong> | |||
* [[ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>انتصاب و مقام صلاحیتدار</strong> | |||
* [[ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>شمول و استثنائات قانون</strong> | |||
* [[ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری]] — <strong>بهکارگیری افراد بر اساس قانون کار</strong> | |||
}} | |||
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding-top:8px;border-top:2px solid #d9dfdc;"> | |||
<h2 style="font-size:18px;color:#405b56;margin:0 0 9px;"> | |||
ردههای مرتبط | |||
</h2> | |||
<div style="display:flex;flex-wrap:wrap;gap:6px;font-size:12.5px;line-height:1.7;"> | |||
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:قانون مدیریت خدمات کشوری|قانون مدیریت خدمات کشوری]]</span> | |||
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری|فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری]]</span> | |||
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:کارمندان دستگاههای اجرایی|کارمندان دستگاههای اجرایی]]</span> | |||
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:استخدام دولتی|استخدام دولتی]]</span> | |||
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:روابط استخدامی|روابط استخدامی]]</span> | |||
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:دستگاههای اجرایی|دستگاههای اجرایی]]</span> | |||
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:حقوق اداری|حقوق اداری]]</span> | |||
<span style="border:1px solid #d8e3e0;border-radius:15px;padding:2px 9px;background:#f7faf9;">[[:رده:استخدام و بهکارگیری نیروی انسانی|استخدام و بهکارگیری نیروی انسانی]]</span> | |||
</div> | |||
</div> | |||
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:18px 0;padding:11px 15px;background:#f1f5f3;border-right:4px solid #2f6f68;"> | |||
<h2 style="font-size:16px;font-weight:800;color:#245b55;margin:0 0 5px;"> | |||
جمعبندی | |||
</h2> | |||
<div style="font-size:13.5px;color:#394642;line-height:1.9;"> | |||
ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، «کارمند دستگاه اجرایی» را فردی معرفی میکند که: | |||
۱. در یک دستگاه اجرایی خدمت میکند؛ | |||
۲. براساس ضوابط و مقررات مربوط پذیرفته شده است؛ | |||
۳. پذیرش او به موجب حکم یا قرارداد صورت گرفته است؛ | |||
۴. حکم یا قرارداد از سوی مقام صلاحیتدار صادر یا منعقد شده است؛ | |||
۵. و در نتیجه، پذیرش قانونی به خدمت تحقق یافته است. | |||
ماده ۷ | بنابراین مهمترین نکته ماده ۷ این است که <strong>عنوان کارمند دستگاه اجرایی از صرف حضور یا همکاری با دستگاه ایجاد نمیشود</strong>؛ بلکه باید مبنای قانونی پذیرش به خدمت و صلاحیت مقام مربوط احراز شود. | ||
در | همچنین در مورد نیروهای قراردادی، کار معین، شرکتی و سایر اشکال بهکارگیری، باید مقررات خاص مربوط به نوع رابطه نیز بررسی شود. رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ و سایر آرای استخدامی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری از منابع مهم برای فهم آثار عملی این قاعده هستند. | ||
در نتیجه، برای تحلیل هر رابطه خدمتی، مسیر صحیح آن است که ابتدا دستگاه اجرایی و مبنای قانونی آن مشخص شود، سپس سند پذیرش به خدمت، صلاحیت مقام، نوع رابطه و مقررات استخدامی حاکم بررسی گردد. | |||
</div> | |||
</div> | |||
<div style="direction:rtl;text-align:right;margin:16px 0 5px;padding-top:8px;border-top:1px solid #dfe7e5;"> | |||
# [[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵ | <div style="font-size:14px;font-weight:bold;color:#52615e;margin-bottom:4px;"> | ||
مسیر پیشنهادی مطالعه | |||
</div> | |||
<div style="font-size:13px;color:#176c88;line-height:1.9;"> | |||
[[ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۵]] | |||
← | |||
[[ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۶]] | |||
← | |||
[[ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۷]] | |||
← | |||
[[ماده ۸ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۸]] | |||
← | |||
[[ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۳۲]] | |||
← | |||
[[ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۴]] | |||
← | |||
[[ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری|ماده ۴۵]] | |||
</div> | </div> | ||
</div> | |||
</div> | |||
[[رده:قانون مدیریت خدمات کشوری]] | |||
[[رده:فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری]] | |||
[[رده:کارمندان دستگاههای اجرایی]] | |||
[[رده:استخدام دولتی]] | |||
[[رده:روابط استخدامی]] | |||
[[رده:دستگاههای اجرایی]] | |||
[[رده:حقوق اداری]] | |||
[[رده:استخدام و بهکارگیری نیروی انسانی]] | |||
نسخهٔ کنونی تا ۱۵ سپتامبر ۲۰۲۶، ساعت ۰۲:۴۸
مفاهیم کلیدی ماده ۷
کارمند دستگاه اجرایی
فردی که مطابق ضوابط قانونی و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار، به خدمت در دستگاه اجرایی پذیرفته شده است.
پذیرش به خدمت
فرآیند قانونی ورود فرد به خدمت دستگاه اجرایی که باید بر اساس ضوابط و مقررات مربوط انجام شود.
حکم
سند اداری صادرشده از سوی مقام صلاحیتدار که در حدود قوانین و مقررات میتواند مبنای خدمت فرد در دستگاه اجرایی قرار گیرد.
قرارداد
یکی از دو طریق صریح پذیرش به خدمت در ماده ۷ که اعتبار آن منوط به رعایت ضوابط قانونی و صلاحیت مقام منعقدکننده است.
مقام صلاحیتدار
مقامی که بر اساس قانون و مقررات، اختیار صدور حکم یا انعقاد قرارداد استخدامی و پذیرش فرد به خدمت را دارد.
ضوابط و مقررات مربوط
مجموعه قوانین، مقررات استخدامی، مجوزها و شرایطی که باید پیش از پذیرش فرد به خدمت رعایت شود.
دستگاه اجرایی
دستگاه موضوع ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری که پذیرش فرد به خدمت باید در چارچوب مقررات آن انجام شود.
رابطه استخدامی و خدمت
رابطه حقوقی فرد با دستگاه که پس از پذیرش قانونی به خدمت شکل میگیرد و آثار استخدامی آن تابع مقررات مربوط است.
وضعیت: معتبر
تاریخ تصویب: 1386-07-08
سابقه تقنینی
هیچ نتیجه
ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری تعریف قانونی «کارمند دستگاه اجرایی» را ارائه میکند و یکی از مهمترین مواد فصل اول ـ تعاریف برای فهم رابطه فرد با دستگاه اجرایی است.
بر اساس این ماده، صرف حضور یا اشتغال یک فرد در یک دستگاه، به تنهایی برای تحقق عنوان قانونی «کارمند دستگاه اجرایی» کافی نیست؛ بلکه فرد باید بر اساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار به خدمت پذیرفته شده باشد.
بنابراین سه محور در تعریف ماده ۷ اهمیت اساسی دارد: رعایت مقررات، وجود حکم یا قرارداد از سوی مقام صلاحیتدار و تحقق پذیرش به خدمت در یک دستگاه اجرایی.
اهمیت این تعریف در مسائل استخدام، تبدیل وضعیت، قراردادهای کار معین، صدور شناسه کارمندی، شمول مقررات استخدامی و تشخیص آثار حقوقی اشتغال در دستگاههای اجرایی آشکار میشود.
منبع و کنترل متن: متن ماده ۷ با نسخه قانون مدیریت خدمات کشوری منتشرشده در شناسنامه قانون و مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی تطبیق داده شده است. متن ماده مقرر میکند که کارمند دستگاه اجرایی فردی است که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط و به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته میشود.
📝 نمونه تستهای آزمونی
سؤالات تألیفی و آموزشی مستند به ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری
مطابق ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، کدام گزینه تعریف دقیقتری از کارمند دستگاه اجرایی ارائه میدهد؟
(تألیفی ـ مستند به متن قانون)
کدام دو شیوه در ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری صراحتاً به عنوان مبنای پذیرش فرد به خدمت ذکر شده است؟
(تألیفی ـ مفهومی)
اگر قراردادی برای بهکارگیری فرد توسط شخصی منعقد شود که قانوناً اختیار پذیرش فرد به خدمت را ندارد، کدام برداشت با ماده ۷ سازگارتر است؟
(تألیفی ـ تحلیلی)
برای شناسایی اینکه فرد در یک «دستگاه اجرایی» موضوع ماده ۷ خدمت میکند، کدام ماده قانون مدیریت خدمات کشوری تعریف دستگاه اجرایی را ارائه میکند؟
(تألیفی ـ مقایسهای)
تحلیل حقوقی و تفسیری
۱. جایگاه ماده ۷ در فصل تعاریف
ماده ۷ در ادامه مواد نخست قانون مدیریت خدمات کشوری، از تعریف ساختارها و واحدهای سازمانی به تعریف شخصی میپردازد که در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته میشود.
به همین دلیل، فهم صحیح این ماده بدون مراجعه به ماده ۵ و تعریف «دستگاه اجرایی» کامل نیست.
۲. مفهوم قانونی کارمند دستگاه اجرایی
«کارمند دستگاه اجرایی» در ماده ۷ یک عنوان قانونی است و صرفاً معادل عرفی واژه «کارمند» نیست.
برای احراز این عنوان باید مجموعه شرایط مقرر در ماده، یعنی وجود دستگاه اجرایی، رعایت ضوابط و مقررات، وجود حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار و تحقق پذیرش به خدمت بررسی شود.
۳. عنصر نخست؛ وجود دستگاه اجرایی
ماده ۷ از «یک دستگاه اجرائی» سخن میگوید. بنابراین نخست باید مشخص شود واحدی که فرد در آن خدمت میکند، از نظر ماده ۵ در زمره دستگاههای اجرایی قرار دارد یا خیر.
این ارتباط، ماده ۷ را به طور مستقیم به ماده ۵ پیوند میدهد.
۴. عنصر دوم؛ رعایت ضوابط و مقررات مربوط
عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» نشان میدهد که تعریف کارمند مستقل از نظام استخدامی نیست.
شرایط ورود به خدمت، نوع استخدام، مجوز استخدام، صلاحیت مقام، ظرفیت و تشکیلات سازمانی و سایر شرایط قانونی، حسب مورد باید رعایت شوند.
بنابراین ماده ۷ را نباید مجوز عام برای پذیرش هر فرد با هر نوع قرارداد دانست.
۵. مفهوم «به موجب حکم»
یکی از طرق پذیرش به خدمت در ماده ۷، صدور حکم از سوی مقام صلاحیتدار است.
حکم اداری در اینجا باید در چارچوب قوانین و مقررات استخدامی دستگاه صادر شود و صرف وجود یک نامه اداری یا دستور داخلی را نمیتوان بدون بررسی صلاحیت مقام و مبنای قانونی، معادل حکم استخدامی دانست.
۶. مفهوم «قرارداد» در ماده ۷
قانونگذار در کنار حکم، قرارداد را نیز به عنوان یکی از طرق پذیرش به خدمت ذکر کرده است.
اما این امر به معنای اعتبار هر قرارداد خصوصی با دستگاه اجرایی نیست. قرارداد باید در چارچوب مقررات مربوط و توسط مقام صلاحیتدار منعقد شده باشد.
۷. مقام صلاحیتدار
صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد از عناصر مهم ماده ۷ است.
مقصود این نیست که هر مدیری در هر سطحی اختیار ایجاد رابطه استخدامی دارد؛ بلکه حدود اختیار مقام باید از قانون، مقررات استخدامی، تفویض اختیار و ساختار دستگاه استخراج شود.
۸. تفاوت حکم و قرارداد
حکم و قرارداد دو ابزار متفاوت برای ایجاد یا تنظیم رابطه خدمت هستند و آثار هر یک باید بر اساس قوانین و مقررات مربوط تعیین شود.
وجود این دو واژه در ماده ۷ نباید به این معنا تفسیر شود که همه کارکنان دستگاههای اجرایی دارای وضعیت استخدامی یکسان هستند.
۹. پذیرش به خدمت به عنوان عنصر اصلی
ماده ۷ از عبارت «به خدمت پذیرفته میشود» استفاده کرده است.
از این عبارت میتوان نتیجه گرفت که صرف حضور، همکاری مقدماتی یا طی مراحل آموزشی به تنهایی برای احراز عنوان کارمند کافی نیست؛ بلکه باید پذیرش قانونی به خدمت تحقق یافته باشد.
شناسنامه قانون نیز در تحلیل وضعیت کارآموزان قضایی، بر همین بخش از ماده ۷ تأکید کرده و پذیرش به خدمت را عنصر مهم در تشخیص عنوان کارمند دانسته است.
۱۰. تفاوت کارمند با نیروی شرکتی
نیروی شرکتی ممکن است برای انجام خدمات یا امور یک دستگاه اجرایی به کار گرفته شود، اما عنوان «نیروی شرکتی» به خودی خود معادل «کارمند دستگاه اجرایی» نیست.
وضعیت حقوقی چنین اشخاصی باید با توجه به نحوه قرارداد، طرف قرارداد، مبنای قانونی بهکارگیری و مقررات حاکم تعیین شود.
۱۱. ماده ۷ و قرارداد کار معین
قرارداد کار معین یکی از موضوعات مهم در تفسیر عملی ماده ۷ است.
بهکارگیری چنین نیروهایی در دستگاههای اجرایی تابع شرایط و محدودیتهای قانونی است و نمیتوان صرف انعقاد قرارداد یا اعلام نیاز دستگاه را برای ایجاد تمام آثار عنوان کارمند کافی دانست.
هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰، شرایط بهکارگیری کارمند قرارداد کار معین را از جمله اخذ تأییدیه سازمان اداری و استخدامی، رعایت سقف مقرر و عدم ایجاد تعهد استخدامی مورد توجه قرار داده است. این رأی در مجموعه آرای اداری و استخدامی شناسنامه قانون نیز درج شده است.
۱۲. ماده ۷ و تبصره ماده ۳۲
ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری و تبصره آن در موضوع بهکارگیری افراد بدون ایجاد تعهد استخدامی اهمیت ویژهای دارند.
از این رو، هنگامی که فردی با قرارداد ساعتی یا کار معین در دستگاه اجرایی فعالیت میکند، باید شرایط ماده ۳۲ و مقررات مربوط به آن نیز بررسی شود.
۱۳. ماده ۷ و ماده ۴۴
ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری قواعد مهمی درباره ورود به خدمت و رقابت استخدامی مقرر کرده است.
بنابراین تعریف «کارمند» در ماده ۷ نباید جدا از مقررات مربوط به فرآیند ورود به خدمت تفسیر شود.
۱۴. ماده ۷ و ماده ۴۵
ماده ۴۵ انواع استخدام در دستگاههای اجرایی و چارچوب استخدام رسمی و پیمانی را بیان میکند.
در نتیجه، ماده ۷ تعریف عام «کارمند دستگاه اجرایی» را ارائه میکند و مواد استخدامی بعدی، وضعیت و روشهای مختلف ورود به خدمت را تکمیل میکنند.
۱۵. تفاوت کارمند با پیمانکار یا ارائهدهنده خدمت
ممکن است یک شخص یا شرکت با دستگاه اجرایی قرارداد ارائه خدمت داشته باشد، بدون آنکه شخص ارائهدهنده خدمت، کارمند دستگاه اجرایی محسوب شود.
در این موارد باید طرف قرارداد، موضوع قرارداد، نحوه پرداخت، مبنای قانونی و رابطه شخص با دستگاه بررسی شود.
۱۶. ماده ۷ و قانون کار
اشتغال افراد در دستگاههای اجرایی ممکن است در شرایط خاص تابع قانون کار نیز باشد و ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری در این زمینه اهمیت دارد.
بنابراین صرف استفاده از واژه «قرارداد» در ماده ۷، به خودی خود پاسخ نهایی درباره قانون حاکم بر رابطه کاری را مشخص نمیکند.
۱۷. ماده ۷ و تبدیل وضعیت استخدامی
از تعریف کارمند در ماده ۷ نمیتوان به تنهایی حق تبدیل وضعیت استخدامی را استنباط کرد.
تبدیل وضعیت از یک نوع رابطه استخدامی به نوع دیگر نیازمند مبنای قانونی مستقل است و صرف استمرار همکاری یا انجام وظایف در دستگاه اجرایی، به تنهایی ایجادکننده چنین حقی نیست.
۱۸. رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ و شناسه کارمندی
یکی از مهمترین مصادیق عملی ماده ۷، تشخیص آثار بهکارگیری نیروی قراردادی است.
در رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری تصریح شده است که صرف اعلام نیاز یا انعقاد قرارداد بدون رعایت شرایط قانونی و اخذ مجوز لازم، برای ایجاد حق مکتسب یا مجوز کارمند محسوب شدن فرد کافی نیست.
این رأی نشان میدهد که عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» در ماده ۷ یک قید واقعی و مؤثر است و نباید نادیده گرفته شود.
۱۹. رأی وحدت رویه شماره ۳۱ و قرارداد انجام کار معین
در رأی وحدت رویه شماره ۳۱ مورخ ۱۳۹۵/۰۱/۲۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، وضعیت کارکنانی که با قرارداد انجام کار معین در اداره کل اوقاف استان کرمان همکاری داشتهاند مورد بررسی قرار گرفته است.
این رأی در مجموعه آرای استخدامی شناسنامه قانون آمده و از منابع قضایی قابل توجه برای بررسی آثار قراردادهای کار معین و رابطه آنها با قانون مدیریت خدمات کشوری است.
۲۰. رأی مربوط به ورود به خدمت در دستگاههای اجرایی
در رأی وحدت رویه شماره ۱۷۸۸ مورخ ۱۳۹۳/۰۹/۲۷ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، لزوم رعایت احکام قانون مدیریت خدمات کشوری در ورود به خدمت و استخدام در دستگاههای اجرایی مورد تأکید قرار گرفته است.
این رأی از نظر ارتباط میان ماده ۷ و قواعد قانونی ورود به خدمت اهمیت دارد.
۲۱. ماده ۷ و کارآموزان
شناسنامه قانون در بررسی وضعیت کارآموزان قضایی، از ماده ۷ برای تفکیک مرحله کارآموزی از پذیرش به خدمت استفاده کرده است.
این نمونه نشان میدهد که عنوان «کارمند» را نمیتوان صرفاً با توجه به حضور فرد در محیط یک دستگاه یا انجام فعالیتهای مقدماتی احراز کرد.
۲۲. کارمند و پست سازمانی
ماده ۶ پست سازمانی را به عنوان جایگاهی در ساختار سازمانی دستگاه اجرایی تعریف میکند، در حالی که ماده ۷ شخصی را تعریف میکند که در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شده است.
بنابراین «پست سازمانی» و «کارمند» دو مفهوم متفاوتاند؛ یکی به جایگاه سازمانی و دیگری به شخص دارای رابطه خدمت مربوط است.
۲۳. کارمند و شغل
شغل، وظایف و مسئولیتهای مشخص را دربرمیگیرد، در حالی که کارمند شخصی است که در چارچوب قانونی به خدمت پذیرفته شده است.
در نتیجه، نباید عنوان شغل، پست سازمانی و شخص کارمند را مترادف دانست.
۲۴. اثر قوانین خاص دستگاه
ممکن است دستگاهی علاوه بر قانون مدیریت خدمات کشوری تابع قوانین خاص، اساسنامه یا مقررات استخدامی ویژه باشد.
در چنین مواردی برای تشخیص وضعیت فرد باید قانون عام، قانون خاص و مقررات معتبر دستگاه در کنار یکدیگر بررسی شوند.
۲۵. معیار عملی تشخیص کارمند دستگاه اجرایی
برای تشخیص عنوان کارمند موضوع ماده ۷ میتوان این مراحل را دنبال کرد:
۱. دستگاه محل خدمت بر اساس ماده ۵ شناسایی شود.
۲. مبنای قانونی پذیرش فرد بررسی شود.
۳. مشخص شود پذیرش با حکم انجام شده یا قرارداد.
۴. صلاحیت مقام صادرکننده حکم یا منعقدکننده قرارداد احراز شود.
۵. ضوابط و مقررات مربوط به ورود به خدمت بررسی شود.
۶. نوع رابطه استخدامی یا خدمتی مشخص شود.
۷. مقررات خاص دستگاه و ماده ۱۱۷ در صورت ارتباط بررسی شود.
۸. در مورد قراردادهای خاص، ماده ۳۲ و سایر مقررات مربوط بررسی شود.
مبانی و فلسفه حکم
ماده ۷ با تعریف قانونی «کارمند دستگاه اجرایی» درصدد ایجاد معیار مشخصی برای شناسایی اشخاصی است که رابطه خدمت آنها با دستگاه اجرایی از نظر حقوق عمومی معتبر و قابل استناد است.
تأکید قانونگذار بر عبارت «براساس ضوابط و مقررات مربوط» با اصل قانونی بودن ورود به خدمت عمومی ارتباط دارد. در نظام اداری، ایجاد رابطه استخدامی و تحمیل آثار مالی و اداری بر دولت نمیتواند صرفاً بر پایه توافق اشخاص یا تصمیمات غیرمجاز اداری صورت گیرد.
ذکر «حکم یا قرارداد» نیز انعطاف لازم را برای شناسایی قالبهای مختلف رابطه خدمت فراهم کرده است؛ اما این انعطاف به معنای بینیازی از مجوز قانونی نیست.
قید «مقام صلاحیتدار» نیز برای جلوگیری از ایجاد رابطه استخدامی یا تعهد مالی توسط اشخاص فاقد اختیار قانونی اهمیت دارد.
از سوی دیگر، تعریف ماده ۷ با مواد ۳۲، ۴۴ و ۴۵ ارتباط مستقیم دارد و در کنار ماده ۱۱۷، امکان بررسی دقیقتر دامنه شمول مقررات استخدامی را فراهم میکند.
در مجموع، فلسفه ماده ۷ را میتوان در سه محور خلاصه کرد: شناسایی قانونی شخص خدمتکننده، الزام به رعایت فرآیند قانونی ورود به خدمت و تعیین مرز میان رابطه استخدامی معتبر و صرف همکاری با دستگاه اجرایی.
پیشینه تقنینی ماده ۷
۱. قانون استخدام کشوری و مفهوم مستخدم
در قانون استخدام کشوری، «استخدام دولت»، «خدمت دولت»، «حکم رسمی»، «مستخدم رسمی» و «مستخدم پیمانی» به صورت جداگانه تعریف شده بودند. همچنین ماده ۶ آن قانون مستخدم پیمانی را شخصی میدانست که به موجب قرارداد به طور موقت برای مدت معین و کار مشخص استخدام میشود.
۲. تفکیک میان مستخدم رسمی و پیمانی
در نظام پیشین، نوع رابطه استخدامی و نحوه صدور حکم یا انعقاد قرارداد نقش مهمی در تعیین وضعیت شخص داشت. این سابقه در فهم تحول مفهوم مستخدم و کارمند در قانون مدیریت خدمات کشوری اهمیت دارد.
۳. تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری ـ ۱۳۸۶
قانون مدیریت خدمات کشوری با رویکرد جدیدی نسبت به ساختار دستگاههای اجرایی و روابط استخدامی، عنوان «کارمند دستگاه اجرایی» را در ماده ۷ تعریف کرد و پذیرش به خدمت را محور تعریف قرار داد.
۴. شکلگیری مقررات اجرایی استخدام
پس از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری، مقررات استخدامی و اجرایی متعدد، شیوه ورود، بهکارگیری و وضعیت کارکنان دستگاههای اجرایی را تکمیل کردند و در عمل حدود عبارت «ضوابط و مقررات مربوط» را روشنتر کردند.
۵. شکلگیری رویه قضایی درباره استخدام و بهکارگیری
آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در موضوعاتی مانند ورود به خدمت، قرارداد کار معین، نیروهای شرکتی و تبدیل وضعیت، در تبیین آثار عملی ماده ۷ و مقررات مرتبط اهمیت پیدا کردهاند.
۶. استمرار قانون مدیریت خدمات کشوری
قانون مدیریت خدمات کشوری که در ابتدا به صورت آزمایشی اجرا میشد، در سال ۱۳۹۷ دائمی شد و ماده ۷ همچنان به عنوان تعریف قانونی کارمند دستگاه اجرایی در ساختار قانون باقی ماند.
مبانی و مستندات قانونی
- ماده ۱ قانون مدیریت خدمات کشوری — تعریف وزارتخانه
- ماده ۲ قانون مدیریت خدمات کشوری — تعریف مؤسسه دولتی
- ماده ۳ قانون مدیریت خدمات کشوری — تعریف مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی
- ماده ۴ قانون مدیریت خدمات کشوری — تعریف شرکت دولتی
- ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری — تعریف دستگاه اجرایی
- ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری — تعریف پست سازمانی
- ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری — بهکارگیری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی
- ماده ۴۴ قانون مدیریت خدمات کشوری — ورود به خدمت و آزمون استخدامی
- ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری — انواع استخدام در دستگاههای اجرایی
- ماده ۴۶ قانون مدیریت خدمات کشوری — دوره آزمایشی استخدام
- ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری — انتصاب و اختیار مقام صلاحیتدار
- ماده ۱۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری — شمول و استثنائات قانون
- ماده ۱۲۴ قانون مدیریت خدمات کشوری — بهکارگیری افراد بر اساس قانون کار
مصادیق عملی و سوابق اجرایی
۱. پذیرش فرد با حکم مقام صلاحیتدار
در صورتی که فرد مطابق ضوابط قانونی و با حکم مقام صلاحیتدار در دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته شود، رابطه خدمت او در چارچوب تعریف ماده ۷ قابل بررسی است.
۲. پذیرش فرد با قرارداد
ماده ۷ قرارداد را نیز در کنار حکم به عنوان یکی از طرق پذیرش به خدمت ذکر کرده است؛ اما قرارداد باید توسط مقام صلاحیتدار و بر اساس مقررات مربوط منعقد شده باشد.
۳. قرارداد کار معین
بهکارگیری کارمند قرارداد کار معین تابع شرایط قانونی و مجوزهای مقرر است و صرف انعقاد قرارداد بدون رعایت الزامات قانونی، برای ایجاد تمام آثار عنوان کارمند کافی نیست.
در رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ مورخ ۱۳۹۹/۰۴/۱۰ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری، رعایت شرایط مقرر برای بهکارگیری کارمند قرارداد کار معین و اخذ تأییدیه لازم مورد تأکید قرار گرفته است.
۴. نیروهای شرکتی و پستهای سازمانی
در رأی وحدت رویه شماره ۸۴۹ الی ۸۷۴ مورخ ۱۳۹۲/۱۱/۱۴، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری درباره بهکارگیری نیروهای شرکتی در امور مربوط به پستهای سازمانی، شرایط مقرر در تبصره ماده ۳۲ را مورد توجه قرار داده است.
این رأی نشان میدهد که اشتغال در وظایف مربوط به پست سازمانی، به خودی خود عنوان کارمند دستگاه اجرایی را ایجاد نمیکند و باید شرایط قانونی بهکارگیری رعایت شود.
۵. صرف اعلام نیاز دستگاه
صرف اعلام نیاز یک دستگاه اجرایی به نیروی انسانی، بدون طی فرآیند و اخذ مجوزهای لازم، برای ایجاد رابطه استخدامی معتبر کافی نیست.
۶. صرف پرداخت حقوق
پرداخت وجه از سوی دستگاه اجرایی، به تنهایی معیار قطعی برای احراز عنوان کارمند نیست و باید مبنای پرداخت، نوع رابطه حقوقی و سند پذیرش به خدمت بررسی شود.
۷. کارآموزان و افراد در مرحله مقدماتی
شناسنامه قانون در بررسی وضعیت کارآموزان قضایی تصریح کرده است که صرف حضور در دوره کارآموزی برای تحقق عنوان کارمند موضوع ماده ۷ کافی نیست و پذیرش به خدمت اهمیت دارد.
۸. ورود به خدمت و آزمون استخدامی
ورود به خدمت در دستگاههای اجرایی تابع قواعد قانونی است. رأی وحدت رویه شماره ۱۷۸۸ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نیز بر رعایت احکام قانون مدیریت خدمات کشوری در امر ورود به خدمت و استخدام تأکید کرده است.
۹. تبدیل وضعیت استخدامی
استمرار همکاری فرد با دستگاه یا انجام وظایف سازمانی، به تنهایی موجب ایجاد حق تبدیل وضعیت استخدامی نمیشود و چنین امری نیازمند حکم و مجوز قانونی است.
۱۰. تفکیک کارمند از پیمانکار
شخصی که با یک دستگاه اجرایی قرارداد ارائه خدمت منعقد کرده است ممکن است طرف قرارداد دستگاه باشد، بدون اینکه شخصاً کارمند دستگاه محسوب شود.
۱۱. تفکیک کارمند از نیروی شرکتی
در قراردادهای شرکتهای پیمانکاری، باید رابطه فرد با شرکت و رابطه شرکت با دستگاه اجرایی از یکدیگر تفکیک شود.
۱۲. کارمند و پست سازمانی
ماده ۶ جایگاه سازمانی را تعریف میکند و ماده ۷ شخص خدمتکننده را. بنابراین هر دو مفهوم باید در کنار هم اما به صورت مستقل تحلیل شوند.
۱۳. کارمند و شغل
شغل مجموعهای از وظایف و مسئولیتهای مشخص است، در حالی که کارمند شخصی است که به موجب فرآیند قانونی به خدمت پذیرفته شده است.
۱۴. کارمند و استخدام رسمی
«کارمند دستگاه اجرایی» مفهومی عامتر از «کارمند رسمی» است و نوع رابطه استخدامی باید از مقررات مربوط، از جمله ماده ۴۵، تعیین شود.
۱۵. کارمند و استخدام پیمانی
استخدام پیمانی یکی از قالبهای قانونی استخدام است، اما برای تعیین وضعیت دقیق فرد باید شرایط استخدامی و مقررات مربوط به نوع استخدام بررسی شود.
۱۶. کارمند مشمول قانون کار
در مواردی که شخص مطابق مقررات خاص بر اساس قانون کار در دستگاه اجرایی به کار گرفته میشود، باید ماده ۱۲۴ و مقررات شمول قانون کار بررسی شود.
۱۷. مقام صلاحیتدار و تفویض اختیار
در مواردی که اختیار صدور حکم یا انعقاد قرارداد تفویض شده است، اعتبار اقدام باید بر اساس حدود تفویض و مقررات مربوط بررسی شود.
۱۸. دستگاه دارای قانون استخدامی خاص
اگر دستگاهی دارای قانون یا مقررات استخدامی خاص باشد، باید وضعیت فرد با توجه به مقررات خاص و قواعد شمول قانون مدیریت خدمات کشوری بررسی شود.
۱۹. شناسه کارمندی
صدور شناسه کارمندی نیز تابع ضوابط قانونی است و صرف اشتغال یا قرارداد بدون رعایت شرایط قانونی، لزوماً حق دریافت شناسه ایجاد نمیکند. رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ از منابع قضایی مهم در این زمینه است.
۲۰. معیار عملی بررسی یک پرونده استخدامی
برای بررسی وضعیت فرد، ابتدا باید دستگاه اجرایی، سپس سند پذیرش به خدمت، مقام صادرکننده یا منعقدکننده قرارداد، مجوز قانونی، نوع رابطه استخدامی و مقررات خاص دستگاه شناسایی شود.
منابع پژوهشی و مطالعات تکمیلی
منابع اصلی و اولویتدار
منابع استخدامی و مقررات ورود به خدمت
منابع قضایی و سوابق دیوان عدالت اداری
منابع تاریخی و پیشینه تقنینی
ردههای مرتبط
جمعبندی
ماده ۷ قانون مدیریت خدمات کشوری، «کارمند دستگاه اجرایی» را فردی معرفی میکند که:
۱. در یک دستگاه اجرایی خدمت میکند؛
۲. براساس ضوابط و مقررات مربوط پذیرفته شده است؛
۳. پذیرش او به موجب حکم یا قرارداد صورت گرفته است؛
۴. حکم یا قرارداد از سوی مقام صلاحیتدار صادر یا منعقد شده است؛
۵. و در نتیجه، پذیرش قانونی به خدمت تحقق یافته است.
بنابراین مهمترین نکته ماده ۷ این است که عنوان کارمند دستگاه اجرایی از صرف حضور یا همکاری با دستگاه ایجاد نمیشود؛ بلکه باید مبنای قانونی پذیرش به خدمت و صلاحیت مقام مربوط احراز شود.
همچنین در مورد نیروهای قراردادی، کار معین، شرکتی و سایر اشکال بهکارگیری، باید مقررات خاص مربوط به نوع رابطه نیز بررسی شود. رأی وحدت رویه شماره ۵۲۴ و سایر آرای استخدامی هیأت عمومی دیوان عدالت اداری از منابع مهم برای فهم آثار عملی این قاعده هستند.
در نتیجه، برای تحلیل هر رابطه خدمتی، مسیر صحیح آن است که ابتدا دستگاه اجرایی و مبنای قانونی آن مشخص شود، سپس سند پذیرش به خدمت، صلاحیت مقام، نوع رابطه و مقررات استخدامی حاکم بررسی گردد.